《點評：曾仕強說為什麼西方的績效管理在中國行不通》

04-22

視頻中提到中西績效考核的差異：西方績效考核分門別類，從員工的局部出發認識員工的整體表現；中式績效考核的特點是機動性強，從員工整體出發認識局部。

從近幾年量化管理在企業中得到普遍重視的情況來看，企業對於量化考核的認可度正在逐步增強。

那麼究竟西式的量化思維和從局部認識整體的績效體系適不適用在中國企業呢？

我們從視頻中提到「59分要不要給60分」這個案例來闡述。假設績效模塊A由甲打分，得分是15分，模塊B由乙打分，得分是20分；由你負責打分的模塊C，你打的分是24分，總分是59分（打分前三位打分者互不知曉其餘兩個模塊的得分）。那麼你是否會在得知總分為59分之後，在C模塊加上1分，以讓員工拿到當季的績效工資呢？

小董老師認為回答這個問題是對管理者價值理念取向的考驗。

如果你的選擇是「不會為員工加上1分」。你的出發點是績效制度白紙黑紙清晰表述，就事論事，章程怎麼規定就怎麼來。

如果你的選擇是「會為員工加上1分」。你的出發點是制度是死的，人是活的，基於你對員工的整體表現的認識，你為員工加上這1分，讓員工拿到了績效工資。當然你會期望員工能夠知道是我賣了一個人情給他，下個季度將功補過。

兩種情況，卻有著大不同。不加分的「西方績效」是一種業績衡量工具；而加分的「中國績效」是一種管理工具。反映出西方績效重「事」，而中式績效重「人」的差別。可究竟哪一種比較好呢？我們需要一個清晰的觀點。

小董老師的原則是：「兩相其害取其輕」，即哪一個選擇的最差結果是不可接受的，就不選擇它。「為員工加上1分」這種行為的最差結果是員工產生一種嬌慣心理：就算我做不好，老闆也不會拿我怎麼樣，導致員工不思進取，下個月的績效一樣不達標。「不為員工加分」的最差結果是員工產生不滿的情緒，影響工作效率，甚至可能離職。

小董老師堅持：讓員工產生嬌慣心是不可接受的，不能為員工加分。理由有三：第一、產生嬌慣心的員工關心的重點變成怎麼跟領導搞好關係，而不是怎麼搞好工作；第二、真正能幹事的領導，他們的權威被削弱，那些好說話的領導得到擁護；第三、影響企業正常人事流動和優秀員工的積極性，這點上，阿里和華為所採取的末位淘汰制是做得非常不錯。一個企業需要正常的優勝劣汰，才能夠持續引入新血液。

總體來說，西式的量化思維和從局部認識整體的績效模式在人情因素影響明顯的中國推進一定是難的。

可任重且道遠，也要負重前行。