當新員工與公司團隊存在價值觀分歧時。。。。。。

04-21

以一則對話來作為本文的開篇：

新員工：我是一個不善言辭的人，平時話不多，也不愛和同事聊八卦。因此，平時同事們聚餐、聚會的時候，我經常被排除在外。時間久了，我也覺得有點難受了。想和他們打成一片，卻又找不到突破口。或許是他們看不慣我吧，我還選擇另外一個環境好了。

HR：我們團隊也有內向的人，但是內向不代表不合群。一個不會和團隊相處的人、一個不願意主動融入團隊的人、一個遊離在團隊之外的人，我們不需要。

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對話中講的事情，正是我們每個人在日常工作中都可能碰到的，非常具有代表性——究竟什麼叫「不合群」？「抱成團」就是「合群」了？如果團隊本來就有問題，還能用「少數服從多數」這種思路來解決問題嗎？

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正式解析如下：

一、首先是員工這邊：

1、「我是一個不善言辭的人，平時話不多，也不愛和同事聊八卦。」——這一段，說明該員工對自己的性格特點有較為清楚的認知，可以說確實是花過不少功夫來了解自己，這是很難得的；

2、「因此，平時同事們聚餐、聚會的時候，我經常被排除在外。」——該員工這時候就在找尋原因，說明他想改變現狀；

3、「時間久了，我也覺得有點難受了。想和他們打成一片，卻又找不到突破口。或許是他們看不慣我吧，我還選擇另外一個環境好了。」——或許該員工做了很多嘗試，但是發現最後都沒有用，所以顯得非常灰心喪氣。

二、接下來，來看看這位HR的言論

1、「我們團隊也有內向的人，但是內向不代表不合群。」——這裡就有一個大問題，這位HR到底是怎麼分辨「內向」和「不合群」的？他沒說，興許是他自己也根本不知道。在自己不知道的前提下，就敢給人貼上一個「不合群」的標籤，這種帶有「文革」烙印的行為可以說完全不符合HR的職業定位。如果這位HR真不懂「內向」和「不合群」的區別，建議請這位HR先生或者女士先去接受培訓，然後再重新上崗吧。

2、「一個不會和團隊相處的人、一個不願意主動融入團隊的人、一個遊離在團隊之外的人，我們不需要。」——

2-1、主觀臆斷開始「啪啪啪」地甩出來了，如果說「不會」還算相對客觀的話，「不願意」、「遊離」就完全是瞎扯了。根據上面的分析，這位新員工很明顯做過一些融入團隊的嘗試，你只能說他失敗了，不能說他「不願意」。

2-2、好一個「我們不需要」，難道「幫助員工融入團隊」不是HR的工作？「員工無法融入團隊」要麼是招聘失敗，要麼是HR工作不到位。這都是值得HR思考改進的地方，直接來一句「我們不需要」，把自己的責任放在哪裡了？那不就等於「順之者昌逆之者亡」？難道公司是幫會組織？

2-3、何謂「團隊」？首先是要明確團隊存在的目的，對於企業來說，團隊存在的目的就是為了創造價值。對於一個旨在創造價值的團隊，衡量的指標不是「有多少人抱成團、聚攏扎堆在一起」，而是工作效率、投入產出。人多，不代表正確，那些看似表面一團和氣的組織，往往只是維持著一種「脆弱的平衡」，內部實際都存在著不可彌合的隔閡，因此只能鼓勵「虛偽」，「把傷口蓋起來」，而不是「處理傷口」——這種團隊，要麼處於「大家都虛偽地磨著刀」階段，要麼處於「大家都磨完刀，正式撕逼」階段。

三、其他常見的誤區

1、有人說「上述案例中主人公的性格是導致其人際關係不和諧的主要因素。這樣的性格，或許在任何團隊都是不受歡迎的。」——又是一個主觀臆斷，你都沒見過本人，你如何能知道該人的性格，又如何能斷言「該人性格就會影響團隊」？多一點縝密分析，多一點理性思考吧。

2、有人認為「先要解決的是，努力融入團隊，它的突破口也許只是一袋零食或者一杯水。」——一袋零食、一杯水，如果能化解價值觀方面的分歧的話，那也不要打仗了，更不要說連「實際利益」的問題都沒解決。如果「一袋零食、一杯水」就能一切ok的話，也別抗日了，給人家送點玉米棒子，人家就高高興興回國了。

總結如下：

1、該名新員工和公司團隊之間，肯定是存在價值觀方面的分歧：一方認為做好工作就可以了，一方恨不得吃在一個碗里、尿在一個壺裡——這時候如果還勉強自己融入，結果堪憂，應該做兩手準備；

2、傳統的、以「合群與否」來衡量判斷員工的方式，很多時候非但無助於團隊目標，反而會促成一個個靠「利益鏈條」維繫的「小團體」——為什麼「小團體」在中國企業如此猖獗？首先就是觀念誤區，對於「什麼是團隊，如何評價團隊表現」，在思想認識上就出現了偏差。盲目誇大了「合群」的作用，那麼，要「合群」必然選擇抱團，有了「抱團」必然出現大量「小團體」，倘若企業更沒有什麼遠大的目標，那麼，派系鬥爭也就如雨後春筍了。