用人單位如何合法調崗？|降薪、跨部門對調崗合法性的影響有多大？

04-20

前言

Preface

長期病休後復工，公司如何合法調崗？

員工不能勝任工作，應調整至什麼崗位？

員工違反規章制度，公司能否撤職？

……

雖然用人單位具有用工自主權，但是根據勞動合同法關於勞動合同變更需要協商一致的原則，調崗往往是用人單位非常頭疼的問題。為什麼調崗難？如何才能合法合理調崗？

今天，我們給你答案。

報告全文

Full Text

一、單方調崗被法院認定合法合理的概率有多高？

在不區分調崗原因、是否跨部門及工資是否降低等因素的情形下，我們對法院對用人單位調崗的合法合理性的認定進行了分析。在排除無效數據後，我們發現，所有涉及調崗調薪的案件中，僅有37.3%的案件被認定合法合理，用人單位調崗的風險的確很高。

二、調崗是否跨部門對調崗的合法合理性是否有影響？

（1）產生爭議的調崗類型（部門）

部門往往是區分新崗位與原崗位工作內容是否相關的重要因素，而這一因素往往影響法官對調崗合理性的認定。經過數據分析，45%的案件都是跨部門調崗，約有21%的案件是在部門內部調崗。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（ 2017.04.24）

5.用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？

用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

（2）從部門經理調整為普通業務員，也能合法合理？

我們進一步分析了用人單位單方進行部門內調崗時，被法院認定合法合理的概率。分析發現，用人單位單方對勞動者調崗，在不跨部門、由管理崗調整至操作崗並且工資有所降低的情形下，無論用人單位調崗的原因是什麼，約有80%的概率會被認定調崗不合法或者不合理。

（3）跨部門調崗是否支持率更低？

比較而言，在跨部門調崗的情況下，同樣由管理崗調整至操作崗並且工資降低時，被認定不合法或者不合理的概率約為61.5%，反而比部門內調崗要低，這與調崗原因有一定的關係。

三、工資的降低對調崗合法合理性的影響有多大？

（1）大部分調崗都伴隨工資降低嗎？

在發生爭議的案件中，73.5%的調崗案件都伴隨著工資的降低，僅有5%的調崗案件勞動者的工資未下降。主要原因是在工資有所降低時，更易引發爭議，勞動者選擇提起仲裁或訴訟的概率更大。

（2）工資不降低，調崗幾乎100%合法？

雖然工資未降低的案件數量不多，但是我們認為工資調整對調崗合法合理性的影響較大，因此進一步分析了二者的關係。我們發現，在工資降低的情況下，僅有35%左右的案件被認定調崗合法合理，而在工資未降低的情況下，80%的案件被法院認定用人單位單方調崗合法合理。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012.07.23）

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

經過上述數據分析，我們發現，仍有大約30%左右的用人單位，能夠被認定單方調崗合法合理。我們將這30%的案件，通過免費在線課程的方式與大家分享。

本次課程由勞動法講習所創始人王勇律師主講，王律師將為大家詳細講解如何能合法合理的調崗調薪，以及如何在調崗調薪的案件中勝訴。

鳴謝參與報告工作的律師（排名不分先後）

威海：鄒丹邢群丁雨荷重慶：謝方琴

蘇州：張宗巒范營營河北：侯志濤趙蕊

北京：鄭素潔王瑛武漢：葛曉萍

西安：程向陽鄭州：王芳關秋芬王廣前

天津：馬強劉洪麗馬風霞喬麗霞林曉雅

福建：吳德梓寧波：連立泉

南寧：李新華長沙：康瑞

報告主編：洪文律師事務所

李羿楠劉麗娜王琳

數據來源及聲明

本報告以中國裁判文書網為數據來源，以「調崗調薪」等為關鍵詞並結合相關法律法規進行案例搜索，由全國勞動法專業律師從各個地區篩選出具有代表性的典型案例。讀者朋友如有勞動法相關問題可以聯繫當地的作者律師。

本報告所發布的數據和結論均為研究平台的獨立數據和判斷。

本報告版權歸全體作者共同所有，任何轉載和引用，需註明報告來源，同時不能刪減或改寫報告內容。