職場 | 掌握這種能力，煮出你工作圈的「網紅味」

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有些「工於心計」和「投機取巧」的職場人，時常會在取得了令人矚目的成就後「遭遇不幸」或職場失意；

那些給人留下「能力很強」印象的人，往往突出的特性不是「精明」而是諸如「積極開朗有幽默感」、「為人熱情體貼他人」、「人際關係好能控制好自己的情緒」、「工作起來精力充沛」、「誠實可靠」等等.........

這是為什麼，人品守恆定律？

優秀的人們為何優秀？

因為TA擁有聰明的頭腦、高級的學歷、稀有的認證、顯赫的背景、莫名的幸運再或者鮮嫩可口的外表？

得了吧，你也知道不是這些。

要知道所有的工作成果都是人做出來的。具體到商界來講的話，是通過企業中的員工做出來的。

那拋開上述條件，很多「初始條件」看起來差別不大的人，為什麼在同樣的環境、同樣的制度、同樣的流程下操作同樣的產品，收穫的成果卻完全不同呢？

有人說：因為效率。

好吧，但是要知道效率論是上個世紀的核心生產力了。

美國蓋洛普公司在經過25年時間，對全球共計100萬人進行調查研究，得出了一項震驚世人的結論：員工的業績主要是靠「忠誠的客戶」帶來的！

所以蓋洛普緊接著又補充了一點：「忠誠的客戶」往往都是由「敬業的員工」帶來的！

敬業的員工，恩。這聽起來似乎是一個挺政治正確的名詞。

但是敬業這項技能又從何而來呢？

敬業是一種能力，也是一種態度

伴隨著諸如20世紀90年代日本的經濟泡沫破碎、21世紀初全球範圍的金融危機的問題的出現，「奇技淫巧」利導下的西方經濟體先後發生了經濟震蕩，對全球範圍人類社會生產和生活產生了巨大的影響。

其後許多專家學者基於此，開始對社會人的行為進行研究，試圖找出驅使人們做出諸多「愚蠢的」決策的背後原因。

隨著研究的不斷深入，大家發現企業中基於技術和智力兩大標準來評估員工表現並樹立起的價值觀似乎存在諸多問題。而在諸多領域表現卓越的人才展現出的往往不是技術和智力，而是超脫於此的第三種能力：態度能力。

態度能力包含四大特性:

• 其一，搞好人際關係的特性

典型的包括為人謙和、協調性、共感性。

• 其二，實現目標原動力的特性

典型的包括積極、責任、敬業、持續、思考。

• 其三，情緒控制的特性

典型的包括自信、情緒穩定。

• 其四，遵守社會規範的特性

典型的包括規律性、服從性。

面對成功人士時，大家往往會用一句：「這人情商高！」來籠統的蓋棺定論。

但如果對其進行剖析，你會發現真正影響其行為結果的不是簡單的某個「商」的高低，而是其「態度能力」！

通用電氣前CEO傑克韋爾奇也說過：『敬業是一種能力，每家想在競爭中勝利的公司必須設法使每個員工敬業！』

態度能力是個大問題

據蓋洛普的調查數據顯示：員工敬業度得分排名前20%的企業與此項得分排在末尾20%的企業相比，客戶忠誠度、銷售成效、利潤率能高出近50%！而員工離職率也低到接近50%！！敬業員工擁有比不敬業員工高出近4倍的貢獻價值。足以說明員工的敬業度對企業的發展有著舉足輕重的作用。

而顏狗八卦的八卦之心不死，順帶看了一下統計數據里中國企業員工敬業度的數值，其結果竟然是不足10%！用通俗一點的話說，十個人裡面，只有一個人是敬業工作的。

雖然媒體似乎並沒有跟這個問題死磕。但據顏狗所知，很多企業和組織對員工的敬業度管理確實是付出過心血的。

不是所有的付出都有回報

當一個人坐在電腦前，你不知道TA在工作還是玩又或者放空自我；

當一堆人在會議室里「好談不倦」的開會，看似熱鬧但是散會後又似乎什麼都沒留下；

當一個團隊的業務人員從公司「消失」後，你不知道TA們在外面幹什麼：喝咖啡、見客戶又或者逛街、王者農藥？

當然，如果你心智健全、心理正常，你是不會用諸如GPS定位、視頻打卡、聊天監控等手段的對不對？？

那麼問題來了：既然敬業能力如此重要，企業中經營管理者們該如何尋找和塑造這項能力呢？

塑造敬業能力的要點之一

想讓員工有敬業能力，企業中的負責人和「老大」們首當其衝要具有這項能力。

講到這裡，有人要給顏狗墊磚了：職場中敬業或者不敬業，領導怎麼能看得出來？

答案很簡單 —————— 用眼看......

以嚴肅臉來講的話，普適性的觀點認為：員工敬業與否的核心判定標準取決於其為企業創造的價值有多少。

但在顏狗看來，敬業能力其實還有很多指標可以衡量，比如「員工滿意度」、「對公司戰略和目標的認知度」、「員工離職率」、「與企業文化的一致性」等。

塑造敬業能力的要點之二

影響敬業能力的因素除了「管理者」外，還有不少人認為包括「薪酬和獎勵」、「企業文化」、「家庭環境」、「使命感」、「個人興趣度」等。

這裡面的很多因素如果攤開講都可以開課題去研究了，所以顏狗就大家都感興趣的「薪酬和獎勵」一項簡單談一下（後續顏狗可能會就這一項專門寫一篇的，，，吧？）：薪酬是不是影響員工敬業能力最重要的因素？

是，也不是。

原因是薪酬在不同環境下對不同的人起到的作用是不同的。

比如曾有數據統計顯示：中國A股上市公司經營績效與CEO薪酬沒有任何關聯和比例關係。而反過來講，如果對於一個在馬斯洛需求模型中還未能解決底層「生理需求」的人，當TA為沒飯吃沒水喝掙扎的時候，你和TA提敬業也是不現實的。

塑造敬業能力的要點之三

心理狀態+情緒

一個人的工作成果和TA投入在工作時的狀態有直接的關係。

比如2008年北京奧運會上奪得8塊金牌的菲爾普斯，即便他有一樣的能力和願望，那麼他當天傷病纏身、情緒低落，那麼也很難取得這種「逆天」的成績。可見員工的敬業能力最關鍵的因素是工作中的狀態和情緒！

所以想要創造敬業團隊的管理者需要關注下屬的狀態和善於把握和引導情緒。

塑造敬業能力的要點之四

不同環境對人的行為和思維的影響也是很大的。

試想一個新員工入職時雄心壯志、樂觀積極，但是加入團隊後發現身邊的人上班開小差、不分早晚的抱怨他人、利用職務中飽私囊、亂搞男女關係等等。

時間久了，新員工面臨的很可能是離開和同流合污兩難的選擇。

所以，組織管理的核心就在於環境的管理。

寫在最後

歸根結底，「態度能力」是職場人難能可貴的人格，伴隨社會分工的精細化和智能化，人與人之間關係的壁壘也會增高。人格的魅力在未來會成為更為稀缺的「商品」。

但是不論是「情商」還是「態度能力」，我們在學校的教育中往往是接觸不到的。而這些能力的培養，對於從事社會工作的職場人們其實有著舉足輕重的影響。

所以嘗試不斷提升「態度能力」，或可幫你找到職場和生活的幸福。

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