21世紀最貴的人才：要「搶」也要「哄」

過去一年，全國各大城市上演了一場轟轟烈烈的人才爭奪戰。眾多二線城市紛紛推出人才優惠政策，用「房子、票子和戶口」作為搶奪人才的籌碼。從2018年一季度的情況來看，未來城市之間的人才爭奪戰還會愈演愈烈。

去年已經推出人才優惠政策的二線城市正不斷升級政策，2017年人口都是負增長的北京、上海兩大一線城市在今年也開始「坐不住了」，陸續推出人才政策加入到這場席捲全國「人才搶奪大戰」中。

對於城市來講，解決人才問題是順利完成「產業升級」的必不可少的前提。對於企業又何嘗不是如此，比爾·蓋茨曾說過，把微軟頂尖的20個人挖走，微軟會變成一家無足輕重的公司。人才支撐著一家公司的發展，尤其是哪些優秀的、頂尖的人才，更是影響著公司的未來。

而人才的缺乏也是中國企業當下轉型升級的一大掣肘。企業不但要想辦法吸引稀缺的優秀人才，還得有方法留住公司的優秀人才，警惕自己的骨幹人才被競爭公司挖走。

對企業而言，人才爭奪是一場無法避免的「戰爭」，企業爭奪人才之戰將決定企業的未來。企業需要像各大城市一樣，拿出渾身解數去迎戰。像所有管理難題一樣，如何在爭奪人才中勝出？這並沒有標準答案，但是也有一些共性的方法和可以總結出來的規律。

鋼要加在刀刃上，錢要花在正路上

俗話說的好：錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。爭奪人才自然離不開「錢」，一份有競爭力的薪酬福利總是會有吸引力，這裡包括兩個部分：工資待遇和其它福利。

1、工資待遇。在尋人、留人的情況下，企業往往最容易想到的就是希望通過薪酬手段去解決問題，但是，如果所有企業都這麼做的話，這就變成了一場「零和遊戲」。所以薪酬體系的設計非常重要。

企業要明確每種類型的崗位在同行業中的薪資定位，思考清楚該將公司的薪資置於行業的什麼水平。明確薪酬的組成以及薪酬結構的靈活性。世界經理人博主MBA張琪表示，在薪酬方面，應該對本地區和本行業的薪酬進行調查後合理確定基數。盡量使企業的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應利用提高工作效率去縮短工作時間，讓員工享有更多的休閑或學習時間。另外，還應該注重常規薪酬和長效薪酬的雙重設計。

2、其它福利。除法定福利之外，公司應該在能力範圍內儘可能多的提供保險、住房及其它有助於員工工作與生活的各種補充福利，不僅為員工提供工必要的作保障，而且儘可能的為員工生活提供一些可支撐其生活的「額外」福利。比如蘋果和臉書都會員工提供冷凍卵子的福利。企業也可以根據公司運營的實際情況和員工需求提供一些個性化的福利。

夫妻一條心，黃土變成金

每家公司都會對員工進行評估，反之，每個員工也會對他們的所在公司作出自己的判斷，在其工作環境、意義等基礎上形成自己對公司的評估。企業未來在人才管理上的關鍵是要搭建起一個人才平台，員工與公司雙方要在發展理念上互相達成一定的認同感。

光輝合益全球高級合伙人岑穎寅此前接受世界經理人採訪時曾表示，企業未來的人才管理注重激發員工的自我驅動力，並要不斷促成員工個人價值觀與企業文化兩者互相契合。將員工的個性化動力融合進平台形成一個合力，成為推動企業向前發展的一股力量，並讓員工能夠在工作中感受到個人價值的實現。

企業可從以下3點加強員工對公司的認同感與歸屬感。

1、職業培訓計劃。

薪酬福利的手段運用的恰到好處可以消除員工的經濟顧慮，但是人不僅僅有金錢上的需求，還有心理需求，就如馬斯洛需求層次理論將人的基本需求分為生理、安全、社交、自尊及自我實現五個層次。

員工一樣如此，除了希望通過工作獲得一份可觀的收入，也期待能夠在工作中實現自我價值。所以企業應該有一套完善的培訓體系，解決員工的「前程顧慮」。包括良好的入職培訓，幫助員工快速適應新工作和融入新環境，以及員工的專業技能培訓以及優秀員工的領導技巧培訓等。另外，明確員工未來在公司的職位晉陞路徑或者發展機遇也應該成為培訓體系中的一部分。

這樣員工才會在一家公司中有奔頭，激勵其向前方的目標努力，員工在進步的同時也在推動著公司的發展，而兩者也在這個一起前行的過程不斷相互依賴，能夠在情感上達到共鳴，雙方不僅僅是一種僱傭與被僱傭的關係。

2、開放式溝通。

大致可分為CEO親自溝通、領導固定溝通和同事增進溝通三個部分。前兩個是縱向上的溝通，最後一個則是橫向上的溝通。首先說CEO親自溝通，中國企業在溝通方面上做的都不是很到位，但歐美企業尤其是員工都非常注重溝通。GE的前任CEO傑夫·伊梅爾特就會花70%的時間用於溝通。大公司CEO可能無法一對一的跟每一個員工進行交流，但是CEO可以通過參與每個小部門或者小項目的會議去跟各種員工進行溝通，抓住每一個機會將自己的想法傳達給員工並聆聽員工們的想法，這樣才能更好的凝聚大家。

或者可以建立專門的CEO縱向溝通機制，比如每個月可以有多少人能夠跟CEO進行一對一的溝通，人選可以按表現突出和工作困難的兩大類篩取，同時建立主動申請機制；另外，CEO可以每個月自主選擇參加一到兩場部門或者項目會議，通過這些內部的小型工作會議跟員工溝通，並根據時間至少隨機參加一個公司內部的小型工作會議。CEO在這些會議的重點應該是聆聽大家的想法，並增進跟員工的情感交流。

領導固定溝通包括平級之間的部門溝通，但主要也是領導和部門員工之間的縱向溝通，一是在溝通環節需要注意員工關注什麼，注意員工可能會有哪些方面的問題。盡量客觀如實的告訴員工目前的公司狀況，在一些不確定性的問題上沒有辦法給員工一個清晰的答案，也要讓員工清楚公司當前的發展以及未來的方向。在溝通還可以加入領導和員工互做評估的環節，還應該設計專門的情感溝通交流環節。

而同事增進溝通的橫向溝通主要目的就是增強同事之間的友誼，可以通過開展各種活動去給員工之間搭建專門的社交場景，比如春遊、爬山、生日會等類似集體活動。員工之間若是有深厚的友誼，工作積極性與在公司的歸屬感都會大大提升。

3、提高自主權。

增加員工的自主權可以給員工帶去更多的工作樂趣。岑穎寅告訴世界經理人，未來的人才管理會更加開放，注重更深層次的激發員工的人性面，將個人特點發揮到極致。而不是事先有個理想的模子，將每個人都往設定好的模子去塑造。

比如蘋果為了鼓勵員工創新，曾在2012年推出「藍天計劃」，讓部分員工可以最多花費兩周時間研發自己感興趣的項目，類似於谷歌曾經的「20%自由創新時間」。工作上一定的自由承諾、彈性的工作制度和遠程辦公以及賦予員工更多的自主決策權，這些都能調動員工的積極性以及讓其個人價值得到體現。

風物長宜放眼量

每個公司的管理者都希望招到「聰明人」，可是往往大部分管理者對「聰明人」的理解還停留在過去固化思維中。所以，最關鍵的還是企業在人力資源管理上要走出以往固有的思維。

「在當今高度創新和商業模式不斷變化的時代環境下，企業和企業管理者也要改變，要思考如何適應新生代的思維方式或者工作方式，而不是用原來固有的方式去要求他們。」上海交通大學安泰經濟與管理學院副院長田新民對世界經理人表示，「比如現在企業在招聘人才時不像以前，經驗不是唯一的關注重點，越來越注重其學習能力、協作能力和快速適應能力。」

在田新民看來，管理者要對團隊成員有包容心，能夠吸收不同的觀點，不斷探索新的模式。另外，管理者要充分了解團隊成員的特性，比如90後新生代人群，包容的同時還要看到他們的行為方式與過去的不同，他們顧忌少，一般想到就會立馬去做，思維方式也很不一樣。

總而言之，企業應該把自己塑造成一個「成長型思維模式」的組織，不但能夠將讓員工喜歡做要求他做的事，也能夠一定程度上鼓勵員工去做他喜歡做的事。