聊聊那些年與學習型組織的愛恨情仇

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這些年，關於建設學習型組織的討論，一直沒有停歇。各種打造學習型組織的活動初始轟轟烈烈，最終都悄無聲息的落幕。打造學習型團隊，能提高組織的活力和競爭力。但是也會存在很多小問題，比如團隊成員對分享不感興趣，參與程度低；佔用時間，抵觸情緒大等。

從學習型組織可以聯想到最近流行的知識付費，各種微信群、APP，從「得到」、「喜馬拉雅」到「知乎live」、「直播」，如果願意學習，每天都可以很充實。

為什麼要選擇付費學習？因為不知道怎麼篩選有用的知識；因為不想把大量時間耗費在選擇上，希望短時間能掌握各種技能……

付費學習後，有什麼變化？工作效率大幅度提升，還是升值加薪了？每個人的情況不一樣，但吃的都是同一個藥方，在大部分公司，學習型組織貌似也是如此。

目前的學習型組織，無一例外，都緊緊扣住了「學習」二字，倡導員工多學習，多讀書，有的甚至會強制規定學習時間不得低於多少時間，著眼點一直在員工身上。

但是學習型組織真正關注的，應該是作為主體的團隊本身如何增強學習能力，如何讓團隊充滿戰鬥力，如何培養團隊的深層溝通和互動協作能力。學習、讀書，還真不是關注的重點。

彼得·聖吉在《第五項修鍊》中提出了團隊和團隊成員的「五項修鍊」：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。其中最重要的是第五項：系統思考。

這五項修鍊中，重點關注的是，作為個人應該練慣用系統的方式觀察和思考，拋棄掉以往線性的思維方式；每個人要改變自己的固有的心智模式，以開放的心靈容納別人的想法；通過「深度匯談」等方式，學習「懸掛」自己的假設，充分聆聽別人的觀點，避免交流中的習慣性防衛，從而提高團隊的溝通協作能力。

如果不改變團隊的溝通方式和成員個人的心智模式，而只是簡單地強調成員應該多學習多讀書，提高的只是成員個人的學習能力，團隊的學習能力可能沒有任何提高，甚至下降。

因為如果每個人都通過讀書，有了更多的個人觀點，而不懂得如何在團隊中深度交流、形成共識、達到升華，反倒會降低團隊的協作能力。這種情況類似員工原來不懂法，企業有缺陷還沒關係，隨著勞動法的普及，員工維權意識逐漸加強，企業的任何問題都會被戴上放大鏡。

不過我們也不要將學習型組織想得過於複雜，從本質來講，學習型組織，核心解決三個問題：一是學習什麼，二是如何學習，三是怎樣與企業實際相結合。

我們必須首選確定學什麼？這就要求在構建學習型組織之初必須著眼於以下四個方面：全體員工的共同願景、系統設計與思考、員工的自我超越、團隊的分享。同時，將上述四方面分拆揉合成四大體系，涵蓋企業文化體系、知識儲備體系、人才發展體系和分工協作體系。只有讓學什麼深入員工的內心，員工才願意配合怎麼學，否則沒人響應，就成了獨台戲。

在四大要素和四大體系的基礎上，開展學習型組織，探討如何學的問題。規範化、可量化、多元化、人文化和體系化等五個方面是我們在推進學習型組織時必須考慮的點。

學什麼，如何學，是我們目前在學習型組織接觸最多的部分，但如何結合與轉化，卻經常被忽略。

1、將學習型組織的實施路徑與企業規範相結合

無規矩不成方圓，學習型組織的建設應當與企業規章制度緊密結合。讓每個員工都意識到，構建學習型組織，不是可有可無的事，而是工作的一部分。

2、營造良好的學習環境和氛圍

學習型組織的創建，旨在激發員工的學習熱情。為員工提供良好的學習環境和氛圍，敦促員工自主學習，提升自我知識儲備和工作能力。與此同時，企業將重心放在提高整體效率和競爭力上，從而讓學習型組織落到實處。

3、讓學習與培訓更接地氣

將培訓與員工需求相結合，把企業各項管理制度以及常用工具，作為培訓學習的重要內容來抓，使培訓工作落地生根。而不是用一些高大上的知識，讓員工消化不良，望而卻步。

4、運用積分制量化學習成果

對於企業而言，量化管理應當從企業目標出發，解決學習工作從戰略目標到落地實踐的評估檢驗問題。企業對於學習工作的量化可以貫穿於計劃、組織、執行、控制、評估、反饋等各個環節。如果能合理使用積分制，讓員工的學習轉化公平展示，與各種榮譽如評先等結合，可能開展的阻力會小很多。

學習型組織的構建是一個整體，不能被人為割裂。從《第五項修鍊》來講，「建立共同願景」培養成員對團體的長期承諾；「改善心智模式」專註於以開放的方式，體會我們認知方面的缺失；「團體學習」是團體力量超過個人力量的技術；「 自我超越」則是不斷反映個人對周圍影響的一面鏡子。；「系統思考」需要「建立共同願景」、「改善心智模式」、「團體學習」與「 自我超越」 四項修鍊來發揮它的潛力。