關於管理我想說點什麼

最近看到有小朋友問 技術轉管理難么？ 我的答案是，轉管理很容易。做好管理很難. 然後突然想寫點什麼。 本篇不是為了證明做好管理很難，而是我的一些建議. 這裡我側重講一講leader ，而不是 manager.

首先，每個人都有自己的一套管理風格，方法論. 在不同的環境,組織中.也不可能存在絕對正確，適用的萬能鑰匙. 其次我們也不試圖去聊 管理和經營，技術和業務之間的關係.

那麼.一個組織 角色 大概會有自己的上級管理者，同級管理者 下級管理者..等等

那麼一個管理者 最最重要的是什麼呢？ 一個由責任，權力，利益所構成的等邊三角形:

如果你仔細思考自己當前的處境，不夠等邊那麼你要試圖找出使他們平衡的方法.

當然,如果你的leader 不認可這一點（往往再利益這條邊上），那麼你至少要做到等腰三角。也就是，即使縮小利益這條邊你無可奈何,你也要保證另外兩條邊相等..否則你的工作,乃至組織註定會出現各種問題.

接下來，我們不會去長篇大論去講某個管理方法論.前面說過,那沒有絕對有效，適合每個組織的東西. 但是我想聊聊一個優秀leader 所應具備的特質.(注意不是業務能力，專業能力..)

很多內容來自 重新定義團隊一書（我建議每一位管理者都應該讀一下這本書）

一些建議:

.做一個好導師

導師是一種引導，指導的行為方式.包括工作，業務，技能.乃至個人發展訴求, 生活等.他是一種態度.

.讓團隊中的每一個人都有明確的目標.且了解團隊乃至組織的頂層目標.

.信任你的團隊，給團隊授權，不隨便插手下屬工作

.追求高效和結果導向

.表達出對團隊成員成果和個人幸福的關心

.善於聆聽和分享

.在職業發展方面幫助團隊成員

.成為團隊的資源,以及障礙的清道夫.

.消除地位象徵

帶領還是管理？用行政命令去強壓還是用影響力，數據,方法論去引導團隊達成目標？這就是我想說的，消除地位象徵.

.賦予成員,工作意義

做一件事的意義對當事人的正面反饋以及激勵要遠遠大於獎金激勵.賦予每個人工作的意義是非常必要的.你有思考過一個管理崗位的意義么？

.招聘比你更優秀的人

.關注團隊兩端，最優和最差的

.賞罰分明

."不公平"薪酬

獎金，往往是和員工base薪資掛鉤.這顯然有嚴重的問題.一個100k base的 C考評員工拿到的獎金往往比一個10kbase的A甚至S考評員工拿到的獎金多. 另外，誰規定低base薪資的員工創造的價值一定低於高base員工的？但是你們的獎金髮放方法，似乎就是建立在這種假設前提下的... 我認為 base薪資 ，績效獎金， 股權、期權長期激勵，我們有必要想清楚他們都代表什麼，並且要分開對待:

薪資: 對未來個人可能帶來的價值評估。對這個人的能力判定(受市場影響)

獎金: 對個人過去產出的價值評估。薪資高的人獎金不一定高，獎金用來衡量產出

股票/期權: 對忠誠度的強化，分享公司成長.

.設立目標應具備一定挑戰

.依據數據做決策，而不是你的直覺

你的直覺往往很准,也許建立在你多年的經驗，領域知識，以及超強的判斷能力上. 但是你的團隊對你的依賴性或者你的不可或缺性會導致團隊缺少了最重要的東西.你應該鍛煉團隊做出正確決策的能力.

.永遠記得，你的責任-還有提升員工快樂度

給團隊新人的建議:

.一定要問問題. 把你所有的疑惑問出來

.一定要搞清楚團隊和自己的目標.以及為什麼.

.主動與leader 1 on 1

.充分了解你的團隊和同事

.積極反饋，並尋求反饋.不要等待

.勇於挑戰,不懼怕失敗,並善於尋求幫助