阿里的「政委」都選啥樣人？牛人訪遍BAT，總結HRBP四大核心勝任力

04-08

超人不會飛蓋格測評家

-你是HR嗎？

-不，我懂業務

-那你是業務咯？

-不，我更懂HR

-我暈，你到底是什麼？

-我是HRBP，人力資源業務合作夥伴！

本文字數2000字，閱讀時間5分鐘。文章將分析名企HRBP四大核心勝任力，為該崗位選人用人提供參考標準。

隨著人力資源管理轉型需求的出現，企業需要打破組織邊界，讓人力資源與業務部門一起創造價值。阿里巴巴的「政委體系」、聯想集團的「組織人才盤點」、微軟亞太研發集團的HR「下放業務部門」等名企實踐，都印證HRBP作為人力資源與業務部門的橋樑，擁有獨特價值。

HRBP是企業派駐到各個業務部門的人力資源管理者，主要協助各業務部門經理進行員工發展、人才發掘和能力培養等方面的工作。生動一點講：業務經理是駕駛員，主要職責是把車開好，順利到達目的地，HRBP是副駕駛員，主要職責是觀察駕駛員的精神狀況，提醒不要疲勞駕駛、違章駕駛，為駕駛員提供一條快速到達目的地的路線。阿里的「政委」是比較典型的HRBP角色，他扮演企業文化使者，在業務部門傳播，以保證企業價值觀的一致。

HRBP以連接人力資源部門和業務部門為基礎，在業務端實現了支撐業務發展和提升業務部門組織能力的價值，同時又實現了反向內窺人力資源部門，幫助人力資源部持續改進服務能力和自身整體效能的價值。

HRBP需要具備什麼樣的素質？

2016年，中國人民大學劉松博教授針對HRBP的勝任力進行了一次調查，訪談對象是來自騰訊、華為、百度、用友、浪潮等十餘家知名企業的15位HRBP從業人員，經過結構化訪談，確定22項HRBP勝任力詞條，並向270名HRBP從業者發放問卷，從22項勝任力詞條中篩選出11個，作為HRBP勝任力的關鍵因素。

圖 HRBP四維勝任力及勝任力詞條

這11個勝任力關鍵因素按照維度劃分，可分為：商業服務意識、HR專業性、人際溝通、業務敏銳度四個維度，簡稱「HRBP四維勝任力」，用它可以清晰描述合格乃至優秀HRBP的特質。

1.商業服務意識勝任力

HRBP要為業務部門服務，要保證業務戰略的實施，不僅需要整合資金、人力、文化等各方面的資源；而且要有營銷管理和服務的概念，能夠幫助客戶（即業務部門）梳理需求，判斷分析需求的合理性，並提供相應的幫助和支持。商業思維要求HRBP要像一個創造者一樣獨立思考問題，站在主動出擊的角度為企業創造價值。

2.HR專業性勝任力

HR專業性是HRBP的前提條件。HRBP要承擔運營經理的角色，需要從HR視角出發參與並幫助業務部門管理日常工作，這就要求HRBP必須具備傳統HR各個模塊的專業知識和技能，這是HRBP從業者的基本能力。

3.人際溝通勝任力

人力資源管理工作歸根結底就是做人的工作，有效的人際溝通能夠使溝通雙方迅速建立信任，而且容易達成一致，有助於目標工作的達成。HRBP應該能夠用清晰，明確的方式，直接了當地陳述或寫出自己的觀點，在做出反應之前，努力理解他人觀點，通過積極、有效交流，促成相互理解，獲得支持與配合。

4.業務敏銳度勝任力

HRBP的本質就是要了解業務發展方向和重點，能夠站在HR的角度上為業務部門解決問題，因此HRBP一定要有業務敏銳度。HRBP作為戰略夥伴，更要有前瞻性，要在認知和判斷的基礎上，及時發現新的業務戰略機遇並通過人力資源方案提供戰略支持。

HRBP的角色不僅僅是單純HR，只關注人力資源業務模塊就夠了，抑或僅僅是BP，只關注業務就夠了，而是要集多種能力於一身，商業服務意識、HR專業性、人際溝通和業務敏感度，都是HR必備技能，它們從各個方面、不同角度對HRBP的素質提出要求。

如何識別HRBP四維勝任力？

企業需要對四維勝任力的11個勝任力關鍵詞進行深入挖掘，建立符合企業自身的HRBP崗位選人用人標準。為考察候選人是否具備某一勝任力，可以將候選人置於真實管理場景中，讓其做分析與判斷，從而甄選是否具備該勝任力。

比如在考察「團隊融入能力」關鍵詞時，可以向候選人提問：

你推崇的決策方式是什麼？

A.核心型決策，領導者個人具有對各類事務的絕對發言權與判定權；

B.精英型決策，通過建立某種遴選程序產生出代表多數人意願的意見領袖來參與決策；

C.民意型決策，公眾意願及其變化成為政策與決策演化的依據。

團隊融入能力要求積極願意配合他人工作，快速融入部門，反對單獨行動或排斥式的工作。選A的核心型決策的人往往喜歡單打獨鬥，在團隊融入能力方面表現「不明顯」；而選擇C的民意型決策的人比較合群，善於聽取大家意見，容易快速打成一片，在團隊融入能力方面表現「明顯」。所以同等條件下，HRBP崗位會優先考慮選C的候選人。其他勝任力關鍵詞同理可推。

HRBP作為一種打破傳統觀念的崗位，具有複雜而特殊的崗位勝任力要求，劉松博教授能聚集眾多名企HRBP進行深入了解和分析，實屬不易，在他團隊研究成果的幫助下，希望每個企業在篩選、培養優秀HRBP時能做到不盲目、不走眼，精準、快速地識別出「嗅覺靈敏、懂業務、識人心」的複合型人才。筆者也將繼續在「HRBP核心勝任力」方面進行深入探索，爭取做出適合大多數企業的HRBP勝任力測評工具，希望各位持續關注。