你連管理面談都不清楚的話，談何管理下屬！

儘管惠普已不像當年一樣輝煌奪目，但其內部管理還有很多值得借鑒之處。他們有一項制度叫做「喝咖啡的時間」，意思就是每個高層每個月必須單獨找6-8名員工喝咖啡聊天溝通。而且每次的時間不少於2小時，公司希望通過這種方式來及時聽取員工對公司各方面的意見和建議。高管人員完成面談之後，要寫溝通報告，把沒有解決的重大問題上報公司決策委員會。

這種上級與下級的一對一溝通，我們可以稱之為管理面談，這也是大多數管理者所忽略的一項工作。國內企業大多是採取部門早會、晚會或周會進行工作溝通，但這只是一種一對多為主的溝通；又或者在工作彙報、請示或工作出現問題之後，管理者才會與員工一對一溝通，但這種溝通的指向性很強，無法真正起到廣泛交流的效果；還有的公司推行績效考核，在績效考核結果出來之後進行績效面談，但這種績效面談的指向性也很強，大多是總結過去、展望未來，甚至起不到愉快、平等溝通的效果。

管理面談，不就是和員工的一對一面談，它為什麼這麼重要？

1、從管理者角度來說

管理面談有助於通過溝通，把握重點工作的方向和進展，確保部門業務的順利開展；同時管理者把工作重心放到員工管理中，通過對人的關注，把握員工的思想動態，有效實施指導、激勵和協調，充分履行管理者這一特殊分工的職責，並提升管理者的領導才能。

2、從員工的角度來說

管理面談有助於員工獲得必要的指導，梳理工作思路、樹立信心，便於今後更加有效開展工作，並在上級身上學習到更多的知識和經驗；此外，這種溝通有利於員工緩解和釋放工作壓力，避免很多負面情緒的壓抑，工作更加愉快。

3、從公司角度來說

公司通過各級管理者的向下溝通，可以把公司需要重點傳遞的信息進行宣貫

，能夠及時了解到員工對公司政策的看法，例如抱怨或讚美，便於公司及時調整管理政策；並能有效收集對公司經營管理或業務發展的建議，為公司決策提供參考；還能提前洞悉員工群體的士氣和心理狀態，將一些不良的風氣和氣氛消滅在萌芽狀態。

如果要推行管理面談，那究竟要談些什麼？其實管理面談的內容並無定式，各公司都可以依據自身公司的需要定製面談內容，就像惠普公司的管理面談，更類似於合理化建議或提案的收集活動；除此之外，Google公司的1on1管理面談和霍洛維茨在《創業維艱》中管理案例也很有啟發性。

1、Google公司的1on1機制

在谷歌掌門人埃里克·施密特的著作《重新定義公司 谷歌是如何運營的》中，提到谷歌有個叫1 on 1的機制，也就是一對一面談，每個員工和自己的上級都會有定期的1 on 1，主要交流和總結工作表現、遇到的問題、個人發展以及團隊發展等等。此外，蘋果喬布斯和谷歌創始人的共同導師比爾·坎貝爾推薦了一個好用的一對一會談的獨特方法和大綱。其方法就是上級和下級每人就會談涉及的5件事情寫出來，會談主要解決雙方都共同提出的事項。當然如果雙方所提出的事項都不同，那問題就更值得管理者反思了：為什麼管理者關心的問題，下級並不關心，反之亦然。其面談大綱的內容包括：工作表現、與同事之間的關係、領導與管理、創新等等。

2、Opsware公司一對一溝通

霍洛維茨曾被Facebook扎克伯格稱為「矽谷年輕企業家的管理導師」，他在任Opsware公司CEO的時候，嚴格推行管理者與下屬的一對一溝通，他曾發現一位經理在過去6個月里沒有和任何員工進行一對一的會面，他馬上把這位經理的上級找來並通牒：如果這位經理在接下來的24小時以內不和他的每一位員工會面的話，他將解僱他們兩個。霍洛維茨建議的一對一話題包括：

• 如何改進工作
• 部門最大的問題是什麼，什麼原因
• 工作中有那一點令員工感到不愉快
• 公司誰最優秀
• 假如換作你，會做何調整
• 產品有哪些缺陷
• 公司錯失的最大機遇
• 員工對公司的滿意情況等等

總結：管理面談其實是一項操作簡單、投入少、成效高的管理活動，說得通俗的一點，就是定期和員工聊天而已。但這樣簡單的管理活動，要體現出對員工的關注和尊重，並達到與員工有效溝通的效果，有一點尤為關鍵：那就是一對一溝通要以員工為主角，作為上級的要知道，你說得越多，員工就說得越少！

廣州 黃慎躁