小公司，你為何留不住人？

04-02

任何中小企業的任何問題，都是老闆本人「人性弱點」的反映。

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對小公司來說，正確的招人用人策略是：

一個人，給雙份薪資，做三倍的事情

所以他們的目標人群應該是符合這些特徵的：

1、成就欲強烈；

2、暫時屈居於基層職位，尚未被發掘出來；

3、個性鮮明的。

一言以蔽之，「野狼」式的人才：慾望尚未得到滿足，且比起肉，更希望有自己的一片小草原——一匹孤狼、一匹野狼，這才是真正為小企業度身定製的人才。

絕大多數小公司用人的病根在於：

一、對人才，不切實際地實行「追漲殺跌」，而且是「峰頂追漲、谷底殺跌」——拋棄「野狼」，專找已經被大公司養壯的：

1、不理解「能力」和「經歷」的區別，誤以為：大公司=大能力，小公司=小能力，沒經歷=沒能力。總之，一面鄙視沒經歷的，一面「跪拜」大公司的。

2、大公司的哪看得上小公司，除非給出天價工資；沒經驗的倒是想去小公司體驗一下，又沒機會——於是不斷上演「矮窮矬苦戀白富美，其實白富美只是享受『榨取矮窮矬兜兜中僅有的少量銀子』的快感」的悲劇（不排除有真正境界高的白富美）。

3、企業大量真金白銀虛耗在「對大公司人員的追捧」上，卻渾然不顧一個顯而易見的事實：大公司人員的「溢價」往往並不是來源於人員本身出眾的素質能力，而是來源於公司的品牌效應，跟人員關係不大。

這裡面包含三層意思：

第一、「海飛絲洗髮水好不好用」和「寶潔公司好不好」，這是兩個截然不同的概念——「寶潔公司好不好」和「寶潔公司的員工好不好」，這又是兩個截然不同的概念；

第二、我們從來不會認為「扛著帥旗的人就是元帥本人」，一定是那些迫切需要一張虎皮以謀求超額利益的人，才會時刻強調自己背後的那桿大旗。

第三、你以為大公司都是「任人唯才」、「任人唯賢」？

大公司其實是靠著它們那幾十年、上百年形成的「機械化」的制度流程來運營——這樣可以最大程度減少「人員素質的巨大浮動對公司的影響」，對「人員素質和成就欲」的需求反而不那麼迫切。

除了那幾個特別關鍵的人算是人才外，其他的都只能叫「人員」，都是「一個人的事，至少拆分給三個人做」，哪怕職位再高——做好，做壞，都不會妨礙大公司的既定軌跡。只有像喬布斯這種，在與不在，就是「紅富士」和「澳洲青苹」的區別，這才是「人才」。

所以，「盲目崇拜大公司，並且，甘願僅僅只為公司的牌牌就付出高額溢價」，這根本上來講，是一樁虧本到家的買賣：你為之買單的只是「大企業的牌子」，而不是「人員的素質、成就欲可能為你帶來的未來收益」——通俗講，你一大半的錢都花在了那「一身的肥肉」上。

（相關論述參見大公司效率低最根本的原因是什麼？應該如何應對？ - 戴漢君的回答 - 知乎，怎麼規劃自己的會計/財務道路？ - 戴漢君的回答 - 知乎）

4、明明是游擊隊，卻喜歡聘請陣地戰的教官，焉能不敗？（參見紅軍反圍剿的歷史）。

上述問題，本質上都歸結為一個詞：

惰性。

缺乏「格物致知」的精神，不願意花時間、花精力去探究「什麼樣的人、什麼樣的管理方式，才是真正符合實際需要的」——於是就採用了最簡單粗暴的方法：砸錢撞大運。

然而，遺憾的是：這種「砸錢撞大運」的做法和「聽消息買股票」毫無二致。

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二、不了解人性：

人也好，企業也好，其需求一般都分為兩種，第一種是現成的肉，第二種是一方狩獵的天地——肉嘛，自然是給不起的；狩獵的天地嘛，這是可以給的，但卻不放心給。實際上，小公司對人最大的吸引力就是「未來通過自己努力，實現豐厚回報」的巨大可能性。小公司如果規模小還就算了；倘若老闆格局又小，「肉」和「小天地」，兩樣都不捨得，就是作死了。

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三、老闆自身的局限性

1、無法分辨何謂「專業」：

由於缺乏某方面的知識儲備，同時缺乏「由此及彼」的推導能力，故而，難以形成「該方面是如何對企業經營產生影響的」這樣一種認知——畢竟，企業中的多數管理問題，遠遠不像「100元比10元多」這麼容易理解。

既然無法認知，那麼：

首先，就會困惑於「做到什麼樣子才算是『做得好』」；

其次，難以分辨：「哪些有長遠好處」、「哪些是短視行為」；

第三，昧於「真正有利於企業」和「僅僅讓自己看著爽」的區別。

如此一來，

「不識好歹」就會成為必然——只要是符合自己認知水平的，且「深得朕心」的，都是好，反之都是不好；

另一個極端便是：索性「精神勝利」——做好也好，做壞也好，反正我不懂：既然我不懂，那就一定對我的公司沒啥影響。

於是，

一方面，勞苦功高者得不到犒賞，獲利最豐的卻往往只是「最後收尾的人」——最終，好事沒人干，內部矛盾愈演愈烈；

另一方面，爛事永遠爛在那裡，連老闆都覺得「沒事，挺好的」，你瞎起什麼勁——最終等到病入膏肓、直接影響老闆賺錢時，才驚覺，可為時晚矣。

2、無法分辨何謂「敬業」：

於是就會把下面幾種行為搞混：

第一種、為了「重新設計流程」、「重新優化報表」、「開拓新客戶」、「思考並測試更高效的工作方法」等開創性的工作，主動加班；

第二種、幫同事擦屁股，加班；

第三種、工作分配不合理，尤其是權責不匹配，導致不得不完成超量的工作，只能加班——比如，因為「部門弱勢、領導無能」而不得不承擔本應該別的部門負責的工作，或者因「溜須拍馬的員工工作量最輕」而導致其他多數人為其買單......

第四種、白天混日子，下班了開始「加班加點」「博眼球」。

既然無法分辨，要麼搞「平均主義」，要麼只論「親疏遠近」——至於其他的，你們說啥我都不聽（因為聽了也聽不懂），還美其名曰「只關注結果」。

（關於「只關注結果」的進一步論述，請參見https://zhuanlan.zhihu.com/p/24640616）

3、不懂得「用目標來引導員工行為」：

政黨和流氓團伙的區別是什麼？政黨是有政治目標的——你不可能指望一幫混混幫你「開疆拓土」；反過來說，你如果不想「開疆拓土」，你手下那一幫人，就算打著光鮮的招牌，也只能叫做「混混」。

我聚25個人，讓他們踢球，要他們進球，要他們戰勝對手，進而吸引廣告商——這是「足球俱樂部」；

我聚25個人，給他們地盤，讓他們討飯，要他們始終笑對客戶、笑對人生，自己既收租金又抽成——這是「丐幫」；

我聚25個人，啥訴求都沒有，就強行要他們聽我說話、讓我有面子，這算啥？——我是不是應該至少告訴他們「該幹嘛」、「干到啥程度算是『干好了』」？

這難道不是最起碼的？

我總不能對員工說：「嗯，我要賺錢，100個億，大家鼓掌——剩下的，你們大家自己看著辦，我只要結果的......」

4、容易被自己「人性的弱點」牽著鼻子走——即使自己的理性讓自己做出了正確的判斷，卻往往自甘臣服於「內心的陰暗」。

最典型的：這人要是水平比我高，我就不能嘚瑟了，我就抖不起來了，必須把他給咔嚓掉——能老老實實給我當「宦官」最好，實在沒有多少「奴性」的就滾蛋，畢竟「面子大如天」。

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四、小公司，再請看看你用的是哪門子的「中層管理者」？這在很多中小企業，是普遍存在的：

小公司，原本是不需要什麼中層的，「小快靈」、「能和老闆直接接觸」這是最大的優勢——再說，你何必硬給自己在自己的企業搞出一個「權貴階層」來削弱自己的權威？要知道，這些「權貴階層」也許並不能為你解決多少實際問題，然而分食利益的胃口卻無比巨大，還可能為自己今後的「深化管理」增加障礙，這不是「沒事找事」嗎？

中國員工其實一點都不怕領導、老闆——別聽一些半吊子編的書裡面瞎說什麼「害怕老闆就與成功無緣」，他們其實更想說「放棄尊嚴才能接近老闆，接近老闆才能獲得成功」。

這無疑既抹黑了老闆，又抹黑了「成功」二字。

事實上，我們都對領導、對老闆有一種與生俱來的親近（包括我本人），誰不願意跟「成功人士」親近親近？——但，同志們，人與人是相互的啊：當一個正常人去親近另一方時，如果發現對方壓根就極度輕視他、甚至只是把自己當工具，他還會繼續親近嗎？人都是有感情的，沒有無緣無故的愛，沒有無緣無故的恨——當我鄙視一個人的時候，對方一定可以感受得到。而那些「無條件親近」的人，難道真的是「無條件」？作為老闆，恐怕未必不知曉這個道理，可為什麼總是被自己內心的陰影所擺布？

可惜，不幸的家庭，家家相似。很多小公司總愛走同一步臭棋：專門去大公司挖一些行政、HR的「白骨精」來做副總經理、總監、經理，來輔助管理（監視、管制）員工。這些大公司出來的，她們腦子裡早已經被這些詞塞滿了：「服從」、「紀律」、「等級」、「制度」......

第一、幾年大公司經驗，其實只會背制度、照章辦事，你還花上幾萬塊請她來「做管理」？你再看看你們最專業、最勤勉的員工（有些企業，恐怕還不知道啥叫真正的「專業」），他拿多少錢？

第二、20多個人的公司，居然也是「總經理-副總經理-總監-經理-主管-高級員工-一般員工」一路下去，小公司的優勢還在哪裡？這就像「打下一個街道辦事處，就一路從省長封到村長」，還要定層級，確立「禮儀典章」......這樣的公司，能看得到未來嗎？

第三、作為老闆，如果實在想知道大公司的「禮儀典章」，其實這都不是什麼秘密——網上搜啊；

第四、大公司的「職責細分」之「細」，你無法想像——知道為什麼500強有「高級經理」、「高級總監」、「高級區域總監」、「高級執行總監」嗎？

或者我換種問法：

知道北宋有多少個宰相嗎？

太祖：6——范質、王溥、魏仁浦、趙普、薛居正、沈義倫；

太宗：9——趙普、薛居正、沈義倫、盧多遜、宋琪、李昉、呂蒙正、張齊賢、呂端；

真宗：12——呂蒙正、張齊賢、呂端、李沆、向敏中、畢士安、寇準、王旦、王欽若、丁謂、李迪、馮拯；

仁宗：23——王欽若、丁謂、馮拯、王曾、李迪、張知白、張士遜、呂夷簡、王隨、陳堯佐、章得象、晏殊、杜衍、賈昌朝、陳執中、文彥博、宋庠、龐籍、梁適、劉沆、富弼、韓琦、曾公亮；

......

徽宗：12——章敦、韓忠彥、曾布、蔡京、趙挺之、何執中、張商英、劉正夫、余深、王黼、李邦彥、白時中。

（來自宋朝宰相一覽表）

你覺得：這些「宰相」，和秦漢時期的宰相，能是同一個「宰相」嗎？

你請進來的「中管、高管」，他乾的事可能只相當於普通企業的基層主管，甚至只比基層員工好一點——你還花這麼多錢供著？

第五、如果想藉助大公司的人脈，大公司里唯一有效的人脈資源就是「大公司里的大股東以及董事局成員」——打工的做到再高級，也只是在打工的圈子裡繞啊繞。

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「小公司」的「小」，更多的時候，往往指代的是「格局」——小公司但凡懂得一點點「識人、用人之道」的話，它就會很快變「大」，至少它會保有「變大的潛力」；它不懂，所以還是繼續「小」著，這是一種無知蒙昧的狀態。

又不懂，又被「人性的弱點」裹挾，往往讓真正的有識之士「退避三舍」——因此留出的空白，往往被「別有用心之徒」填補，最終活該被人騙。

如果說：大公司揮霍「人才」的後果，可能要十幾年後才能看到；

那麼，小公司這麼做的後果，第二年就能「拉清單」了——如果「小公司」不能和「濃縮就是精華」畫上等號，那麼「倒閉」就是「指日可待」的事情。

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你自己倒閉掉，這是小事情。

問題是：

1000家小公司能提供的就業崗位，基本等同於一家大型企業——如果小公司的老闆都是處於「蒙昧」狀態，就一定會影響到國家的整個就業大局，進而影響社會穩定、政局穩定。

從這個角度講，讓小老闆們儘快清醒起來、擺脫無知，才是當務之急。

更重要地，小公司應該有長遠發展的恆心和信心：

現在的很多大公司，特別是500強，讓我想起了七八十年代的國企、八九十年代的「合資廠」——聽老人說，當時，進一個國企、「合資廠」，那叫一個神氣，能進去的也都是有關係、有背景的。

如今呢？誰還再以「國企」、「合資廠」為榮？風水轉到「500強」頭上來了——然而，已經有越來越多的跡象表明：「500強」也已逐漸風光不再，「500強」的沒落也只是時間問題。

資本是有逐利性的，一輪盛宴完畢後，必定會轉移戰場——從這個角度講，未來必定是「小快靈」的天下。

事實上，由於互聯網極大地提高了「信息透明度」，以往那種「靠信息不對稱來賺價差」的行為將越來越無利可圖——而傳統的「總部大樓+分機構」的業務模式，會日益顯露其「僵化、笨重」的弱點，由此將越來越難以養活大公司那「臃腫的官僚體系」，最終徹底斷送大公司。

畢竟，消費者如果得知「自己付出去的真金白銀有一大半是為『大企業官僚群』買單」，一定會猶豫再三的。