公司離開誰都照樣轉?你可能是沒吃過員工離職的虧

眼下正處在招聘高峰期,每家公司的HR都牢牢盯緊兩大工作內容:一個是拚命招聘,恨不得做夢都在面試,一個是拚命抱住員工大腿,生怕有人在這個節骨眼上離職,可是現實卻相當扎心:

HR:……

吃瓜群眾表示:公司離開誰都能照樣運轉,員工離職就讓TA走,只要HR堅持不懈地招新,這個坑遲早會補上的,再說了……

少一個人還能少發一份工資呢!

對於這樣的想法,HR並不想誇它機智,反而要拋出一個問題:你知道員工的離職成本能有多高嗎?

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一、金錢成本。

根據業內人士調查:員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪的150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單,還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用,如果是招聘中高級崗位,還會涉及異地交通費用、食宿費用,錄用後的崗位培訓、安家費用等。

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二、時間成本。

一個員工離職後,並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。

錄用前行政管理的時間成本,比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人,可以說相當浪費時間了。

總的來說:從員工離職到招新,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

時間就是金錢的道理,恐怕HR比誰體會都深刻。

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然而,你以為事情到這裡就結束了嗎?並沒有。

除了金錢、時間成本,還有HR老司機得出過很殘酷的結論:一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有30%的員工正在找工作。

這時候的HR就像驚弓之鳥,看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑,大概就是這種狀態:

唉……

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三、無形成本

員工離職的成本計算,還要考慮那些無法量化的影響,YOYO堵五毛錢,肯定有公司在以下幾個方面,吃過員工離職帶來的「虧」:

1.業務績效降低:員工離職後,會造成的部門階段性人員短缺,一時間難以接續,而新人入職後,在適應階段也會影響工作效率。

2.用戶滿意降低:新人入職後,各方面業務都不熟練,需要一段時間來適應。這個時候,用戶的滿意度往往會降低,嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。

3.數據泄露:一些員工離職前,會因為個人情緒或下一份工作需要,刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料,造成資料丟失、數據泄密,使公司在市場競爭上的整體優勢降低。

4.引發勞動爭議和法律訴訟:由於對員工離職管理不當,導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險,這也是HR需要切實面對的問題,比如又一次火爆朋友圈的那篇10W+。

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也經常有HR請教前輩、網上求助:怎樣防止員工離職?

然而這個問題瑕疵太大,問出來的時候HR自己都覺得不切實際:一般員工怎麼可能一生只愛一家公司?

職業規劃、發展空間、薪酬待遇甚至是樓下的煎餅果子味道正不正宗,都會影響一個員工的去留。

但是防控員工離職這件事,也並不是無跡可尋,還是有一些操作可以有效控制員工離職,節約成本。

1.守住招聘大門:在HR中有一句流行語:「招人要慢,辭人要快」,在招聘時記住欲速則不達,招得快不是目的,關鍵看候選人的綜合素質。

其中,那些帶有明顯離職傾向的候選人,應儘早擋在門外。必要時,做好人員篩選工作,背景調查。

2.做好員工培訓協議:員工培訓是一項耗費成本較高的事項。在勞動合同上增加一定的賠償條款或專門與員工簽訂的培訓協議。

通常做法是規定員工在接受培訓後的一定期限內,如果離職,則需承擔相應比例的培訓費用,以此來防止員工的流失。

3.「愛」的鼓勵與認可:公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣賞的企業文化。不是說要一直給予員工無意義的讚美,而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。

這樣,員工會更加容易接受批評性的反饋建議。在上級甚至同事坦率指出員工需要做出改進時,也會變得更加自然。

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如果經過一番努力,HR還是沒能留住那些有離職傾向的員工,也別再為此煩心,辦好該辦的手續,體面地說再見。

就像電影《前任3》給大家的啟示一樣:記得離職員工曾帶給你的成長與收穫,然後帶著這些經驗去迎接下一任員工的到來,這才是對離職員工和准員工最好的交待。

同理,對離職員工也適用。

【END】


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