揭秘王品的人才培養法則！它用206個學分留住了1萬

「當你的員工管理變得「無解」的時候，或許你該思考是否你給的是員工真正需要的，是否你做的是「真正」對他們好。對於餐飲企業來說提高員工粘性比提高用戶粘性更重要。」

「今天晚上老地方大排檔，約么？」

「明天晚上吧，今天晚上我要寫論文」。

你確定這是在與王品的人邀約而不是一個大學生？

都說王品的人力培訓別具一格，拋開那些高大上的詞，一個日常邀約的對話都能體現出來，可見其與眾不同。

馬雲說，員工留不住無非兩個原因「心委屈了」或者「錢沒給夠」。試想有哪一個員工不想漲工資，工資低了可以很快補回來，但心受委屈了卻需要時間來彌補。因此，留住員工有兩個辦法：漲工資、讓員工愛上企業。

俗話說，用錢能解決的事就不叫事，所以，讓員工留下來的難點就是如何讓你的員工愛上你。生活上，海底撈因為不讓員工住地下室、生病期間貼心照顧就讓員工死心塌地；工作上，張勇用放權的方式獲得了員工的信任與愛。

在王品，「愛」的問題都交給了HR，為此，王品不計盈虧的拿出營業額2%作為資金扶持。

心機一：晉陞需要修夠相應的學分

培訓的目的是讓員工更快、更好的進入工作狀態，要實現這一條還必須想辦法激發員工學習的積極性。要說最有效的激勵政策，無外乎兩條：薪資、職位晉陞。

薪資好理解，認真參與培訓的員工能夠更高效的完成工作，依據員工的工作結果給予一定的薪資獎勵。

這一點說起來容易，但衡量員工工作好壞並不是一件非黑即白的事情，單單是制定衡量標準就經常讓餐飲老闆頭疼不已。而且標準制定之後以一個什麼樣的周期執行，由誰來執行也並非想像的那麼簡單。另一條職位晉陞，也總是因公平問題而遭致員工的不滿。

王品的教育學分和社會學分系統就是在這種情況下出現的。在王品，所有的職位晉陞都必須是要修夠相應的學分，這樣做的好處簡單又直白。

一是全面、公平。206個學分包含了王品所有職級的教育課程，從最基礎的崗位培訓課程，到接班人培養課程，所有員工的晉陞都需要完成相應的學分。

二是公正、公開。培訓過程和評分標準都是公開的，職位晉陞不是人說了算，避免人為帶來的不公正。

熟識度、人脈、師徒等錯綜複雜的關係，讓傳統餐飲企業的晉陞也變得像一場私下交易，破除這種局面最簡單的辦法就是減少個人操控的環節，設置一個不以人為轉移的標準，然後依此而行，簡單又明了。

心機二：必修+選修，讓員工做個自由人

餐廳服務員是一個對身份地位異常敏感的群體，消費者每一次頤指氣使的叫「服務員」，都有可能讓他們再一次質疑這份工作的價值。

（王品的培訓系統）

不同於海底撈從偏遠的山區招工，為了改善餐飲門店的人才結構，王品一方面致力於招收高學歷的人才，另一方面通過206個教育學分培訓並提供條件鼓勵員工進修，這就對王品的206個學分提出了更高的考驗，不僅需要讓基層的服務員認為公平，還要讓高學歷人才人認為專業、有效。

在王品的培訓系統中，設置了必修（教育學分）和選修（社會學分）兩種，必修課偏向於崗位必備技能，選修課則依據員工個人的興趣愛好選擇。絕對不要小看這個選擇步驟的增加：員工不再是一個被動接受的個體，而是一個可以選擇的自由人。

試想服務員每天要接受顧客的「百般刁難」，工作之後卻連一點學習的自由都沒有，過度的束縛只會帶來反抗。

從企業發展的角度來說，學習不是簡單的讓員工掌握技能，更重要的是要給員工一種「我在這個地方工作是有發展前景」的認知。這中間有一個問題不能忽略，那就是即便是學霸也會有自己不想學的東西，如果強制要求一個員工在工作之餘還要不斷學習他不喜歡的東西，反感也就只是時間問題了。

心機三：餘生你需要的我都給你

「你幫我提供服務，我給你工資」，原本是一場非常簡單的商業交易，但由於牽涉到了人，交易就開始變的複雜。要留下員工，企業的付出遠不止工資這麼簡單：員工不僅需要獲得情感認同，還需要從企業獲取學習的機會和成長的可能。

王品負責人力資源的副總經理李玉婷說過這樣一句話，「我們希望所有員工在王品的履歷表都是最後一張履歷表」。能有底氣說這樣的話，顯然不會只是抱著「我們的企業文化有很強凝聚力」這樣虛無縹緲的自信。

所以，王品在設置人力培訓體系的過程中，考慮的因素就不再是「收入+學習」，而變成了「收入（社會地位）+學習（專業能力）+成長（格局視野）+朋友（團隊氛圍）+未來（人生規劃）」。

這就要提到王品206個教育學分之外可選修的社會學分，內容包括一生游30國、一年嘗30店，還有自行車環騎青海湖以及馬拉松等。這些內容在很多企業被劃定為公司福利，王品之所以將其劃定為社會學分，意思是說員工可以選擇參與，但選擇參與之後可能就不單單是參與了，比如說一年嘗30店，特別是高階工作人員每嘗一家店都要形成體驗報告，作為經營參考。

（王品集團的社會學分內容）

在王品，為你規劃職業生涯和人生規劃，並不是一件很虛的事情，而這些才是讓員工決定將整個職業生涯都交給王品的決定性因素。

1「主動」學習更重要

「灌輸」是我們常用的教育方式，大部分方案「灌輸」式教育效果不好的原因在於「灌輸」本身有被動的含義。你給的，未必是我想接受的。而大凡那些真正學有所成的人，往往「主動」學習能力更強，在王品的案例中「選修」的意義其實遠大於「必修」，簡單的一次選擇，讓大家更具備主動學習熱情。

2「積分」比金錢有效

積分、學分、員工幣其實是一類管理工具，它們最大的優勢是不與「利益」直接掛鉤，但仍然充當了等價物的作用，扣除積分時心不會更「痛」，獎勵費勁時則效果相當。學分制度同樣如此，在成為學習「槓桿」的同時，讓一家企業更像一所大學。

3堅持「實用主義」！

人的本性中有一條叫「個性的釋放」，任何的洗腦式的灌輸多少都帶有一絲「反人性」的味道。如今的教育不是磨滅人性，而是讓個性得到釋放。實用精神就變得尤為重要，在學習技能中穩定員工心態，也是對員工「未來」的負責。