怎樣面對優秀員工的離職？
四招讓你留住他們
（一）金錢留人法
在年底的時候，如果能夠採取計件工資的崗位，就盡量採取計件工資，計件工資制度可以採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費的薪資結構，崗位工資要求大家在8小時內要完成一定的工作量的情況下才可以全部拿到，計件工資要超出8小時的工作量才算計件。加班費主要是讓員工覺得他的付出有值得的。很多公司只採取崗位工資加加班費的結構（雖然崗位工資可能很高），但我認為採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費更能夠調動員工的積極性，且成本相差不多。
如果不能採取計件工資的崗位，則應該想辦法在補貼和獎勵上適當增加。還可以每月評選優秀員工，並給予及時獎勵，如每名員工200元。
公司還可以增加晚班夜宵補貼，對於那些拚命幹活的員工，其實他們可能不是看重那點錢，而是覺得公司補貼20塊錢，其實是在關注著他們，這讓他們會很有動力去工作。
公司要層層宣貫，告訴普工，他們努力工作，完成了任務，就是幫助公司完成了任務，公司業績好了，他們就一定可以在各方面得到回報，把他們的業績和公司的業績掛鉤起來。
（二）感情留人法
感情留人法主要分為兩種類型，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。
1、和直接上級的感情
根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟普工的感情程度，往往是普工離職考慮的重要因素。現在的普工大多是90後，個性比較強，所以車間的班組長一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，班組長一定要學會尊重員工。班組長在平時的管理過程中，一個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。
2、和公司的感情
和公司的感情主要是指員工對公司的認可度。公司如果年底的時候想要普工留下來幫忙，那就要從平時開始，加強對員工的關注。人力資源部可以每半年辦一次普工的座談會，邀請高層領導出席；如果普工太多，可以分部門進行，以體現公司對普工的重視。不要平時對普工不聞不問，年底才想起他們，那效果就會差很多。就像一個朋友，平時經常聯繫跟有事才聯繫，感情是非常不一樣的。通過一系列的關懷活動，增強員工的企業歸屬感。
（三）前途留人法
留住普工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司普工的組長，最好是從普工里晉陞。讓他們看到晉陞的希望。如果公司成本可以的話，還可以實行普工的任職資格管理制度，為所有普工設置職業發展通道，告訴他們努力的方向，告訴他們向上發展的標準和要求，用制度來引導普工的成長。普工的任職資格跟職員的任職資格在認證上一定要有區別，可以縮短認證周期，可以減少認證流程，普工在第一次認證的時候可以做筆試、實操等，但之後的認證可以把這些流程刪掉，直接走流程審批。另外最重要的一點是有升有降，工資也要有升有降，比如員工請假超過15天，就從中級技工降到初級技工。這些都要規定清楚。當員工不在認為自己是一個可有可無的普工，而是一個有技術的技工的時候，他們就會有工作自豪感和成就感，相信他們也會很珍惜自己的工作，不會隨便辭職了。
（四）環境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套設施。普工的工作都是體力活，如果吃不好，他們肯定會怨聲載道，巴不得早點離開公司了。所以寧願給員工吃好點，也不要讓員工有抱怨的機會，其實根據一些普工反應，他們要飯菜多好並不是說要多好吃多豐富，關鍵是平時飯菜多放點油，飯菜香一點就足夠了。過年時一般比較冷，要為員工宿舍安裝熱水器，改善他們的住宿環境。讓他們吃住舒服了，他們就不會那麼想著回家了。
2、改善工作環境。公司要為員工提供良好的工作環境，雖說普工乾的都是臟活累活，但還是沒有人願意在骯髒的環境中工作的，所以一定要搞好公司的5S工作，為員工提供舒適的工作環境。
以上，我相信都是很多高新製造業能夠做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好辦了。心不在，一切白費！想想普工想要什麼，才知道怎麼去留住他們！還是那句話，留住普工，一定要從年初開始，貫穿於全年的工作中，不要妄想年底的時候臨時抱佛腳，那就遲了！（完）
（劉仕祥原創作品，轉載請點擊頭像索取許可權！）
優秀員工的離職，對一家公司而言將會是非常大的損失，如果處理不好，還有可能影響到其他員工的情緒，進而對公司整個人才隊伍的建設產生影響。對優秀員工的離職，一定要慎重對待，能挽留的盡量挽留，實在不能挽留的就把影響降到最低。
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