HR必看|怎樣留住試用期就離職的員工？

03-31

HR們為了招到合適的人，也都八仙過海各顯神通。

從彈性工作到美女如雲，各種福利真是讓人看花了眼。但是光招到人，HR的工作還不算完。如今越來越多的公司把員工的留存率，也算在了HR的績效考核中，光招到人還不夠。

如何留住這些「一言不合就say goodbye」的小夥伴，才成了讓HR頭疼的事。

許多公司針對老員工或核心員工的留存，都有一套相應的機制。而對處於試用期員工的關注卻相對更少一些。

試用期員工的離職就沒有損失嗎?

其實不然，除了能直觀體現在財務報表上的「顯性成本」之外，試用期員工離職還會產生許多看不見的「隱性成本」。

如試用期員工離職通常會產生「群體效應」。

新員工入職時會帶來許多外部信息，給員工一種「外面的世界很精彩」的想法，而在離職時又會將對公司的不滿吐槽給在職員工。

長期的人來人往，更會給在職員工一種工作很好找的錯覺，從而動搖軍心影響公司穩定。

又或者，試用期離職員工通常會帶著一些負面情緒，加之對公司沒有長期積澱下來的榮譽感和歸屬感，就經常會在業界和社會上傳播公司的負面信息。

這些信息在一定程度上，會影響公司的僱主品牌及社會形象，增加公司的招聘難度。

怎麼辦?別著急，看下去你就知道了。

留存要從流程做起

筆者聽HR們抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎麼辦?

是的，如果公司管理層不夠重視，那HR也沒有什麼辦法。

就像都知道錢多了就好招人，但是也得老闆批啊!

但如果公司管理層開始注意起試用期員工留存的問題，那麼這個重任自然就落在了人資部門身上。

如何做?那得先建立系統的流程。

比如入職時，是否準備好了新員工的辦公用品?又是否和前台做好信息對接?這些事情雖小，但往往會體現公司對員工的尊重程度。

工作中，公司需要有規範的培訓流程，讓員工儘快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產生過大的心理壓力，產生離職的想法。

而離職時則一定要進行約談，勸導挽留是一方面，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過得到原因不是重點，如何解決才是問題的關鍵。

那麼在試用期的員工離職又有哪些常見的原因，又該如何解決呢?

面試得多點真誠

離職最常見的原因就是最初雙方的信息不對稱。

在面試時，求職者和公司互相忽悠。一個說自己三年上市，五年納斯達克敲鐘;另一個說只因為差一個程序猿，不然自己就創業去了。

人和人之間的信任去哪兒了?

雖然說得有點誇張，但這種情況卻是真實存在。公司為了招到人，常常把自己說得天花亂墜、只此一家，然而員工進入到公司才發現「理想很豐滿，現實卻太骨感」。遇見這種情況，自然不能怪員工在試用期就離職。

面試時，HR就把公司情況、崗位職責、績效目標、規章制度、行業特點等信息告訴求職者，從而避免求職者產生不切實際的期望。

入職後應該怎麼做?

在解決了面試時可能產生的問題後，試用的「蜜月期」就更加具有挑戰性。

員工在進入新的工作崗位後，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的環境會讓員工對周圍發生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司，一些小事就成為離職的誘因。

而建立1對1的「導師制」是非常有效的方法。

導師可以很快的幫助新員工了解、熟悉工作崗位，同時也是新員工融入公司的重要橋樑。

由於導師對公司的情況非常熟悉，可以詳細地給新員工解答各種疑問，還可以通過會議、午餐、活動等機會介紹更多的同事給新員工認識，幫助新員工對公司儘快產生歸屬感。

除此之外，在新員工入職後，HR也要繼續關注他們的情況。

比如部門leader是否給新員工制定好了清晰、適量的績效目標?

如果績效目標過於模糊，會導致員工摸不清方向，遲遲不能對工作上手;而過高的績效目標，會讓員工有挫敗感;太低則會使員工產生「惰性」。

同時，試用期員工離職的一大原因是因為直接領導，曾經某門戶網站做過一次離職調研，結果62.3%的員工離職都和直接領導有很大關係。

如此巨大的佔比是因為這些直接領導在業務上也許非常優秀，但在帶新人方面卻有所欠缺。

新員工最渴望遇到既是「良師」又是「益友」的上司，在工作和生活上都能對自己有所幫助。一旦缺乏溝通，或者上司比較強勢，就會給新員工一種距離感，從而誘發新員工對陌生環境的不適應，產生重新選擇的念頭。

所以如何給直接領導做好管理培訓，也是需要HR來操心的。

試用期員工離職的原因不盡相同，但卻和薪資待遇其實沒有太大關係。

因為經過面試後，員工對公司給出的薪資待遇已有所了解，依然選擇接受offer，就說明求職者在這個階段已經接受了公司給出的「價錢」。

所以HR應該更加關注如何招到合適的人，招到後又該如何留住他們。

新員工是公司現在的「種子」，未來的「支柱」。關注新員工，從試用期開始。