員動力：如何應對HR3.0時代？

摘要：人力資源從1.0時代，發展到2018年的3.0時代，期間經歷了無數變革。在如今VUCA時代下，誰把握住了HR3.0的機遇，誰就能打造出具有持續競爭力的企業，真正做到基業長青。

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如何應對HR3.0時代？

傳統對人力資源的理解，從HR（Human Resource）的英文翻譯而來，所以中文名叫人力資源。隨著社會的快速發展，這種叫法越來越不適應現代管理的需求。當下，對HR的進化史有多種說法，有說HR4.0的，也有說HR8.0的，可謂百家齊放。本文將另闢蹊徑，旁徵博引，重新定義HR3.0，並提出HI的概念，以期拋磚引玉，權當對未來人才管理的一次探尋。

人力資源進化史：從HR1.0到HR3.0

HR1.0

因為HR的說法深入人心，所以我們仍然沿用這個詞。約翰·R·康芒斯曾經先後於1919年和1921年在《產業榮譽》和《產業政府》兩本著作里使用「人力資源」一詞，但與21世紀我們所理解的人力資源在含義上相差很遠。HR成為熱詞，是在上世紀六十年代，即二戰以後。其核心思想是「程序化」和「控制」，把方方面面的工作程序化，便於管理層控制。這一時期，注重的是對工作、任務的執行，強調效率。人力被認為是一種成本，而不是我們現在認為的人才資本，這是典型的工業時代的思維。所以，當時的中文翻譯為人事，也是基於這樣的時代背景。HR1.0的關鍵詞是：人事、資源、流程、效率、成本、控制、被動、組織架構。

HR2.0

HR2.0興起的具體時間沒有統一的說法，因為它是在不斷演化中確定下來的，甚至和HR1.0有一定時期的重疊。其特點是，從1.0時代關注的任務即事，上升為2.0時代的人本主義，涵蓋範圍更為廣泛包含了人力資源六大模塊和三大支柱。這從叫法上也證明了這點，這一時期的主流叫法是：人力資源。時至今日，我們依然採用這個稱謂，很少有公司再使用人事這個詞了。甚至，如果你在招聘的時候使用Talent Acquisition，會讓你顯得更加時髦。

在HR2.0時期，企業更加註重對員工的投資而不是利用，積極開展員工培訓，實施導師計劃，對員工授權而不再強調控制，而且注重企業文化的建設。近年來，企業更是利用現代科技比如雲計算，對人才資本進行管理，即採用HCM SaaS軟體。這也催生了一個新的產業。根據海比研究預測，2020年中國SaaS型HR提供商的收入總規模將達到90億人民幣，未來5年的複合增長率將達到80%。

HCM SaaS的主要細分領域包括：測評招聘、勞務派遣、在線學習、績效管理、薪資福利社保外包，辦公協作、項目管理等。主流的國內和國際企業有：Oracle(PeopleSoft)、Workday、Zenefits、SAP(SuccessFactor)、Kenexa、用友、東軟、金蝶、北森（新三板）、科銳國際（主板上市）、大易、薪人薪事、薪太軟、知人、金柚網、51社保、愛員工、北森、大易、理才網、蓋雅工場、智思雲等等。

HR3.0

2018年3月初，釘釘把自研人事系統的9大核心功能（請假/SSC/轉崗/入職/離職/轉正/花名冊/晉陞/員工關懷）首次免費與所有中國企業共享，這一事件標誌著人力資源進入HR3.0時代。

當常規的人力資源SaaS功能免費之後，整個人力資源將面臨新一輪的革新和洗牌。此時，我們不得不回到事情的原點，去思考企業招聘員工的目的是什麼？為了監控他們的考勤？為了簽合同？為了設置KPI？其實，我們招募員工的初衷是為了使用他們頭腦中的智慧和創意，這才是本質。彼得·德魯克所說：「企業有且只有兩個功能：營銷和創新」。在雙創的時代大背景下，企業如何創新，正是每一個企業需要積極應對的挑戰。著名投資人沈南鵬也曾說：「公司管理者需要一直思考的問題是哪裡會出錯，哪裡創新不夠」，可見創新是企業招募員工的源動力。在HR3.0時代，企業需要的注重是對更高端的人才智能的管理。

在VUCA時代之下，企業人力資源最為重要的工作是為員工賦能，刺激他們的創新細胞，幫助企業增加創新性的營收。那麼，創新從哪裡來？當人們關注外在競爭，都在提藍海戰略的時候，其實企業內部的員工創意或者說員工智能，才是企業擁有的一片藍海。在HR3.0時代，比HR更加貼切的叫法應該是HI——Human Intelligence（人才智能）。人力資源部門，對應叫作HI部門。HI將超越成本和資本的概念，更像是可持續性的利潤驅動器。因為來自員工的開放式創新和員工的內在動力，是可持續發展的。HR3.0時期的關鍵詞是：人才、智能、效率、創意、賦能、HI、主動參與、SaaS軟體管理。其中最為核心的兩個詞是賦能與創意，SaaS工具因為雲計算的成熟，將成為一種基本方式。

我們正處在一個極速變革的時代，這不單是人力資源領域的一次變革，更是企業組織管理方式的一場變革，誰把握住了HR3.0的機會，誰就能打造具有持續競爭力的企業，成為真正意義上的基業長青。這對任何從事人力資源的企業來說，都是一次難得的機遇，我們預測，本次機遇將持續未來數十年，甚至上百年。

如何應對HR3.0？

從2018年伊始，不管是在人力資源管理論壇，還是企業管理變革論壇，亦或是創業創新大賽中，組織賦能和員工賦能這兩個辭彙，被反覆提及，甚至做為論壇的主題。華為公司也在2018年3月提出了《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱》，目前正在全球範圍內徵求員工意見，之後將是制定製度和流程，以及建立對應的文化；海爾董事長張瑞敏先生提出的人單合一，是國內把賦能和創新結合得非常不錯的佼佼者；當我們把視野拉到海外，會發現國外管理界提出的青色組織、合弄制、阿米巴等，雖然名稱不一，但是其本質都一樣：為員工授權賦能，幫企業創新增收。當青色組織、合弄制、阿米巴、人單合一、小微等概念戴著不同的帽子出現在世界各地的時候，中國已經出現了一家創新型公司，將這一理念落地實施，推出了具有世界領先水平的員工賦能和創新工具——員動力（Yem Innovation）。

員動力SaaS雲平台，由留美歸國碩士盧廷友（Jackie哥）及其團隊歷時兩年精心打造，在技術上，它利用ABC技術，即可AI人工智慧、Big Data大數據、Cloud雲計算，以及ML機器學習等世界先進技術，激勵、管理，並變現員工的創意。員動力同時自創TIO演算法，保證了對大數據的有效運用。該平台同時兼容PC端和智能移動端，並已獲得國家計算機軟體著作版權。這是繼中國共享單車創新之後，又一具有世界領先水平的雲計算領域的創新，據觀察目前還沒有其它公司切人這個細分市場。

員動力有著移動互聯時代的基因，所以其運作方式簡單而高效：任何員工都可以在該平台上提交自己對公司的創意並落地實施，為企業增加創新性收入。員工從項目利潤中獲得30%的分成，剩餘的70%歸企業所有。這樣的員工創意變現，就像員工為企業新種的一顆樹，企業沒有投入卻坐享其成，這讓成天忙的不可開交的高層再次找回了寧靜，甚至說完美的幫助企業實現了HRBP。因為員工可以在平台上靈活組隊（即組成SWAT Team：Speical Wisdom And Tactics Team），傳統的組織架構將被顛覆，從而巧妙的實現了小微組織/阿米巴組織/青色組織/合弄制。因為它提高了員工參與度，傾聽了員工心聲，還能起到增加員工敬業度和歸屬感的作用。所以，員動力一經推出，就被譽為「員工賦能神器」、「員工創意管理神器」。

關於創意和效果，許多人存在一定的誤解認為是空洞的，「所以，我更願意說，員工提交的是一個可實施，並可以變現的項目，而不僅僅是一個空洞的創意，因為我們要切實為戶客戶創造利潤，我們才能提高客戶周期價值（LTV），並增加顧客的留存率（Retention Rate）。」盧廷友這樣說道。員動力團隊既有世界500強工作的經驗，也有國內民營上市企業工作的經驗，有著強有力的落地執行力和創造力。另外，員動力構建了一個客戶成功團隊（Customer Success Team），對客戶進行輔導，幫助客戶成功。根據目前客戶的使用情況看，員動力幫助企業創新增收的效果非常好。比如，廣東某製造業的客戶，在使用員動力不到兩個月的時間之內，就創造出125,800元人民幣的收入。試想，如果沒有員動力這個賦能平台，這個員工的創意可能就被埋沒了，員工就會成為沉默的大多數。再比如員動力自身的例子：員動力的廣告語——讓員工有動力，也是利用這個平台產生的。

在2018年的兩會期間，有這樣一個統一的認識：「中國經濟正在從高速發展轉向高質量發展，高質量發展靠的是創新，創新靠的是人才。」 國家主席也說：「人才是第一資源，創新是第一動力；強起來靠創新，創新靠人才。」員動力提前預見並把握住了這樣的時代機遇，推出的SaaS雲平台，將成為HR3.0時代創新和賦能的通用型工具，有效幫助中國企業實現高質量發展。

向內打破，為成長賦能

北京大學國家發展研究院管理學教授陳春花女士曾提出「向內打破，為成長賦能」，這也正是員動力SaaS雲平台在踐行的。員動力還世界首創了「創意魔方雲」和「情報客雲」，目的是就為了刺激員工的創新，打造員工創新和員工賦能閉環。因為要讓牛出奶，就必須給牛吃草。「雖然拿奶牛比喻不是非常貼切，但是話粗理不粗。」盧廷友補充道。

在HR3.0時代下，每一個企業都有一座人才金礦等待挖掘，就看作為CEO或者負責HI部門的HRD是否看見、相信，並踐行。