90後的員工應該如何激勵他們工作？
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一直知道古人的閒情逸緻，莫過於琴，棋，書，畫，詩，酒，茶。????
而這裡，正有這樣的感覺，有茶室，有小閱覽室，有古琴，還有書法繪畫。來到這裡，渾身的藝術細胞都在跳動，真希望將來自己的住處也能有此設計。????
一群人，一個爐子，一鍋奶茶，一番歡笑，依稀暢聊，在大學之外，還有這樣服務於年輕孩子的地方，深深地感到欣慰，也對老師有了深深地敬意。????
暖場過後，我們便開啟了對人生思考的話題。讓我印象最深刻的是，一位同學問到一位姐姐（一個大型企業的HR）這樣一個問題：??
現在社會上，有關我們90後的評論特別多，很多的負面評價幾乎把我們都壓倒了，您可以說說，您對我們的期望是什麼嗎？或者，企業需要具有什麼樣品質的員工嗎？????
姐姐說道：是嗎？我倒不這麼認為，相反，我覺得，90後是最能吃苦的。只要，他們認定了這件事是有意義的！????
有一年，我們公司有一些名額可以去報名參加一個xx的比賽，我就向我部門的員工傳達了這樣的消息。有個90後的小夥子，報名了。這個比賽對我們來說，都是陌生的，這個領域也是我們不那麼熟悉的，於是，我就對他說，順其自然就好了，我們重在參與。????
小夥子沒說什麼。????
後來的他，每天都利用班余的時間來琢磨這個他並不熟悉的東西，甚至，我們都下班了，他還一個人在辦公桌上研究，去網上學習，買相關書籍查看等等。就這樣，摸摸地準備了很久。????
在那次的比賽中，他進入了江蘇省前十。????
就我們學校來說，很多男生除了上課，睡覺，就是打遊戲了，大一的時候，我們志工部成員也去檢查過宿舍，大部分的男生宿舍，那個味道，那個衛生，是讓人看了第一眼，不願看第二眼的！????
是什麼導致了他們這樣的狀況？除了自身的自律性差之外，很大一部分原因在於「迷茫」，我們都知道，很多人的大學專業是調劑的，或者是和自己的真正興趣無關的，他們在課堂里找不到想要的東西，可是又不知道上哪裡能找到自己想要的。????
而遊戲又剛好能打發他們的時間，填補他們的空虛，在一局局勝利的過程中，翻到讓他們找到了成就感。試想，如果，有一種職業，叫做「遊戲者」，他們可能還會更加地投入，說不定，還能形成自己的遊戲方法論，獲得一定的小收穫呢！????
什麼樣的事情才是有意義的？這是值得我們每個人去思考的。至少，你得知道，它得是積極的，正向的！????
俞敏洪說過「教育，是點燃一把火，不是裝滿一桶水」。我們首先必須認識到，所有的教育都該是生命的教育。????
有朋友說，自己以後的小孩，不讓他上大學了，自己教！????
有朋友說，現在處於大學階段的自己太失敗了，愣是把大學讀成了高中，為了應付那些變態的老師，變態的人考試。????
一些學霸6點鐘就在寒風中，排老長的隊，只為爭得圖書館的一席之地，然後，實在撐不住了，趴在桌子上就睡著了，這是圖書館早晨的常態。晚上也要熬到深夜，但最後，還是很難過得了老師筆下的合格線，更何況是重心不放在學習上的普通學生呢？????
我倒有些慶幸自己，在一所不起眼的二本學校，課業任務不那麼繁重，考試考前抱佛腳也幾乎都能通過。相比之下，多了不少的可自由支配時間。????
身在大學，念書如高中，豈不痛苦？作為即將步入社會的年輕人，遇不到人生的導師，卻得依舊面對一群為考試而生的老師，豈不悲哀？????
90後的我們，遠離了家鄉，就戴上了盔甲；遠離了中學教育的被安排，就只能被牽虛度牽著走；想進步去做點什麼，卻又不知如何開始；知道如何開始，卻又是一波有一波的考試，調研，實驗，時間管理本就是菜鳥的我們，小計劃則又被打亂……????
其實，90後也在頂著壓力，拚命地想變好，只是，我們還有太多的「迷茫」，太多的「未知」，太多的「無奈」。????
我們不是不努力！??
我們也是很能吃苦的！??
只是……
一、認識90後員工管理存在的陷阱
之所以有些領導無法很好地管理90後，是因為在管理的過程中，存在一些管理上的陷阱，接下來，讓我們來認識一下：
1、沒有目標
沒有目標就沒有執行力。一些管理者在交代90後工作時，只告訴他做什麼，而不告訴他要做到什麼程度。比如，我們要下屬寫一篇報告，如果你只是叫他寫，而沒有告訴他要寫多少字，什麼時間完成，他很可能就會無限期拖延。所以要給90後設定目標，並且要符合SMART原則。
2、沒有正確的指導方法
往往你把一項工作丟給下屬的時候，他們如果沒有做過的話，他們會覺得壓力很大。就算做過，他們也會壓力很大。所以作為管理者，在給90後布置任務之後，要時刻關注他們的動態，了解他們工作存在的困難，並給與足夠的方法指導。以前公司有個90後員工，布置任務之後，總是無法按時完成，究其原因，就是很多事情不會處理。後來經過幾次耐心的指導之後，他慢慢開始上心，後來在公司做得也非常不錯。
3、耐心不足
管理90後，主要有足夠的耐心。由於生活環境的原因，很多90後家庭條件優越，動手能力不夠強，往往進入工作狀態比較慢，也有可能會經常出錯。作為主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90後。我們要讓他們有犯錯的機會，同時耐心等待他們的成長，只要他們是有潛質的。
4、缺乏人情，太過僵化
作為90後的上司，如果你還在用呆板的管理風格，那你必須要改變自己的管理風格了。以前那種命令式的管理方式已經不適合他們，反而會讓他們反感而產生抵觸情緒。管理90後，最好採用刺蝟擁抱式管理，即既要保持一定的距離，保持主管的威嚴，同時在私底下，也要經常和他們聚聚會，吃吃飯，培養感情。在分配工作的時候，最好能夠用商量的口氣來進行，要體諒他們的困難，為他們分憂。
二、如何用好90後員工
1、鼓勵大膽嘗試
對於90後，我們一定要鼓勵他們多去嘗試，不要怕犯錯，甚至要敢犯錯。在工作中不要限制他們的個性發揮。其實很多90後的創意能力都很強，只不過這些都需要管理者去發現。
2、用其所長，避其所短
很多管理者總是抱怨90後這也不行，那也不行，其實是他自己不行。因為不懂用人的管理者，無論是給多厲害的人給他，他都無法用好。而善於用人的人，則可以把一個良莠不齊的團隊打造成一個戰鬥力極強的團隊。管理者一定要學會發現每個下屬的長處，然後用利用他們的長處，包容他們的短處，對於那些不影響工作的短處，甚至可以忽略。
3、給與充分發揮的平台
90後喜歡擁有充分自由發揮的空間，管理者在給與指導的同時，也要給他們發揮的空間。對於他們努力做出來的成績，要給予及時的肯定。
4、鼓勵參與
管理者在布置任務的時候，應該就工作內容，要求，標準，完成時間，注意事項，完成方式等，與下屬有充分的溝通，聽取他們的意見。這樣不僅能夠讓他們快速了解你交辦的工作，而且能夠提高他們的工作積極性，同時能夠保證他們能夠按照你的要求來完成任務，有這麼多好處，何樂而不為？
5、給90後塑造受寵的感覺
以前公司的領導確實是管理的高手，團隊70後，80後，90後雲集，但每個人都很佩服她，而且大家工作積極性很高。她有一招，就是給90後塑造受寵的感覺。每次去吃飯，她都會說，來來，讓我們部門最小的人先吃，然後那盤菜就轉到了部門90後的面前；如果部門有下午茶，她會說，來來，讓部門的小孩先吃。我們作為70後，80後，覺得讓下小孩也理所應當。所以部門的90後工作非常的努力，而且來了都不想走的。因為90後內心太渴望這種受寵的感覺了。可能00出來後，他們也需要這樣對待。
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常常聽到「老人」在抱怨：
現在的年輕人太自我了！
現在的年輕人啊簡直讓人崩潰！
90後的小孩實在是沒法管！！
……
為什麼90後一代的年輕朋友入職以後，會讓管理者如此的崩潰呢？
有沒有什麼「靈丹妙藥」，能讓管理者一下子鎮住90後員工呢？隨著時間的推移，當90後的年輕員工成為組織的「主流」，我們應該有效管理呢？我們用90後的思維去管理90後，效果才能明顯。一、長江後浪推前浪，你若嗶嗶你來上
就在前不久，老人們還能說：
「你要知道，我曾年輕，你卻未曾老過！」可現在的年輕人可以回敬：
「你從來沒有在我的年輕時代度過你的年輕歲月，你也不可能了！」
很多年長的管理者或前輩同事總是基於「我過的橋比你走的路都多」這樣的心理優勢去指點或者指指點點作為90後的年輕人，可是，時代已經變了，作為互聯網時代原住民的90後，他們坐的飛機比你走過的路遠得多。你吃的鹽比他們吃過的米都多，那有如何呢？他們已經開始只吃漢堡和壽司了……在這個有互聯網、知識經濟和流行文化編織起來的浪潮面前。很多60後、70後和80後還沒有來得及學會游泳就已經老了，90後卻是如魚得水，這種情況下，你企圖用權威、用資歷或者有管理經驗是束縛90後們，他們甩都不會甩你。如果說80後成長起來的時候還會試圖去呼喚，去抗爭舊有觀念和體制，去「秀出自己」的話，那麼90後現在根本不去費心抗議，甚至不再試圖向老一輩解釋自己的理想藍圖，而是在自己的世界中自娛自樂，追求快感。
二、眾里尋他千百度，找到小Y變支柱
一開始閱讀這本書的時候，我其實是有幾分抗拒之心的，因為我特別不喜歡貼標籤的行為。給年輕員工貼上一個「90後」的標籤，巴拉巴拉說他們怎麼怎麼奇葩，然後再支幾個更加奇葩的「怪招」，這是一種很LOW的行為。讀完這本書以後，才清楚的知道作者的良苦用心：通過社會和媒體普遍渲染的負面標籤「90後」引爆話題，深入的分析和梳理年輕一代員工的需求，整理出一套更柔性、更有效的管理方法論體系。
因代際差異，90後出生的人群中，家庭生活壓力和之前的60~80後相比要小得多，他們生存的壓力也因此小得多。這種情況下，他們往往分化成兩種趨勢：小X：徹底的虛無主義。既不享受現在，也不期待未來，不樂意溝通也不願意適應願景。
小Y：積極的自我實現主義。悅納現在並努力創造更有意義的未來，尋求意義，並且不犧牲自己的快樂，敢於表達，藐視權威。
某種意義上說，社會媒體關注的，娛樂的和消費的都是X型90後，因為這樣的90後更能夠滿足「全民娛樂」的需求，久而久之，也就形成了充滿負面的「90」標籤。但是，隨著人口老齡化問題日益嚴重的今天，未來人才的需求瓶頸會越來越嚴峻，因此，尋找小Y型90後員工，讓他們充分發揮積極性，成為組織內的中堅力量，是一個非常值得關注的話題。
三、淡化權威強邊界，軟化衝突輕管理
關於如何管理90後年輕員工，針對90後特點，作者提出了「輕管理」的概念，一種通過軟化衝突、淡化權威、強化邊界的系列管理方法論止息與90後員工的紛爭，專註組織目標取得。具體招式就是很簡單：
第一招：軟化衝突。承認代溝存在，在溝通的時候注意控制情緒，不把負面情緒轉遞給員工；同時不忽略員工要求，給與明確答覆或答覆的時間表。
第二招：淡化權威。在語言、行為和意識上做到尊重或者認同90後的觀點和成績，以理服人而不是以權壓人。主動迎合他們的需求，了解和順應他們的溝通方式。
第三招：強化邊界。用明確清晰的制度幫助90後員工建立正確的角色意識，通過組織努力，幫助他們補齊角色意識的短板，成為整個輕管理模式的支點。
這三招仔細看來，還真是解決管理者和年輕員工代際衝突的最佳招式呢！軟化衝突，不是說對犯錯的員工不聞不問，而是強調管理者避免用壞脾氣傳染壞情緒，從而引發更激烈的意氣用事。淡化權威，讓彼此之間更加平等、理性的對話，承認任何人都有閃光之處，用更加高效的溝通方式去獲得反饋實現目的。強化邊界，就是給新入職場的人們一個「學步車」，幫助年輕員工建立自己的角色意識，成長到勝任自己的職場角色。
四、團隊合力找自我，堅決不要潛規則
有管理者這樣抱怨道：
現在的員工啊！我剛說遲到一次罰五十元，他就能甩給我250元錢告訴我這周都晚到……
古人說：民不畏死，奈何以死懼之？當今的年輕員工可以用：「員工不懼罰錢，奈何金錢限制？」來形容。的確，對於在爺爺奶奶姥姥姥爺爸爸媽媽6個人溺愛中長大的孩子們，對於罰款、處分之類的負面激勵措施，往往呲之以鼻。如果管理者一副高高在上的態度去指手畫腳，然後你若不XX我就XXX的話，很容易遇到這樣「不甩你」的員工。
面對這樣自我的九零後怎麼辦？建議是：用團隊彌合自我。
簡單的說，就是時時處處營造出一個團隊的氛圍，不要自己高高在上，把管理者和年輕員工一一對立，而是把被管理者和團隊「綁架」在一起，讓他們習慣自己是團隊一份子的感覺，然後慢慢由自發到自覺的遵守組織規則。
但是一定要注意，這裡的規則一定要是組織里明確的規則，而不能是大家約定俗成的「潛規則」。比如上班不得玩遊戲，對於上司來說這可能是理所應當的事情，但如果你沒有明確寫在規章制度裡面，小心被手下員工氣死……90後這個話題充滿了爭議，但這本書我看的依然津津有味，因為這本書看上去寫的是如何管理新生代員工，實際上寫的是如何在移動互聯網時代讓組織管理有領導關係進化成聯盟關係，讓你最低的成本，找到人力資源的未來。古時候有個皇帝，在視察科舉考試的時候曾經驕傲的說：
「天下英才都納入我的懷中了！」
當你真正通曉了「90後管理」，理解了年輕員工的訴求和追求，或許你也會看著自己公司蒸蒸日上的業績，驕傲的說：
天下英才，盡在我懷！
你畢業的時候投過幾份簡歷？
簡歷投到大公司連面試的機會都爭取不到？
好不容易得到面試的機會又沒了下文？
不是你不夠優秀，
是社會根本就對職場新人有偏見。
台灣104希望基金會做了一個實驗，
邀請7位職場精英對幾份匿名簡歷進行評判。
大家基本對這些簡歷不認同，
說不會用他。
缺乏工作經驗，
學歷不夠好，
頻繁換工作在管理者看來都是短板。
而簡歷主人的姓名揭開後，
小夥伴們都驚呆了。
A李安
B世界麵包冠軍師傅吳寶春
C履歷來自他們的女兒，朋友，同事。
這份25歲的簡歷是他們沒有成就之前的。
我和很多企業家朋友聊過，
他們都不願意起用新人，
原因就是年輕人剛畢業的兩三年里，
沒有工作經驗，公司把你培養了，
你學有所成跳槽了，白白為他人做嫁衣。
所以企業家們都不願意做職場里的黃埔軍校。
還有老闆抱怨大學生眼高手低什麼也不會，培養成本太高。
有誰天生就什麼都會？
企業家、大導演、工程師都是後天培養才能成就的。
導演李安是1954年出生的，
他說1978年準備報考美國伊偌大學的戲劇電影系時，
父親強烈反對，自己卻一意孤行。
25歲的時候大概是1979年，他應該在美國念書，
準確地說還沒有正式出道。
最痛苦的經歷是拿著一個劇本，
兩個星期跑了三十多家公司，
一次次面對別人的白眼和拒絕。
國際大導演年輕的時候尚且只是璞玉，
何況普通人！
所以年輕人有無限的可能，
只是企業不肯給他們鍛煉的機會。
老闆為什麼覺得無人可用？
前幾天有個老闆朋友和我說
他因為一個員工氣到吐血，
感嘆招個靠譜的人怎麼這麼難？
事情是公司做一個活動，員工收到指令執行的是A方案，
可是老闆晚上就自己改了B方案。朝令夕改，
消息經過總監經理再傳達到員工那裡
卻變成了還是執行A方案。
活動執行不到位，老闆自己氣到吐血。
員工挨罵也很委屈。
其實不是你招不到靠譜的人，
是你自己就不靠譜！
我和他合作的過程中就經常被他朝令夕改的決定搞到崩潰！
明明談好要我找媒體來給他宣傳，
當我找好了一大圈電視台記者、報社記者後他又說不做了。
我又要和記者朋友們說對不起，明天的採訪取消了。
這事不僅浪費我的時間還讓我得罪了很多媒體朋友。
作為老闆，員工犯錯你要先反省自己。
是不是你的管理鬆散？
是不是你朝令夕改？
是不是你沒有充分放權？
就是因為你不給年輕人統籌的機會，
所以才覺得整個公司都沒有你信任的人，
公司辣么大，你卻覺得無人可用！
自己培養的員工最忠誠
小蘭是我的室友，一名大專生，
剛來廣州的時候因為學歷低面試經常碰壁。
後來到一家大公司做前台，領導看她還挺認真，
做事拼盡全力，就調她去了市場部，
她總是最早一個到公司最晚一個離開公司。
吃過學歷的虧，她又利用業餘時間自考了本科的文憑。
現在她已經是這家公司的市場總監，年薪30萬。
一個大專生畢業三年可以做到總監，
公司還沒有先例。
小蘭說這要感謝公司領導給機會，
後來再有公司高薪挖她，她也不走。
她說如果不是老闆栽培，我就沒有今天！
你給了年輕人成長的機會，
年輕人有成就了也會回報公司。
而且自己培養的員工肯定比你高薪挖來的忠誠度更高！
你的偏見會束縛他們的無限
很多企業家覺得年輕人沒有經驗，
其實沒有經驗本身就是最大的優勢，
一張白紙才能畫出最美的圖案。
沒有經驗的新人很容易打破常規創造奇蹟。
中國女排在里約奧運會奪冠與郎平敢於起用小將分不開，
2014年開始，郎平就對朱婷、楊方旭、袁心玥
這些不滿20歲的新人委以重任。
奧運會金牌證明郎平是對的。
中國有句古話：
自古英雄出少年。
沒有經驗才會敢闖敢幹，
才敢於打破舊的商業思維。
社會的輿論很容易給年輕人貼標籤，
動不動就出來一篇文章90後不好管理、不受控制，
沒有職業素養。
台灣這個實驗視頻最後一句話說得好：
今天你是否因為履歷沒有份量而找不到工作？
你的履歷可以沒有分量，
但是你的努力必須夠分量！
各位老闆不要再抱怨25歲的年輕人不好用了，是你根本不會用！
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