?MFC原創：《聯盟》-如何構建僱主和員工雙贏新型關係？

文|劉明星 李建 王思傑

在朋友圈裡，看老闆和員工發各種含沙射影的雞湯文是很有意思的事情：

老闆喜歡發「把信送給加西亞」、或者「這樣的員工再優秀也不能培養」，「誰不是一邊當老闆，一邊當孫子」、「兩個女員工，一個升職，一個卻在深夜收到老闆的簡訊……」之類的文章，潛台詞是:

老闆不容易，不要光看老闆吃肉，沒看見老闆受苦，你好好乾，干好不會虧你，你不滿意，是你還不夠好！

員工要是想溜須效忠，就發「鸕鶿和魚的對話」、「六種人幹不成大事，十種人拿不到高薪」之類表忠心；

要是心存不滿，就發「80%對企業失敗是因為老闆的格局不大」、 「什麼樣的企業值得員工效忠」 之類文章，表達對老闆吃獨食、不考慮員工職業前景等做法的不滿。

老闆和員工之間的焦慮、不信任和彼此防範，躍然於屏幕之上。

很多老闆覺得員工要麼渾渾噩噩不思進取，要麼虎視眈眈，就是缺乏又能幹又忠心的好員工，不培養，不好用，培養了，就跳槽；

大部分員工希望活少、錢多、穩定，害怕企業不好，或自己干不好被炒魷魚，又害怕企業太好，員工個人重要性下降，被輕易頂掉；還有就是覺得不忿，老闆您嚷忠誠，當年不也是炒了自己的老闆自己創業嗎？

員工和老闆貓鼠遊戲天天上演，站在各自的立場，都沒有錯，那麼，有沒有誰破解了這個難題呢？

樊登讀書會和羅輯思維都力推過一本書《聯盟-互聯網時代的人才變革》，由領英創始人里德?霍夫曼與兩位企業傢伙和高管本?卡斯諾查、克里斯?葉合著，提出了一種新的視角和觀點：

使僱主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係，鼓勵公司和個人相互投資；

打造任期制,將非終身僱用的員工變為公司的長期人脈，並吸收員工的高效人脈情報，讓僱主和員工結成聯盟。

通過聯盟雙方的承諾，在不終身僱傭的前提下，重建信任與忠誠終身僱傭制在全球都在衰敗，所有的員工都遲早會主動或者被動離開，這是僱主要直面的事實，公司坦率地談論員工離職後的職業發展方向，才能激發員工在任期內努力進步。

僱主需要告訴員工：「只要你讓我們的公司更有價值，我們就會讓你更有市場價值，更搶手！」

員工需要告訴老闆：「如果公司幫助我的事業發展壯大，我就會幫助公司發展壯大。」

雙方都要能力讓對方增值，是建立聯盟的基礎。

公司是一個團隊，不是一個家庭

公司不是家庭，因為家庭不會開除家人。公司類似於球隊，管理層是教練層，員工是球員，雙方從來不想合作一輩子。球隊隨時都有明確的目標，所有的職位都會有人進來，有人離開，有人能長期留下來，但是馬上就能為了共同的目的，向同一個方向努力。

球隊經理可以決定裁減或者交易球員，球員也會協助球隊引薦合適的人加盟，取長補短。沒有一個球隊是終身僱傭，但是相互信任、相互投資、共同受益讓球隊贏球，老闆賺錢，個人成就事業和名利，進而被別的球隊高價追求，去創造新的事業高峰。

任期制：誠實對話，建立信任

市場和技術變化越來越快，開創性的員工對企業的貢獻是巨大的，要創造氛圍挽留他們為企業創造價值，而不一定非要去開創自己的事業；

而普通員工的敬業程度也直接關係公司產品和服務的品質，要鼓勵他們沉下心來為企業服務。

將員工的職業生涯規劃為一系列連續的任期，每個任期內，公司和員工協商制定明確的、互惠的任務目標。這些目標對其個人增值是有意義的，對公司有價值的，雙方都有能力並努力去促成目標的實現。

任期結束，雙方可以繼續預約，可以和平分手，可以由公司也參與投資員工的新事業，正常離職的員工可以繼續留在公司的員工網路里。

任期內的協議對僱主和員工是軟約束，而不是法律條款。

《聯盟》公司里的任期分為三類，任期時長和目標明確化，儘可能防止僱主對員工的職業前景含含糊糊，同時儘可能杜絕員工心在曹營心在漢。

輪轉期：僱傭大量入門級員工從事穩定、易於理解的工作，培訓從業技能，任期1-3年，評估雙方價值觀的契合度；

轉變期：對符合企業價值觀的員工進行個性化設計的一個時期，一對一溝通，讓員工承擔更多任務，提升自身能力，應對更多挑戰，創造更大價值，一個任期2-5年，決定是否進入最後一個任期的基礎期。

基礎期：僱主與員工保持高度一致性，員工希望是最後一份工作，公司希望該員工干到退休，雙方都尊重對方的利益。理想狀況下，公司高管應該多處於基礎期，有很強主人翁意識，是公司的根基。

在任期內，公司和員工都在變，任期簽訂後，需要大量的協調來實現目標，隨著任期的轉換，雙方利益重疊度越來越高。這核心是把公司使命和價值觀和員工的價值觀儘可能融合起來。

如何處理任期中的意外

聯盟是道德上的，不是法律上的。如果一方打破聯盟會發生什麼？員工可能失去的是信譽和名聲，以及前員工的身份和種種福利，以及推薦信。

打破聯盟的公司會得不到員工的信任，員工會出賣公司的內部信息。

如果換了經理會發生什麼？

正確的方式是以相互尊重為前提進行過渡。如果一方表現糟糕怎麼辦？

牢記聯盟是一種關係而不是一筆交易很重要。起起伏伏是不可避免的，雙方都應該保持長遠的投資眼光，而不是對短期波動反應過度。

如果員工願意在公司內部換一個崗位？那就通過對話安排好交接，結束一段任期。

鼓勵員工的拓展行業人脈

員工的人脈對個人和公司都是財富，聘用有人脈的人，問問員工「除了你，你認為我們還應該招入哪位重要人才？」；

教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發掘情報；

執行有助於員工建立人脈的計劃和政策，包括：鼓勵員工使用社交媒體展示自己；

為員工報銷打造人脈的基金；

為員工社交參會提供時間和空間的便利，允許在公司辦公室舉行活動；

讓員工與公司分享他們了解的信息，比如每周有半天時間交流各種信息，這些信息對研發、銷售、營銷、節省成本都有幫助。

打造終身聯盟：前同事聯絡網

領英、特斯拉、YouTube、yelp、yammer、spaceX，這些公司的創始人都來自paypal。領英現在有118000個公司同事群，涵蓋98%的財富500強公司。

同事聯絡網能幫你僱到優秀人才，前員工能提供有用的情報，深度了解產品和服務，精準推薦客戶；前員工是你的品牌大使。

建立同事聯絡網的策略與技巧

決定同事聯絡網的成員，剔除掉存在糾紛和法律道德風險的前員工；

明確定義與前員工關係的期望和收益。

常見的方法有：

員工推薦獎金、產品折扣和測試白名單、繼續參加公司的活動、為前員工頒發榮譽、向前員工通報最新消息等；

建立周詳的離職機制；在離職面談中與員工鞏固終身關係，收集信息進入資料庫；建立現員工和前員工的聯繫，有事求助。

MFC點評：

人才永遠是企業的核心競爭力，就像NBA聯賽，吸引和穩定住超級球星，激發藍領球員，球隊往往就能取得好成績。

聯盟的作者所處的是互聯網行業，對一流人才的競爭是白熱化的，人才流動比我們傳統製造業更為頻繁，他們所採取的聯盟這種方式已經取得了實際的效果，我們傳統製造的企業家只要多一份用心，應該能從中獲得啟發。

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