你如何看待公司降薪（變相裁員）？

在中國的勞動法中，很多條款都是對員工有保護作用的，企業不能隨心所欲的降薪或者裁員。有的公司為了逃避裁員的賠償金，會使用各種招數，迫使員工主動離職，降薪就是常用的一種手段，一般員工都很難接受公司降薪，憤而離職的很多，其實，大可不必。

但是公司真的可以隨意降薪嗎？答案是否定的！

（圖片來自網路，侵刪）

我們在法律的範圍來分析一下：

《勞動合同法》第17條規定：

『勞動合同應當具備以下條款：

• (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

• (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

• (三)勞動合同期限；

• (四)工作內容和工作地點；

• (五)工作時間和休息休假；

• (六)勞動報酬；

• (七)社會保險；

• (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

• (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

• 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。』

從以上規定可以看出：勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同，並且，在勞動合同中必須對勞動報酬做出明確的規定，在入職的時候是雙方對該合同達成一致意見，並且對雙方都具有約束力。

如果要調整薪資，屬於對勞動合同內容的變更，必須依照勞動合同法的規定進行，具體法律依據是《勞動合同法》第35條規定：

『 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執一份。』

依據上述規定可以看出，如果企業要降低薪資，必須和員工協商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。並且必須更新勞動合同文本，採用書面形式，口頭協議也沒有法律效力。

用人單位降薪通常採用的理由是有用人自主權。依據是《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》作出如下規定：

『關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。』

由此可見，用人自主權有前提條件，就是客觀情況發生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關證據證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發生重大變化，承擔舉證責任。

用人單位降薪也必須依照法律的規定的程序進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣布降薪，勞動者可以不於接受，並且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行原有合同或者申請賠償。

如果用人單位按照法律規定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關賠償標準的規定。

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**公司降薪（變相裁員）只是組織可持續發展的一種暫時方式。**


組織可以比個人更為有效地保留、積蓄經驗教訓、工業技術。在一家企業中，僱員來來往往，老總們有時也像走馬燈似地更換。但是，這個組織往往按照常運轉，具有持續性。為保持組織可持續的發展，組織必然會採取一些措施來維持自身的活力，降薪（變相裁員）便是比較常見的一種方式。


花旗銀行台灣分行採取了許多政策鼓勵一些部門中（如市場部）的高級員工離開銀行。一方面是因為高級員工的工資很高，對於組織來說，成本很高；另一方面，高級員工的離去為下級員工的晉陞空出了空間，有利於激勵下級員工的積極性。同時，也促使銀行不斷改進自身的發展策略，防止高級員工帶走市場。一方面不斷推出新產品，有著創新的優勢；另一方面，銀行會在制度上進行改進，在接待客戶時，市場部一般有兩個人一起參與，一旦有業務需求，技術部也會參與進來，這樣就能保證業務的穩定，不會被員工帶走。


但是大部分企業不可能像花旗銀行一樣，裁剪自己的高級員工，因為大部分企業沒有想好相應的對於策略，害怕員工的離開，帶走企業的客戶來源，因此選擇降薪的策略，一方面降低企業運行成本，另一方面保證客戶來源不會被員工帶走，從而獲得持續發展。但是，說句老實話，這種降薪（變相裁員）的方式只不過是揚湯止沸，不能根本上解決組織發展的問題，其發展的長遠性並不像花旗銀行的裁員有效，並且還會在一定程度上降低員工的積極性。


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朋友圈一直傳段子，與君共賞：

以後只要是我的朋友，誰沒錢了，儘管和我說一聲，只要我有

空，就可以給你講講 沒錢的日子我是怎麼度過的，尤其是今年我特別有心得。

2016年，各大公司減薪裁員已經司空見慣，連我遠在廣州做微信運營的呆萌閨蜜都會跟我說經濟寒冬了。可見經濟形勢是多麼嚴峻。

所以在這種大環境下，公司減薪難道不是正常的嗎，公司會說：與黨國，不對，與公司危難之際，望各位同仁守望相助共渡難關。你媽媽會勸你：「有份工作就不錯了，又不是你一個人減薪，別出妖蛾子，外面更難混。」

所以，我不想說一些大道理，不想空談，當然你要非逼著我說一聲大道理夸夸其談的話，那麼我就只好不寫了，因為這個X我真的裝不了。

再轉回來，公司減薪了，你咋整。

兩條路：要麼忍 ，要麼滾。

全看您自己的個人意願，有好的他途肯定就走了，畢竟人往高處走，從往低處流，此處不留爺，自有留爺處，你減薪你不行了，你個破船，我才不跟你破船一起共存亡呢。那就另謀他就吧，所以，這裡就有一個問題，這個船到底破不破，是減減薪逼退一波目光短淺的員工以求更遠大的發展呢，還是他真破了！這種時候，先觀望觀望才是上上策。不要慌，讓著急的同志先走，你掩護。

記住姐的話：做事等三分，絕對不吃虧。

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每天，我們都會面對很多不合理。公司的上班時間是六天制，員工覺得不合理；公司遲到不能補簽卡，直接記為缺勤，員工覺得不合理；年終獎不發給那些離職員工，員工覺得不合理。作為企業，沒有最合理，只有相對合理。作為個人，很多時候，我們能做的，就是在力所能及的情況下，去維護自己的利益。對於樓主存在的問題，有如下的建議：

一、可索要經濟補償。公司變相裁員是需要進行經濟補償。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

二、強大的你才有話語權。我們努力，是為了我們能夠在困境的時候，有更多的話語權。強大的你才有話語權。以前我們公司也有一個員工，她是公司的項目主管。她也面臨懷孕工作不了的情形要被裁員。這個崗位經常要出去外面跑，由於身體原因，她實在無法再勝任此項工作。然而距離她休產假還有半年的時間。公司沒辦法，只能給她安排一些輕鬆的文員工作，但是考慮到她對公司做過的貢獻，所以公司還給她保留了職位和薪資。她原來的工作要麼交給同事，要麼交給下屬。

強大的你才有話語權，這是我最大的感受！當公司顧忌你會離開的時候，它才會考慮你的感受！讓自己強大，不管你現在是處在什麼位置，我覺得這都應該是看到這篇文章的人努力的方向。如果你不夠強大，就很容易被別人替代，將來生小孩，都有可能面臨被炒的局面。遇見拚命努力的自己，不僅是為了我們自己，更是為了給我們下一代創造更好的環境！

（劉仕祥原創作品，轉載請點擊頭像關注公眾號索取轉載權，謝謝）

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我寧願降薪，也不願意被炒魷魚。

你需要知道，為啥公司要給你降薪，這一點說明你在這個公司目前還沒有用處。

但是對於我們打工者來說，只能忍。

因為他的降薪的突然而來的，我們貿然離職的話，我們是失去收入的來源，那麼我接下來的伙食、房租、交通費誰幫我們呢？

這一點是我們必須面對的現實的。

或者公司降薪只是公司目前出現財務狀況，被迫降薪的情況之下，我們可以接受的。因為我們能夠跟公司共患難，我們將來就是這間公司的未來合伙人了。就像阿里巴巴一樣，十八人堅守著公司做下去，然後造就了他們的富人。

我們也需要這樣的。

在我年輕的時候，公司給予我降薪，我第二天貿然離職了。然後我吃土吃了兩個月之後，才找到新的工作。這樣我深深體會到了，貿然離職給予我們的苦痛非常大的。因為現在的經濟不景氣，很多企業的工資都給的非常低的。這也會使人非常失落，都後悔自己大學四年學了是什麼，居然在這個社會找不到工作，非常失落。進而導致心理會出現一些問題的。因而建議大家不要這樣離職。這個是非常錯誤的選擇。錯誤的選擇會讓我們錯失一個好的機會。除非你是辛運兒，離職之後馬上有人招你的。但是這個幾率並不是很高的。不建議其他人模仿。

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