職場新人，別讓心態成了你的天花板

03-17

職場用人，大原則是選擇重於培養。公司招的每一茬新人，我都會在試用期重點考察，合適的留下，不合適的淘汰。關於新人的能力評估，我有個簡單又有效的辦法，屢試不爽。

互聯網產品運營等崗位，不要求專業性，但需要從業者擁有快速學習及解決問題的能力。考察職場新人，核心是考察其在開放環境中，尋找具體問題解決方案的能力。這樣不僅能直接評估新人的能力，更重要的還可以評估出他的心態，而心態基本決定了其未來的潛力。

具體方法是，給新人一項專業性不強，但難度略高的工作，稍作介紹和引導，不限方法，要求其在規定時間完成，結果基本就能反映TA的成色。

這裡並不是為了介紹這個方法，而是分享一個幾年前發生的案例。它讓我認識到，一個人表現出的實力，是其真實能力與心態的最小值決定的，下面具體說說這個例子。

新人A，國內985本科，美帝碩士，有半年海外同行業工作經驗，回國就業，由開發轉產品經理。按正常邏輯，A已度過職場適應期，教育背景好，且有相關行業經驗，工作能力應該至少在平均水平之上。

但測試結果很讓我外，同樣的工作，A不僅完成的比普通新人慢，質量也有差距，更讓人無法理解的是，即便是經過多次輔導，A依然無法達到標準，給人一種「教不會」的感受。

是個體差異，還是哪裡出了問題？使得一個受過國內外良好教育的人，竟能如此不適應職場的工作？

經過多次討論，反覆溝通，在不斷的追問之下，A終於隱晦的說出了真實想法。簡單說，就是心態不對。

A覺得以他的背景和能力，來做這些基礎工作沒有意義，也不符合他的職業規劃。目前的工作機會只會是一個過渡，「沒必要」做太好。而多次嘗試後，因為總無法達到標準，A也因此感受到了大家的「不認可」，進一步使得他失去了證明自己的動力，最終表現出了一種應付的態度。

其實，在經過幾個月的試用後，公司已經有了淘汰A的計劃。了解到他的真實想法，我也和他做了坦誠的溝通，告訴他結果的嚴重性，並給了A最後一次機會。在之後的測試中，A終於表現出了應有的水準，最終留在了公司。幾年後，他已經按自己的規劃，去往了國內一線互聯網公司任職。

後來，團隊復盤這個CASE。對於A來講，他表現出的能力，一開始是由心態決定的，後來才展現出真實水平。他也險些因為這種不合理的心態，失去了一個原本可能不錯的工作機會。如果沒有之後的反覆溝通和引導，現在怎麼樣不好說，至少最初的幾個月是浪費掉的，還會給履歷帶來不良影響。

職場，是一個循序漸進的生存過程。新人需要從基礎做起，通過一件件事證明自己，積累信任。有能力勝任基礎工作的，才有機會進階，否則就一直在原地徘徊，或面臨淘汰。

不論在職業生涯的任何階段，都不要讓心態成為能力的天花板。如果真的想發展順利，不斷進階，請一開始就全力以赴吧。就如同考試一樣，那些因為「粗心大意」丟的分，其實都是真實實力的反映，並不是所謂「細心一點」就能避免的。