面試前心裡沒底？那你要進來了解一下

「面試難，難於上青天」，多少求職者在面試前都希望HR要是個小天使，不要為難我；而又有多少人結束了面試一臉怨念地念叨著「面試套路深，HR都是壞人」！

其實HR並非有心刁難求職者，故意出難題，難為你有什麼好處呢？這只是他們職責所在，需要用一些技巧來考察應聘者的素質和能力，越是資深的HR考察的手段和方式也越高深。

HR是各項未來隱性指標的載體，是對應聘者評價的執行者。HR開展一場面試，主要有四個目的。一是收集有關應聘者的求職意願和相關能力的信息;二是檢查應聘者與應聘職位的匹配程度;三是測評應聘者對相應職位帶來的預期效益;四是挑選出與職位最適宜、性價比最高的應聘者。大多數面試者還要向主管上司進行彙報，還可能將面試結果與用人部門對接，有時候還會被用人單位一票否決。所以，HR只是希望要挑選出最合適的人選。

說實話，看到HR現在被這樣「妖魔化」，HR們還是很難過的。拿面試來說，沒有哪個HR在面試一個應聘者時會願意故意刁難你，挖陷阱不讓你通過，事實上HR特別希望找來第一個人就非常合適。天知道招聘這個活兒有多難，多越早結束越好。

言歸正傳，分享一些HR在面試中的常用考慮的內容，和HR在面試中提出問題的背後原因究竟是什麼，了解這些希望你的面試會更有把握。

首先，HR在面試中最想了解候選人主要有兩方面：

1、能力如何，是否能勝任應聘的工作；

2、穩定性如何，能否在公司長久發展。

那麼HR對應聘者提出的問題，不論是什麼形式，怎樣的提問方法，開放式或封閉式，總之就是想變著法更全面地了解這個人到底可不可用，能用多久。

面試就是「挖掘」應聘者和「目標崗位有關」的信息，並根據這些信息「預測」其在目標崗位上的未來表現的過程。而很多面試官，在實際面試中可能會考慮這樣的問題：

1. 挖掘信息

在通過最初的簡歷篩選和電話面試之後，面對面的溝通，排除一些客觀情況，如「路途太遠、簡歷造假、態度極差、無法溝通、薪資期望過高」等，就需要一定的面試時間才能挖掘候選人深入的信息。

但有時候面試官會因為錄用的壓力而倉促做出錄用的決定，或因為個人的偏見以及首因印象而輕率的否定一個人。沒有挖掘或挖掘不夠的面試，要麼會招來不合適的人，要麼就錯過了原本合適的人。

2. 信息和目標崗位相關度

目標崗位即應聘者所應聘或競聘的崗位，面試是一項目的明確的工作，需要緊密圍繞目標崗位開展。

面試官會覺得，集中精力於關鍵信息的挖掘，評判面試者是否符合崗位要求是重要的一點。

3. 所獲取到的信息無法預測，或沒有自信來預測

因為挖掘的不夠，或信息相關度不大，以及沒有按照標註化程序化的問題去提問，面試官就沒有可以預測的參考，以及不能把這些信息和勝任力聯繫起來，也就不能據此作出應聘者能否勝任崗位的預測。

也就是說，你在回答面試問題時，要清楚一個目的，讓面試官能夠清楚了解你的能力，你入職後的穩定程度。注意，是清楚地了解。不要過於長篇大論且沒有重點。所以，第一個面試技巧就是——面試官不感興趣的問題盡量簡要回答，面試官沒問到的問題不去贅述。

不要渴望在面試中好好地表現自己，有時覺得氣氛很好話匣子就關不上了，面試成了嘮閑嗑。尤其是聊到興趣愛好的時候，有的人說得眉飛色舞根本攔不住。但是要知道這些內容HR根本不感興趣，你浪費了大量可以展現自己工作能力的時間，而你說的內容對是否聘用你沒什麼意義。

第二個面試技巧，當被問到「覺得工作中遇到最大的困難是什麼」此類問題時，最好先想好後面問題的答案，「你是如何面對和解決的」。這是HR面試中常用的一個套路題，提問的目的就是看你是如何面對工作中的難題和壓力，以及自己是如何解決的。通常這個問題會接著第二個問題：你是如何面對/解決的呢？

所以，如果你提出的這個難題真的很難，以至於你根本沒有解決或無法面對，那這個問題還是不要提。

除非是專業領域的客觀型問題，需要你提出專業內容，否則面試問題並沒有所謂的「正確答案」，很多時候，HR並不想聽你的回答正不正確，而是想通過你的回答判斷你是否有成熟的思想，嚴謹的邏輯和態度。

這就是第三個面試技巧，在回答問題時，不必糾結什麼樣的問答是正確的，也不必猜測HR想聽什麼樣的答案，而是要對問題有自己的獨立思考，讓自己的闡述簡潔明了，讓面試官聽懂你的意思，了解你的能力。

你可能會覺得面試的氛圍很緊急，有時來不及想那麼多，甚至是大腦空白地想什麼說什麼了。如果是這樣，你可以先等等，給自己一個思考時間，你可以說：「這是個很好的問題，我需要點時間考慮一下」。沒有人會逼著你快點回答，反而會覺得你很慎重地面對面試，這點思考的時間還是可以給你的。

面試是一個技術活。面試，是應聘者和面試官「兩個系統」的能量交換。通過一場面試，應試者獲取一次機會，面試者收穫一個人才。不要以為面試官處於強者地位，如果選不到與職位匹配的人才，老闆就會淘汰面試官了。面試官不是像職場段子說的那樣，隨便翻翻簡歷、問幾道奇葩題、再看看顏值就下決定的。對於廣大應試者來說，了解你的面試對手，知己知彼，方能爭取最大利益。只要把面試官當對手而不是當挑選者，你就成功一半。

越是那些「把面試不當面試的人」越能在面試中得到好的結果。為什麼這麼說？很多蠻優秀的人卻沒能在面試中發揮好，他們狀態過於緊繃了，看起來緊張、不自信、表達差，這一定會扣面試官的印象分。

而那些可以從容面對面試，把面試當作一次沒那麼嚴肅和緊張的談話，真誠交流的人面試結果通常會不錯。所以面試中有兩點很重要，就是自信和真誠。你需要讓面試官看到你的自信，感受到你的真誠。它們更容易引起面試官對你的贊同，願意給予你信任。

面試官要在許多求職者中挑出那個比較滿意的，通過幾次面試很難能夠準確了解到一個人真實的工作能力，有時更多地是在看你有沒有那個強烈的意願爭取這個機會，你是不是可以一起走下去的人。