學習成就卓越------傳承文化，緊跟時代，拚搏進取，作育英才

題記：這是一個學習決定命運的時代！無論對個人，還是對企業。培訓如同一日三餐，萬萬省不得。在這個時代，成功的企業要解決兩個問題：找到符合企業需要的人才，把辦公室與教室合二為一，加強工作中訓練。

我們都知道，IBM 1911年創立於美國，距今已有100多年。IBM能夠做成百年老店的原因很多，但最關鍵的有兩條：一是人才，二是創新。IBM前總裁郭士納曾經說過：「你可以搬走我的機器，你可以燒毀我的廠房，只要我留住我的員工，我就有重生的機會。」可見：企無人則止，人才在企業生存、發展、存續當中功不可沒。

松下幸之助是日本著名跨國公司松下電器的創始人，曾被人稱為「經營之神」.松下幸之助有一句名言：「企業之道，第一是培養人才。培訓是現代社會背景下的」殺手鐧「，誰擁有它，誰就預示著成功。」在當前一切在變的不確定的時代，許多企業不論是老牌的超大型企業還是成長型科技公司，人才培養的速度趕不上企業發展的速度，最後導致企業的發展不可持續。經濟學人智庫（EIU）發表的報告指出：一半以上的公司高層預期人才缺乏將很快影響到公司績效表現!絕大多數的企業都把內部培養作為人才獲取的主要手段，而把招聘和併購作為補充。

《第五項修鍊》作者彼得.聖吉說：「在21世紀，唯一持久的競爭力就是比競爭對手學得得快的能力。」企業之間的競爭不再是產品的競爭、成本的競爭，商業模式的競爭，而是員工學習速度的競爭！

在一些企業存在這樣的一種現象：生產不能按期交貨----培訓；服務出現了投訴------培訓；產品質量出問題----培訓……只要出了問題，就認為是培訓沒做好。只要想到解決問題的方法，就會想到培訓。這其實是一個誤區，誤認為培訓是解決問題的靈丹妙藥。需要說明的是，培訓不是萬能的，但沒有培訓是萬萬不能的。我們的各級管理幹部有必要正確認知培訓的價值：1.傳承企業文化，增強認同感和歸屬感 2.提升員工價值，培養企業核心能力3.複製經營模式，促進規模擴大4.減少員工流動，增強組織穩定性5.建立繼任隊伍，支撐企業永續發展。我們的各級管理者在培訓問題上要意識到，員工培訓是一項低投入高產出的工作。美國《財富》雜誌指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」培訓是一種戰略投資行為，只有與組織的戰略、目標緊密聯繫才能持久推進績效改善與發揮企業競爭力作用。（培訓的雙面性：過多投入和過少投入均不可取）一份《中國企業學習與人才發展調研報告》顯示：「培訓費用占工資總額的比例在2%以上」的企業僅佔27%。而國外企業包括中小企業每年投入在學習的最低支出為公司工資總額的3%以上。相形之下，國內企業普遍在培訓的投入上明顯不足。其結果直接影響到企業的長遠發展。竊以為，培訓只有與人力資源結構、各項HR政策（如轉正、晉陞、考核與任用）密切統一才能發揮其效力並保持正常推進步驟。規範、健全系統的適應互聯網時代的培訓制度和人力資源管理體系，也是我們亟待要做的工作。當培訓同入職、轉正、晉陞任用、績效考核、獎懲制度等密切掛鉤時，就可營造前有引力、後有推力、自身有動力的氛圍和機制，形成以目標激勵為先導，競爭激勵為核心，利益激勵為後盾的人才培養機制，有效地促進培訓成果轉化與落地。培訓只有在員工職業發展管理中發揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從而使員工的培訓由被動轉化為主動。培訓推進應充分平衡企業的內部資源與外部資源（有多少資源辦多少事、先有精兵後才能精緻。）培訓還要兼顧現實與未來，保持培訓的持續性與繼承性。很多時候，培訓的內容，要通過學員的消化吸收才能體現在工作中，這不僅需要一個時間過程，而且還離不開組織的整體轉化環境，雖然培訓投資的回報周期長，但受益期限長。學員接受培訓後知識和技能的增長、態度和價值觀的轉變，能夠在很長時間內持續發揮作用。從某種意義上講，企業的學習力等於企業的競爭力。唯有各層級員工均具備足夠的學習力，企業才有機會更好更快地實現戰略目標。在此，筆者不揣冒昧，竊以為：經過多年的文化洗禮，我們已形成團隊協作的文化、拚搏進取的文化，但還沒有形成學習型組織的文化。在當下的社會一切都在快速變化，企業之間的競爭，不再僅是資本、現有技術和人才存量的競爭，而是企業學習力的競爭-----員工和組織學習動力、學習毅力和學習能力的競爭。而要形成學習型組織的文化，首先高、中層要重視和帶頭參加學習，身體力行、上下同心，協力養成良好的學習氛圍。隨著互聯網+時代到到來，以網路為支撐的E- learning（包括移動學習M-learning也是E- learning的一種表現形式）正越來越成為一種流行的培訓手段。我們必須與時俱進，才能不被時代拋棄。

培訓的未來趨勢有「四化」：碎片化、移動化、遊戲化和社區化。

「碎片化學習」是通過對學習內容或者學習時間進行分割，使學員對學習內容進行碎片化的學習，這樣的學習方式稱為碎片化學習。在企業內它可以以正式或非正式學習的方式推送給學員。

碎片化學習的特點：靈活度更高：在分割學習內容後，每個碎片的學習時間變得更可控，提高了學員掌握學習時間的靈活度。針對性更高：在分割學習內容後，學員可重點學習對自己更有幫助或啟發的那部分內容。吸收率更高：在分割學習內容後，由於單個碎片內容的學習時間較短，保障了學習興趣，在學習成效上

對於知識的吸收率會有所提升。

碎片化學習，古來有之。唐宋八大家之一的歐陽修提倡學習要隨時隨地，千方百計，即使在馬上、枕上、廁上，也一刻不得放鬆。碎片化學習，今更勝昔。在深圳的地鐵里很多人在利用上下班乘坐地鐵的時間讀書已成一種現象。

知識的碎片化本身並不帶來優勢，優勢在於碎片化後的有效利用給用戶帶來的價值，這個價值來源於用戶的碎片化需求，而且這個碎片化需求是隨著情境變化而變化的。

從知識供給的角度來講，碎片化的學習內容需要建立在體系化的思維框架下，這往往比系統的知識輸出還需要技巧。碎片化也不能完全替代體系化，但這是當前的一個趨勢。

當下的社會已進入移動互聯時代！智能手機、平板電腦和高速帶寬的高速普及，移動化學習已成各大培訓類媒體、論壇的熱門話題。「傳統教育」和「在線教育」已成為一種互補關係。

目前一些知名的大企業已將遊戲化模式引入企業培訓項目中，通過IT專業人士和培訓人的努力，設計開發一些有競爭、有趣味、有龍虎榜、有管理知識類的遊戲活動，受到學員的熱烈追捧。

「社區化」的重點是以社交網路為載體的社會化學習。我們要積極探索微信在企業培訓中的應用，辦好我們的「**培訓微學院」，微信作為一個革命性的產品，極大地促進了學習方式的變革。

未來已來! 時代潮流浩浩蕩蕩、勢不可擋！停滯即是退步！希望與挑戰同在，機遇與風險並存。莫畏浮去遮望眼，風物長宜放眼量。我們全體員工要深化「建設好四支隊伍」（科技領先的研發隊伍、銷售隊伍、生產隊伍、管理隊伍）」任重道遠，需要各級幹部上下一心、創新變革、拚搏進取，爭做時代的弄潮兒！

陳春花教授最近寫了一本書《激活個體》，這本書的核心觀點就是：當下的時代，企業面臨著更多的不確定性，需以共享價值為基礎，創造開放、共享、包容、幸福的平台，為個體營造創新氛圍，激發個體內在價值。因此，當前企業管理者都面臨著這樣一個命題，如何激發個體（甚至是如何保留個體）？作為一個培訓人，也需要思考，在激發個體的時代，我們能做什麼？是繼續傳播原來的傳統的管理模式還是積極擁抱互聯網時代的管理新範式？

未來在學習項目中，更應該強調「向自我學習、向同仁學習」而不僅僅是「向老師學習」。拋棄了權威模式，才會產生更多的創意精英，老師和學員都是學習資源。我們最近開展了一期「星火計劃-內部講師TTT和課程開發培訓項目」，我注意到學員們三天兩夜的培訓真的很投入很能吃苦，培訓能幫助大家零碎知識系統化、隱性知識顯性化、外部知識內部化，也讓業務專家們有了展現自己的舞台。來自於一線剛剛發生的帶著體溫的新鮮經驗，是更實戰實效的。相信培養好更多的內部講師，將會為我們的文化傳承、績效提升作出貢獻。圍繞企業挑戰問題的行動學習、幫助新人成長的導師制度、嵌入業務發展的主題沙龍、優秀員工的經驗秀、向工作經驗學習的復盤模式......這些以後都可以納入到我們培訓人的視野中。這樣的學習方式，都是將學員個體看成是知識的創造者和消費者，是激活個體的學習方式。

路漫漫其修遠兮！未來我們的培訓面臨的挑戰有以下七個方面：1、從精英培訓到全員培訓2.從高層理念變革到中層管理創新3.從基層主管能力提升到員工良好職業素養提升4.從「要我學」到「我要學」5.從學習氛圍營造到學習型組織建設6.從傳播企業文化、培養關鍵人才到推動創新變革、助力業務發展、主導知識管理7.從知識面授到行動學習8.從依賴外部講師到內部講師培育9.從外部版權課程引進到內部課程開發7.從成本中心到利潤中心。在公司轉型和快速發展階段，人員調整增加必不可少，但公司要實現快速和可持續發展，培訓工作一定要加強！因為只有一支高素質和高學習力的精英團隊，才是企業永續經營和快速發展的保障，也是企業核心競爭力。

培訓是一項系統複雜的工作，需要得到各方面的支持、配合和參與，讓我們共同努力，共同創造集團輝煌燦爛的明天！

使培訓變為真正有回報的投資！讓培訓變為生產力！

道雖邇，不行不至；事雖小，不為不成。有夢，就有力量！任重道遠，時不我待。

（作者：聶振亞，非著名管理培訓師，主講:TTT、課程開發、MTP、HR類課程。13715216636,QQ:2972183810,微信公眾號:聞方企管）

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