出差途中趕上雙休日算加班嗎？| 加班問題一覽
1. 什麼是加班，值班算加班嗎？
?首先看用人單位是否對勞動者提出了加班的要求，其次要看是否在法定標準工作時間以外工作，還要綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業務特點以及報酬的給付標準來認定。
?實踐中值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應當視為其正常工作，不按照加班來處理。
2.員工自願加班，能否索要加班費？
?用人單位支付加班工資的前提是「單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作」。因此，如果不是用人單位安排加班，而是勞動者自願加班的，單位可以不支付加班工資。
?但是，有一個關鍵，如果勞動者在加班時履行了用人單位規定的加班審批手續，則表明是用人單位安排或者同意加班的，此時用人單位應當支付加班費。
3.雙休日出差是加班嗎？能否用出差津貼、出差補貼的方式抵作加班費？
?雙休日認定加班應同時滿足兩個條件：
一是時間要件，雙休日；二是事實要件，從事單位安排的工作或為工作做準備。
?如果勞動者雙休日出差，並進行了正常工作，單位在不能安排勞動者補休的情況下，應向勞動者支付雙倍工資；
如果勞動者雙休日出差，未從事工作，而是在外地休息，這種情況就不能認定為加班。
?出差津貼、出差補貼並不是法定的加班費，也不包含有加班費的內容，因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來抵做全部或一部分加班費。
4.出差路途中趕上雙休日或節假日算加班嗎？
出差路途中也是為了將來的出差工作，故出差路途時間應為工作時間，出差路途中恰逢雙休日、節假日的，應為加班。
5.休息日安排培訓是否屬於加班？
此種情況需要結合多種因素在個案中進行分析。
?首先，應當查明是否屬於用人單位安排。所謂「安排」應當考慮培訓是否由用人單位組織、是否帶有強制性、不參加勞動者是否會承擔不利後果。
其次，應當查明培訓的內容是否與勞動合同中的工作內容相關。
?如果在休息日單位組織與本職工作相關的培訓，應當認定為加班。尤其是有些單位在通知時指明若不參加則會進行某種處罰的。
如果培訓並非用人單位組織，或者培訓內容與本職工作無關，如為員工提供心理課程、禮儀培訓等，亦不帶有強制性，員工自願參加，這種情況應當認為是單位為員工提供福利，不屬於加班。
6. 婦女節、青年節安排勞動者工作是加班嗎？
?《關於部分公民放假有關工資問題的函》規定：在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
?如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。
7.員工把工作帶回家屬於加班嗎？
分兩種情形：
?自願工作的不屬於加班。
?有證據證明工作是用人單位安排的就屬於加班。
當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使勞動者不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。
8.長假期間，用人單位要求勞動者不能離開所在城市，隨時待命屬於加班嗎？
只有當單位正式通知勞動者來單位上班，才能被認定加班。
9.公司保安、門衛等特殊崗位的值班人員有無加班費？
?是否認定加班，跟保安和門衛等特殊崗位並不相關，只跟是否存在著加班的事實有關。認定值班還是加班，主要看員工是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產任務。
?在法定節假日，保安、門衛等特殊崗位會繼續在崗位上出勤，鑒於其出勤也是從事本職工作，此種情形應認定為加班而不能認定為值班。
10.勞動者拒絕用人單位的加班安排，能否按違紀處理？
?用人單位安排勞動者加班，應當與工會和勞動者協商，達成一致的協議以後，方可延長工作時間。
?如沒有與工會和勞動者協商，用人單位單方面決定或者安排勞動者加班的，勞動者有權予以拒絕。對此，用人單位不能按違紀處理。
11.經與工會或勞動者協商，員工同意單位安排加班，員工後來因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發全勤獎？
?在勞動者同意安排加班的情況下，加班應該作為用人單位正常的工作安排處理，員工因故不來的，屬於曠工，曠工單位有規章制度為違紀的，當然可以處罰。
?至於全勤獎，要看各個單位是如何規定全勤獎的，符合單位發放全勤獎的條件的，比如達到法定出勤日算全勤，則應該發放全勤獎，如果不符合全勤獎的發放條件的，則可以不發放。
12.加班事實的舉證責任如何承分擔？
?《勞動爭議解釋三》第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
據此，在加班費的舉證責任上，仍然適用「誰主張、誰舉證」的原則。
?勞動者提供的加班證據既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知，也可以是工資條、證人證言等。同樣，加班證據由用人單位掌握的，勞動者仍要對這一主張負有舉證責任。
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