Facebook如何找到一流人才？

1.內部推薦

Facebook最早期的一批中國大陸籍工程師都是通過內部推薦面試進來的。熟人推薦無論對於求職者還是用人公司相對成本都要低。對於求職者，可以通過熟人了解公司內部的真實情況，而無需用心去辨別招聘人員的夸夸其談；對於公司，熟人的推薦讓求職者的質量得到一個背書，而不是在千千萬萬個簡歷中猜測靠譜的應聘者。對於推薦的人選, 如果你就在當地, 他們會直接把你請到公司里來面談, 相當於把正常過程中的需要經過Puzzle(網上做題), 兩次電話面試, 打成折扣, 變成只需要一次面談。 這次面談成功再安排正式的見4個人的一輪現場面試。

2.校園招聘

校園招聘也是一個重要來源，比如Facebook會列出TOP 20大學而把主要的校招精力放在這些學校身上。從實踐中來看，這些學校的學生質量的確會比其他學校要高。Facebook很長時間以來都處於人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長的一段時間內Facebook只到這些大學裡搞招聘活動、做文化演講或技術演講，舉辦黑客馬拉松活動等。

3.收購

當然，Facebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。 近年來，Facebook收購了30多家創業公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數情況下，Facebook會放棄這些初創公司的產品。矽谷一般將這種情況稱之為人才收購。像社交聚合網站FriendFeed聯合創始人布雷特?泰勒（Bret Taylor），在被Facebook收購後擔任了公司的CTO ；像扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創始人薩姆?列森（Sam Lessin），在被Facebook收購後掌管公司最為重要的項目部門之一——用戶界面設計，像去年推出的時間軸（Timeline） 就是他的功勞。