那些裸辭的職場人，後來找到工作了嗎？
小夥伴來後台提問：「計劃裸辭，需要注意些什麼？」
我認真回答：「只需要注意一點，不要裸辭。」
小夥伴猶豫了，從他的神情中，我看出他已經辭職了。
「給你講講我自己的故事吧。」
別看我現在動不動裝職場導師，其實當年初入職場的我，可謂非常天（zhi）真（zhang）。
我畢業後加入了一家創業公司。可公司創業的路越來越難。我卻給自己定下了令人「智熄」的職業道德標準：
「公司困難，員工要共赴時艱；在職就要全心工作，要找工作辭職後再找。」
理想很豐滿，現實猛抽理想耳光。真到了無法忍受必須離開的時候，我突然發現：
找工作怎麼這麼難呢？
平時沒找工作時，還時不時有企業來電話，怎麼現在一門心思專心找工作，反而沒有人搭理呢？
這不科學！
1.習以為常的招聘歧視
在職時你不找機會，總有機會來找你；離職後你專心找機會，機會卻耍大牌玩消失。
這科學嗎？
其實這背後還真是有科學道理的。
加利福利亞大學安德森管理學院做過一次實驗：
請來50位企業招聘專家，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人的履歷打分。
提供給招聘專家們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是一半招聘官拿到的簡歷上，候選人目前在職；而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。
結果發現，儘管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。
對失業和裸辭的歧視，我們能夠預見到，但調研結果依然讓人意外：我們通常以為只有長期失業才會招致招聘企業的歧視，但實際上這種歧視居然是離職瞬間立即生效的。
這公平嗎？不公平。但這是現實。
招聘界一直有被動型人才（Passive Talent）這個說法：
相比四處求職投簡歷的主動型候選人（Active Candidate）；招聘官會更青睞那些被企業供著藏著，企業間競相爭奪，其跳槽意願並不強的被動型人才。
主要原因是：
- 核心人才，被公司好好伺候著，跳槽意願反而不強烈；
- 主動跳槽，招聘官會擔心是否有隱情，或是不夠穩定。
被動型人才被熱捧，也是LinkedIn這類商務社交媒體逆襲Monster等傳統招聘網站的一個重要原因：
求職是低頻需求，而社交是高頻需求。
著急找工作，才會去招聘網站更新簡歷。
不著急找工作的核心人才，根本沒興趣更新求職用的簡歷。但他們仍有社交需求，願意將自己最新的履歷告知自己的社交圈（朋友、合作夥伴、客戶以及供應商）。
所以招聘官需要企業通過社交途徑去尋找這一人群。
微信剛出爐「附近的人」功能時，我見過獵頭跑到目標公司的樓下，企圖從「附近的人」中挖出自己想要的候選人。
裸辭，作為主動型候選人（Active Candidate）中的戰鬥機，更讓招聘官擔心是不是：
- 能力不足：被動裸辭（失業）；
- 能力不足：離開工作崗位一段時間，是否能重新適應工作；
- 意願不足：對工作態度太隨意，或許你的夢想是「不工作」。
- 團隊精神不夠：性格缺陷，壓力大就會選擇逃避；溝通能力不佳，人際關係處理不好。
這些揣測，很恐怖。我在之前一個回答里提過：
面試新職位時，什麼樣的離職原因是可以被接受的？
本質上，面試只有三個問題：
- Can you do the job? 能力
- Will you love the job? 意願
- Can we tolerate working with you?團隊精神
這三點都有了負面看法，你說裸辭求職能順利嗎？
平胸而論，這些揣測，並沒有十足的根據。但很多企業，正是因為這些揣測，產生疑慮，最終選擇放棄裸辭的職場人。
很多裸辭的職場人也百思不得其解：
為什麼我能力足夠，企業卻不肯要我？
但職場並不總是公平合理的，大多數時候，招聘官要招的從來不是最佳人選，而是最穩最不會犯錯的人選。
2.談薪資更加艱巨
跳槽的薪資漲幅，一般來說在20%-30%。
新東家為了吸引你加盟，薪資上付出一定溢價，合情合理。能力強的也許還能談到50%以上的加薪。
如果待遇談不攏，候選人大可拒絕，繼續干現在的工作。
雙方的談判是大致勢均力敵的。某種意義上說求才的企業，對人才的渴望，也許會超過候選人對20%薪資漲幅的渴望。
但是如果裸辭，薪資談判的均勢就被打破了。
沒工作，就沒有討價還價的基礎。很多企業，尤其是能省一點是一點的私企，開出的價格，甚至會比前一份工作薪資更低，賭你沒有太好的選擇。
我了解到的很多小夥伴裸辭，一部分原因就是薪資低得扯淡，結果裸辭再找工作，並沒有解決自己的問題，依然很難把薪資提高到自己的預期水準。
那怎麼辦呢？唯一的方法就是多拿幾個offer。企業給薪水的時候，就有其他offer作為基礎作對比。
但這方法的操作難度也很高，勞動法要求員工提出離職，應該提前一個月通知企業；這一個月，也給了在職員工足夠的時間篩選offer。
對於沒工作的職場人，拿到offer往往是需要立即上班的，幾乎沒有足夠的緩衝時間。
所以為什麼不能騎驢找馬呢？
你是和錢過不去嗎？
3.壓力山大
企業不願意招聘裸辭的職場人，即使願意，開出的薪水往往也不能讓職場人滿意。
這兩點往往會導致最為嚴重的第三個弊端：
沉重的心理負擔，以及壓力導致的自我懷疑。
簡歷一封封投遞出去，毫無音訊，這種感受是很糟糕的。壓力之下，求職者難免會產生自我懷疑。
到底是市場不好，還是我的能力不行，沒有價值。
很多裸辭或者急於跳槽的求職者往往會向我提問一些很細節的問題：
- 為什麼我投遞了簡歷,企業沒瀏覽？
- 為什麼瀏覽過，卻沒聯繫我面試？
- 為什麼多次瀏覽我簡歷，卻沒後續？
- 為什麼面試聊得來，offer卻沒有？
我不得不反覆解釋，不要關注這些價值不高的細節。每家公司情況不同，給了offer才作數。
但我也理解，裸辭求職的心態，和單相思很像，容易鑽牛角尖：他到底要不要我啊？給不給offer？是不是看上其他人了？
這種心態來源於壓力：我已經沒有工作了，今天背水一戰，一定要拿下這份offer。
人們往往說，壓力可以轉變為動力。
的確如此，但在大多數面試中，背水一戰的壓力往往無法成為動力，反而會讓求職者為了offer一味取悅面試官，而畏首畏尾，禁錮自己的活力和個性，成為面試的最大錯誤。
如果還有房租、房貸、女友催結婚這種生活壓力，人很容易崩潰。
我還記得當年的自己。
投出去的簡歷，九成石沉大海，一成良心僱主寫了拒信，難得有面試通知，面試完就沒有然後了。
當時的感受是：我被這個世界拋棄了。
我一度立誓：不給迴音的企業，以後就不用他們產品了。後來發現不行，打擊面太廣，精準打擊了自己的生活需求。
當我最終拿到幾份Offer的時候，積壓很久的壓力爆發了，我給女友打了個電話：
找到工作了，我不是沒人要，我要證明那些放棄我的企業都錯了。
搞得像瓊瑤劇一樣。
4.一顆紅心，兩手準備
作為一個裸辭親歷者，我隨後有幸進入了HR行業，10年來分別供職於外資500強招聘企業和全球領先的人力資源諮詢機構美世Mercer。
進入這行後，我學到了很多之前不知道的事情。
比如，後來，我終於在眼淚中明白，有些企業掛著JD只是為了收簡歷，而不是有招聘需求。
我也藉助自己的經驗給大家幾點建議：
1.未雨綢繆，定期反思職場規劃
有些小夥伴也會問：如果不裸辭，換工作感覺不方便。
想找到一家各方面都更適合自己的企業；同時，又要避免剛出虎穴又入狼窩，明珠暗投。
這事的確不容易。
事實上，對於擁有8年以上經驗的職場人來說，從有想法跳槽投遞簡歷開始，到最後經過輪輪面試找到合適的企業，往往需要6個月甚至更久的時間。
很多時候企業和個人的問題，不是一瞬間爆發的，而是長期日積月累的結果。
而大多數人是等到問題嚴重到無法忍受，才考慮離開。
這怎麼可以？
我們應該定期（建議每半年）重新思考自己的職業規劃：我要什麼？我能付出什麼？我和公司的目標是否還一致？
一旦發現問題，想一想，這個問題是我的？還是企業的？它會影響我的職業規劃嗎？我能在企業內部解決掉嗎？如果不能，我是不是該看看外部的機會？
工作一忙，職場人很容易陷入在細節的工作里，而忘記了自己整體的職業目標是什麼。
（關於職業規劃，可以讀一讀下面這一篇）
Sean Ye：你的職業規劃，老闆多半不感興趣
定期回顧反思，非常必要。
2.抬頭看路，保持市場敏感度
我之前一篇文章《我知道你不想跳槽，但你不應該拒絕面試》
Sean Ye：我知道你不想跳槽，但你不該拒絕面試機會
曾引起過一些爭論，有小夥伴認為這種做法不誠懇，對現東家和面試企業都不算負責。
我需要澄清的是，這篇文章更多是寫給7-8年在一家公司從沒想過往外看的職場人，一年出去看1-2次機會，才能保持著對市場的敏感度，幫助我們了解：
- 市場最新趨勢；
- 薪資行情；
- 外部企業對崗位的要求；
這樣，到我們真的不得不走時，或者被逼出局時，不至於因為對市場毫無了解，手足無措，影響自身的職業發展。
我們為企業工作，當然要付出努力，對得起企業付給我們的薪資。
同時，我們也需要意識到：
Life is all about change。職場也是如此。
可能有一天，我們的職業發展目標和公司/老闆的目標不再一致，不要等到那個時候再抱怨再想辦法應對。
職場人應當居安思危，始終抱著一顆紅心，兩手準備；一手做好現有工作，一手了解市場動態。
希望每個職場人都能放下裸辭的衝動，收穫更好的職業生涯。
公眾號：瞎說職場（HRInsight）
我的職場live：
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