偉大的工作，偉大的事業

作為一個有著九年以上團隊管理經驗的經理人，我每年都會面試、選拔新員工，輔導團隊成員，目睹他們從加入、成長、升職或轉崗，甚至離開的全過程。

在我帶領的團隊成員中，有些是實習生或剛畢業的應屆生，有些則是工作一兩年的職場半新人，有些在某一領域有著三到五年經驗的人，而有些是工作五年、十年以上，甚至比我工齡還長的員工。

這些人中，有人得到了快速地成長，晉陞到更高的職位，或轉職去了其他崗位，有人去往了其他公司，有了更好的發展。一些人無法適應新的工作或環境，沒有順利通過試用期，或在很短的時間內就離職了。有些人總是在不同的公司間來回切換，每一段經歷都不長。還有些人工作多年依然默默無聞，沒了想法，就這麼混著唄。

有人好高騖遠，有人腳踏實地，有人積極主動，有人明哲保身,…..。

每個人的發展都不盡相同，即使相似的背景，相同的起點，幾年之後的差距也很明顯。撇開那些不可控的因素如「運氣」，和與生俱來的優勢比如「出生於精英家庭」不談，人與人之間差別，主要還是心智模式（Mindset）的不同。這也是管理上的難點。

我曾在團隊內部做過生涯發展的分享（詳見《通往未來的發展之路 － 一個經理人的團隊生涯發展探索》一文 ），有一期是關於「期待」，每位成員需要考慮自己未來三年、十年以及終其一生的理想狀態，即，我想成為怎麼的人，過什麼樣的生活。

從匯總的信息來看，最初三年，員工們最關心的是知識、技能的提升和自身的發展，之後十年側重於職位的提升以及工作、生活之間的平衡，而當時間跨度為一生之久時，除了個人的持續發展外，「獨立自主」、「自由」等字眼出現的頻率頗高，「事業」、「喜歡的工作」 也是在這階段出現最多。也許就現階段而言，很多員工做著自己並不怎麼喜歡的工作，還不能稱之為「事業」，而從長久來看，人們還是希望找到自己喜歡的工作，從事自己熱愛的事業。

一位下屬曾在溝通中說，工作對她而言只是謀生的手段。相信持這種觀點的人不在少數。這也是他們無法從目前的工作中獲得滿足感和成就感的原因。他們或許有著美好的職業夢想，但對於這個夢想，他們並沒有採取任何行動，只是懶散地等待著機會的到來。對他們而言，只有時機到來，才會採取行動。難道，盼望著，盼望著，美好的事業，甜蜜的生活，就會一下子從天而降？

事業 Career 這一單詞源於一個古單詞 Carrière，最初的意思是在「圓圈中走來走去」，好比汽車在環形賽道上行駛，還有「採石場」的意思，人們整天將石頭敲碎的地方。無奈的是，我們中有太多人以類似的方式體驗自己的事業，如同在圓圈中走來走去，日復一日，循環往複，一事無成。

我更喜歡另外一個詞 「calling」 ，本意是「上帝的召喚」。清教徒時代，出現了職業（calling）這個概念，職業即是天職：塵世中的工作是人們修道的方式，是上帝安排的任務，是神聖的天職。而完成這個任務，既是每個個體天賦的職責和義務，也是感謝神的恩召的舉動。

史蒂芬.柯維博士（《高效能人士的七個習慣》作者）在他的《偉大的工作，偉大的事業》（Great Work, Great Career）一書中指出，任何人都可以擁有成功的事業。你身處什麼行業並不重要。這完全取決於怎樣定義「成功的事業」。成功的事業並非來自外部肯定的需求，而是源於對自己的肯定，源於你自身的好奇心，你自身獨特的才華與激情的結合。

只是很多人都沒有意識到這一點。他們觀念落伍，仍然認為只要做好份內的事就好，自己只是一個打工者，不願意主動承擔責任，等著領導來分配任務。他們給自己的工作設定明確的邊界，超過界限就很不樂意，甚至要求漲薪。他們總免不了抱怨，埋怨工作量太多，領導不夠賞識，得到的遠比付出的少。

然而他們不知道，知識經濟的時代已經到來，隨之而來的是變化和不確定性，工作的安全性正在瓦解，日復一日重複相同工作的時代已經過去。如果人們還假裝生活在工業時代，用被動的，一成不變的工作模式，無疑是把自己當成了工作的機器，總有一天會被更快、更新、更便宜的機器所替代。想要安安穩穩、太太平平地在一家企業做到退休，恐怕在將來都是種奢望。知識經濟的時代，創造力和貢獻最為重要。正如彼得.德魯克所說的，知識經濟時代的人必須學會問，「我應當做出怎樣的貢獻？」

Cindy 是我的前同事，當時我們的座位緊挨著，加之年齡相仿，比較聊得來，在我離職後依然保持著不錯的關係。談到工作的時候，她說自己喜歡數據統計和分析工作，每當花時間思考想出的解決方案並設計成報表後，都會感到很有成就。因而她比較喜歡眼下的工作。我提醒她，即便如此，也要有危機意識，多關注即將到來的變化，以及這些變化對自身職位的影響。我進一步幫她分析了當時的職業前景：不是每一個公司的客服部門都有專人負責報表類的工作，而且報表自動化功能已經代替人工做數據處理，更高效、更準確。況且接聽電話，訂單處理等瑣碎的內容又是她所不喜歡的。她更傾向獨立完成工作而不是管理團隊。

聽我這麼說，她打算跳出自己的舒適圈。我們把下一個目標鎖定在供應鏈計劃部門，這與 Cindy 做的部分內容有相似之處。我建議她不要被動地等待有職位空缺才申請，而是以一個「志願者」的身份介入到目標部門的日常工作中。恰逢此時，計劃部門有同事休產假而缺少人手，那就主動問部門經理，什麼數據、信息是她可以提供的，幫助他們在人員緊缺的情況下可以高效地完成工作？ Cindy 這一舉動，對於計劃部門恰如旱地里的及時雨。幾個月後，當有同事跳槽離開，她如願地進入計劃部門，從一個客服協調轉型成為了計劃專員。

「志願者」的方法比溜須拍馬更有效，雖然我不排斥和領導搞好關係這一策略。不過這種方式很難迭代。如今的職業環境充滿著變化因素，你辛辛苦苦和領導建立起來的關係，會因為人員的變更或環境的變化，而從頭來過。即使義務提供服務，也可以從中學到知識，提升能力，而這些日積月累的成果，不會隨變化而歸零。

很多員工想轉崗，總是等著領導幫他們去落實安排，卻從來沒有為自己的下一個目標做些什麼。一旦沒有成功，就心生不滿，甚至憤然離職。

任何盈利性企業，存在的首要目的都是「掙錢」，為員工提供滿意的薪水和福利都是建立在盈利的基礎上。很多員工似乎認為，企業就是給他們提供報酬的場所，這種「索取」心態讓對他們對得到的總是不滿。他們在面試的時候問，能給我多少薪水？在談 offer 時候問，能不能給我多加點 pay？在員工對話的時候問，什麼時候給我升職加薪？他們永遠在提出問題，卻從未想過自己能為組織或企業解決什麼問題。持這種心態的人，對於企業來說本身就是個問題。

我的朋友 Cindy 在轉做計劃後幾年，又有了新問題。部門裡走了兩個經理抬頭的同事，自己怎麼還沒輪到升職。她曾幾次和上級打探過，得到的回復都是大老闆把預算控制得很緊，目前暫時沒有升職的可能。我告訴她，沒有給她升職總是有緣由的。人頭凍結也許是個原因。業績還沒達到上級的期待可能也是個原因。與其想不出結果，不如問問領導，自己哪些方面做得還不夠好，請她指導指導。每個上級領導都是員工身邊的教練，而很多員工都沒有充分利用到這一資源。在業績考評的時候，Cindy 果然請教了老闆這個問題。事後，她興奮地說道，當領導聽到她這麼問的時候，眼睛裡瞬間閃爍著光芒，耐心地指出了幾點需要改進的地方。如果一味地去要求，會把自己陷入尷尬的境地。不如請求領導幫助提高自己的業務水平，相信每個領導都樂於指導下屬，更何況，下屬的績效提高了，整個團隊的水平也隨之提高了。如果業務水平提高了，卻還沒有被提拔，那就真的是預算的問題了。不過，能力提升了，在哪沒有機會啊。Cindy 在前兩年順利跳槽去了其他公司。（如果你也有類似的困擾，可以關注我的微信公眾號「面向未來的生涯規劃」。）

這是一個知識經濟的時代，一場史無前例、翻天覆地的變化正在發生，這給每個人帶來了意想不到的機遇。有一些人從中脫穎而出，成為了引領潮流的人，而更多的人成為了潮流的追隨者。很多人因此而焦慮，能力跟不上期待，只能加快腳步追趕。他們中的絕大多數人都很努力，勤奮自律到令人髮指：早起打卡，讀書會、寫作群、創客營....., 他們的口號是「比你優秀的人都在努力，你還有什麼資格不去奮鬥！」 然而很多人始終擺脫不了「低水平努力」的魔咒，用戰術上的勤奮，掩蓋戰略上的懶惰。「病急亂投醫」是最典型的癥狀。流行什麼就追逐什麼，也不管自己到底適不適合。各種課程、考證都不落，無論到底需不需要。各種社群一呼百應，什麼活動都積极參加。焦慮減緩了嗎？沒有，更焦慮了！能力提升了嗎？不見得。

很多人對自己的事業不滿意，是因為他們把成功的標準和金錢直接畫上了等號。在這種氛圍下，想要創業的人不在少數，人們渴望擺脫焦慮，掙更多的錢，擁有更多的自由。現實情況是，絕大多數初創企業都會失敗。阿里巴巴是馬雲創業的第五家公司。在中國，只有 7％ 的創業公司能活過 5 年，10 年的存活率為 2%， IPO 比例僅為 0.00002%。

人們對自身現狀不滿意的根本原因在於，他們對自己缺乏最基本的認知。

你是誰？你擁有怎樣的才華、激情和良知的優勢組合？每個人都是獨一無二的個體，世間沒有第二個人與你完全相同。每個人都具有不可複製的優勢、經驗、才華、天賦組合，因此，也沒有人能做出你可以做出的貢獻。你可以充分利用自己的優勢組合，做出獨特的貢獻。你的優勢和市場需求重合在哪裡，就是你可以做出獨特貢獻的地方。

為此，你需要

• 充分利用你的才華
• 點燃你的激情
• 喚起你的良知

這不僅使你本人受益，還會為社會做出貢獻。

今天，無論你是在企業里工作，還是自由職業者，或是在創業路上打拚，兩個關鍵意識將幫助你找到為之奮鬥的事業：

首先，做一個志願者，而不是一名普通員工；

其次，做問題解決者，而不是問題製造者。

願每個人都找到為之奮鬥的事業，做出獨特的貢獻，成就自己的事業！