如何全面判定你團隊的好壞？

又到了一年一度跳槽的高峰期，有的人說服自己不要動，有的人已經蠢蠢欲動，但是不管是繼續坐守原來單位不動還是選擇下一家新的單位，不變的原則就是我們都想找個好的單位，有發展前途，能學到知識以及養成良好的職業習慣。

那麼問題來了怎麼去評估一家公司的好壞呢？

是工資高，還是能學到知識，提升能力，還是做有意義的事情，還是團隊關係好？對於這個問題一千個人有一千個哈姆雷特，都沒有錯，每個人都有自己心中的好公司。但是從人力資源的角度有一套評價公司是否足夠優秀的標準理論，那就是6個盒子理論。

6個盒子理論，起源於國外，2010年上下被阿里引入國內，並在阿里內部廣泛應用。是一套診斷公司團隊組織狀況的工具，被從事人力職業的小夥伴所熟知。既然能診斷團隊的情況，換個角度，如果我們掌握了這個理論，也就能初步評價出自己團隊的優劣。

BOX1，目的、目標清晰么？

目的是在講公司業務的價值所在，也可以稱之為願景，阿里之於讓天下沒有難做的生意，華為之於構建萬物互聯的智能世界，這是企業制定的一個戰略方向，是企業發展的指路明燈，就像一個人的夢想一樣，可以中途轉型，可以達不成，但絕對不能沒有。目標是公司以及團隊短時間內可達成的成果，比如營業額提升20%，純利潤增長2000萬等等。目標是今年在戰略方向達成的預期結果。現在絕大多數企業都有短期的目標，但不一定所有的公司願景都是清晰的。

如果你能用一句話描述出你所從事工作的意義，且知道今年公司的發展目標，那麼恭喜你，你所處的公司是有夢想有想法的。如果目的目標都不清晰，那麼這不是一家合格公司；如果只有目的沒有目標，那這是一家飄在空中的團隊，很難走的長遠；如果只有目標沒有目的，那這是一家鹹魚公司，儼然成了賺錢的機器。

BOX2，組織，結構

為了達成公司的目的目標，是如何構建組織以及分工的？公司的流程是否清晰，公司的制度是否明確，不同部門對於一個項目的分工、責任是否清晰？

公司的流程制度是否能夠高效的支撐現有業務的執行，例如有普通員工的請假一個審批流程要經過直屬主管，總監，人力專員、人力總監批准，這樣繁複的流程不僅浪費公司的資源，切員工會產生厭倦的感觸；相反，如果公司沒有流程制度，請假與不請假沒有什麼區別，那將會出現管理上的混亂。

BOX3 合作是否順暢？

在與同事的合作之前是否存在流程無法推動現象或者其他同事不配合情況。某公司出現這中情況，兩個兄弟部門都可以做同一個項目，但是因為涉及金額重大，兩個部門領導互相爭取，產生了利益矛盾，因此造成項目擱置，。達到部門之間，小到員工之間是否在分工時觸及互相的利益而影響工作的進展。

BOX4，報酬與激勵是都合理？

報酬是指員工為公司做出貢獻而取得的回報，包括金錢、假期、團建、培訓等；激勵是指在為工作做出貢獻後公司給到員工的獎勵，一般可以給員工帶來驚喜。那麼我們來看看公司薪資在市場上是什麼樣的水平，假期是否合理充足，包括年假、平時帶薪假等，是否有定期團建，比如出國游之類的團建，平時培訓是否足夠，這裡需要強調的是培訓是評估公司優劣的重要標準之一，對人才的重視是公司發展的基石。為公司做出貢獻後獎勵是否足夠吸引你，例如王者榮耀團隊的幾百萬獎金，一些保險行業的巨額獎金等。

BOX5， 支持和幫助是否足夠？

支持與幫助是公司文化的體現，同樣體現了人文情懷。業務開展的同時是否支持足夠，包括軟性支持和硬性支持。當業務上出現困難時領導以及同事能站出來給予積極的支持，不管是方法還是物質的支持都能實時到位，這是促使能力形成以及充分發揮的舞台。

BOX6 領導的領導力及管理水平怎麼樣？

俗話說並慫慫一個，將熊熊一窩，話糙理不糙。直接領導的管理風格及對待工作的態度直接影響下屬員工的工作態度。如果你的領導一直做事束手束腳，那你做起事來是不是也會小心翼翼；如果你的領導是個心機婊，那麼你是不是大多的經歷要來鬥智斗勇，無暇工作。同時領導是戰略的制定者，沒有雄才大略的領導制定不出富有遠見的戰略，那也無從未來的發展。

以上六點不能拿某一個方面來衡量一個公司的好壞，需要綜合開率，根據自己的所處的工作階段以及需求來評估需要將那個盒子的權重增大？從而來衡量現在的團隊是不是自己滿意的團隊。儘管跳槽高峰，但仍應謹慎。