培訓重要嗎，如何開展培訓？
招一個人進來，就是要他發揮他的能力，為公司創造價值。其實每個人都可以為公司創造價值，只要他找到適合自己的平台和崗位。這個世界上沒有垃圾，只有放錯位置的寶貝。所以，如果人力資源部要對這些員工進行培訓，首先要幫助這些員工找到適合他們的工作崗位，再根據他們存在的問題進行針對性的培訓。基於此，要做好這些員工的培訓，我覺得要做好以下的工作：
一、對企業崗位序列劃分
要對這些員工進行有效的培訓，我們必須對公司所有崗位進行崗位序列的劃分，以為員工提供全面的職業發展通道。
二、匹配員工的職業生涯規劃
針對以上所有的崗位序列，人力資源部要配合員工，做好其職業規劃。一般來說，員工做職業規劃，主要從三方面來進行。一是興趣，二是能力，三是價值觀。對於這些員工來說，他們之所以被部門退回來，往往是因為不能夠勝任工作崗位。不勝任工作崗位有兩個因素，一是能力不足，二是不喜歡這個崗位。對於員工來說，興趣和價值觀是無法通過培訓來改變的，而能力是可以改變的。能力培訓要達成效果，必須是他們自願自發去學，而公司只是提供培訓資源。所以，我們需要對這些員工進行了解，了解他們對公司哪些崗位有興趣，最後匹配他們的職業生涯規劃，選擇適合自己的崗位。
三、崗位的任職標準
要做好這些員工的能力培訓，讓他們能夠勝任工作崗位，我們必須要以崗位任職標準為基礎，以崗位要求為培訓需求。為了讓大家更容易理解，我以產品專員崗位為例進行分析。我們假設一個合格的產品專員崗位，需要以下的知識、技能和素質。
四、了解培訓需求
如果你們公司有實施任職資格認證，那你可以通過認證來了解員工的優勢和劣勢。如果沒有實施任職資格，也沒有關係，我們可以通過人力資源常用的兩大工具來進行了解。這兩個工具是問卷調查和訪談。通過調查和訪談員工和他的同事、上級，來了解員工存在的問題。例如，通過了解，這位員工的實際情況如下：
五、針對員工存在問題進行針對性培訓
有了培訓需求，我們就可以開發有針對性的培訓方法來對員工進行培訓了。按照3E模型（3E，即Education，Exposure，Experience）來建立賦能模型。3E模型是業界通用的模型，即10%來自自學和課堂，20%來自分享和討論，70%來自實踐中不斷總結，在實戰中提升能力。按照這個理論，有效的培訓方法主要有三種：
（一）課堂培訓
針對培訓需求，開發有針對性的課程，例如，針對市場拓展能力、品牌推廣能力，我們可以開設《如何快速提升市場推廣能力》；針對溝通協調能力，我們可以開設《如何提升有效溝通能力》；針對團隊合作，我們可以做一次戶外拓展，來提升他們的團隊合作能力。
（二）案例分享與討論
在實際的過程中，我們可以提煉工作中的關鍵案例，然後讓這些員工來進行討論，並進行分享。學習他人的經驗是最快的成長方法。
（三）一對一培訓
傳統的人才培養方法，比較注重課堂的教學，要讓培訓更加有效，不僅要注重課堂教學，更要注重一對一的培訓。一對一培訓不是針對某個人舉辦專門的培訓，而是對這些員工進行傳幫帶。針對員工勝任力方面存在的問題可組織三個層面的開發：一是在管理人員中實行「教練制」；二是在專業技術人員中實行「導師制」；三是在技能人員中實行「師傅制」。
教練制就是把課堂教學、手把手的訓練、激勵約束三者結合起來的一種強化訓練方法，管理者像教練一樣對下屬進行教學。適用於管理人員。
導師制是指企業中富有經驗的技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的專業技術人員建立的支持性關係。適用於技術人員、專業人員的培訓。
師傅制是指公司指定技能高超的師傅進行傳幫帶，通過一幫一、一幫多的形式，使經驗少的員工能給迅速地勝任崗位要求和提高執行力。適用於一線技工。
其實培訓對員工的勝任力只能是錦上添花的作用，要通過培訓來扭轉一個人的勝任力，短期內難度還是非常大。我們應該從招聘的源頭開始抓起，招聘合適的員工。但我相信通過以上的培訓方法，對某些員工的轉變還是有幫助的，只要他願意改變。（完）
（劉仕祥原創作品，轉載請點擊頭像索取許可權！）
到年底，最重要的一項工作就是工作總結和工作計劃，今年所寫的工作計劃中自己量化了培訓的次數，規定自己要參加外面的三次培訓（也就是要自己掏錢付費的培訓課程），也要為公司同事培訓三次。經過這麼多年的工作，知道只有把工作量化之後並寫在本上，計劃才會實現的真理，所以今年我很明確的確定了自己的培訓次數。?
有很多人可能會說：「培訓有那麼重要嗎？你看我從來沒參加過培訓，都是在工作中自己積累的經驗，這經驗比培訓有效多了，而且是別人參加培訓感受不到的！」其實自己積累經驗也是培訓的一種，這是自我培訓。培訓不就是在短時間內快速掌握別人在幾年甚至十幾年的經驗嗎！記得我的研究生導師說過：「培訓是最快提高團隊成員工作效能的手段。」工作了十年，最近幾年深刻的感覺到這句話超級正確。為什麼在國企和私企的員工沒有外企員工的職業發展的好，其實是體制決定了對培訓的重視程度，也就決定了員工的職業發展。國企員工的升遷不是唯能力論，即使國企的培訓支出也很多，但是員工會感覺學不學無所謂，學了也沒什麼用，所以在培訓的過程中參與程度低，產出效果也特別不理想。私企的培訓特別少，因為私企老闆是要看產出比的，當培訓的效果沒有特別明顯的時候，那麼下次的培訓費用的申請就會難上加難。其實培訓這應該是一個持續的動作，一般一兩次培訓是很難有效果的，這就好比高考要取得好成績不是學3天就可以的，那是需要有一段時間的積累才能考好的，而且這其中要加入自己大量的思考和主動性。外企的培訓支出是非常大的，每年都有培訓預算，外企會做很詳細的培訓需求調研，針對員工的短板和企業急需的技能會花費一定費用進行培訓。所以，剛畢業的學生最希望去的就是外企，雖然外企相比國企和私企也有很明顯的缺點，但是對於一個剛畢業的學生來說這將是最佳選擇，因為會讓他在短短几年就學會大量的技能。?
對於個人來說，培訓可以讓自己學到新的知識和技能，而且也拓展了自己的社交圈，每次培訓總會接觸到不同的人，會感受到很多正能量。每當我能量很低的時候，我就會選擇相應的培訓課程去參加，每個付費參加培訓的人都會有一顆積極向上的心，所以在培訓課上能量場是很足的。我們經常還會看到一種怪現象，在企業內，特別是企業內部的人為企業員工做培訓是效果最差的，因為這種不付費的培訓會讓員工感覺到沒價值，也就是平時我們所說的「便宜沒好貨」的想法作祟。我的一個朋友在網上做培訓，前期課程推廣的時候是每周在網上推出免費課程，參加培訓的人員惡評如潮，但是當相同課程變成付費課程的時候，竟然好評如潮，其實很容易理解這個現象，因為付費就會好好學，不付費就會覺得沒價值。所以我建議個人要每年自己付費參加一些培訓，可能效果會出奇的好。這兩天剛發年終獎，我就趕緊報名了一個培訓課程，而且我打算把年終獎都用在自己今年的培訓上。我感覺中國人特別捨得為孩子的各項學費花錢（每小時達到300-400元的補習費），但是自己要報名學點東西的時候，就會前思後想，各種猶豫和比較。每年學點新東西對於個人成長真的是很有必要的，可能不會馬上看到成果，但總比什麼也不學是好太多的。?
那麼對於企業來說，培訓就顯得更為重要。一方面，培訓可以快速提升員工的技能和能力，我個人是比較喜歡課上能夠傳授真正的方法和工具的培訓，可以讓受訓者回到工作中實實在在的應用。最不喜歡的就是培訓師在課上夸夸其談，煽動性很強，受訓者被鼓動得恨不得馬上要改變自我，但是回到現實中沒有方法可改變，就又回到原來的模樣。當然作為服務型企業，客戶就更加看重這個企業的培訓，就好比我們要去大的髮型屋理髮的主要原因之一就是這的造型師經常培訓新的髮型設計，不會技術還停留在10年之前。另一方面，培訓真的是對知識員工最有效的激勵方式之一，現在的企業員工基本上也是本科以上，知識員工不光是要物質激勵，也是需要精神激勵的，比如工作要具有挑戰性，要能讓其不斷學到新的知識和技能，要在一個積極向上的團隊中工作，這些都是新生代知識員工所密切關注的重點。所以企業內合理的培訓課程設置就顯得尤為重要。?
培訓重不重要，只有在培訓後嘗到甜頭的人才會說重要，所以不管是個人還是企業，都應該從一個點展開實實在在的開始培訓，不過一定要記住重要的兩點：一個是培訓就得付費（企業內訓也要相對的讓員工感到不是想參加就能參加的），另一個是培訓就要有工具和方法。相信我，學點新的知識和技能會讓自己活得越來越精彩！
推薦閱讀：