內訓師培養的三種「死法」

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因為職業關係，跟培訓師打交道成為了家常便飯。在培養諸多培訓師的過程中，發現了一個有趣的現象，那就是學習的人有幾種人：其一，打醬油式的人；其二，被培訓師式的人；其三，想提升專業技能的人。其中打醬油式的學習者，把學培訓師當做聽新聞一樣，權當是消遣一下人生；被培訓師式的人則是最無助的，在還沒有搞清楚這個崗位跟自身有多大關係時，就被行政命令派到了培訓現場，這類人也就是單位中最常用的內訓師。其三，那些抱著提升培訓專業技能的人是真二八經想來學點東西的，可想學和一定要學是有很大的區別，而很多想學的人，包括已經學習了的人，很大一部分屬於「偽」培訓師愛好者。最好的檢驗的辦法則是，讓其開發一個課程，無限長的時間也未能開發出來。了解了培訓師學習的幾類人後，再回到企業，我們就不難發現為何內訓師培養和績效考核一樣，時間一久就成為了一件爛尾工程。為何，內訓師培養會不了了之呢？結合諸多企業的實際情況，內訓師培養的爛尾工程可歸納為三種「死法」。

「死法」一：簡單的培養，無言的收場。

諸多企業在開展內訓師培養時，片面認為請專業的培訓師進行授課後就是對內訓師培養，這是一種片面而危險的心態，因為基本上持有這種心態來開展內訓師培養，從一開始就決定了以失敗來告終。每個人心裡都有自己的小九九，可組織實施的人卻想當然認為大家會積极參与，須不知，在很多看似積极參与的人裡面有大把的「偽」培訓師愛好者。所以從參訓人員的選擇、培訓時間的安排、培訓內容的安排、培訓實戰的安排等方面都需要精心安排，否則，一切都是空談，哪怕現場培訓效果達到200分，那也是浮雲。通過一次為期2-3天的內訓師培訓，就如指望單身的男子在春天埋下一個女子，期待秋天收穫一群女子一樣可以收穫一批內訓師，基本上是妄想。不管一個人的學習積極性如何好，態度如何端正，都不一定可以成為內訓師，內訓師的培養是個工程，合理的體制，人到了這個體制里也能塑造成合格的內訓師，反之亦然。

在一件事情上花費多少時間，就決定了這件事情能有多大的收穫。如果作為一個管理者在收到一份內訓師培養方案時如果只看到課表和培訓師介紹，那麼基本上可以不批了，因為再牛逼的培訓大腕也無法在幾天時間幫單位塑造出一批優秀的培訓師出來。

「死法」二：孤芳自賞式的授課

常聽到人力資源管理者講，公司定期也讓內訓師給部門或整個公司授課，可時間一長，很多內訓師總會找各種理由借口推脫，最後授課也不了了之。須不知，一個人站在講台上需要多大的勇氣啊，就算膽子大，可幾個小時下來也是不小的體力活。可這樣的授課台下卻少了幾個角色，鼓勵者、意見者、欣賞者，有的只是學習者。一個人做一件事如果得不到正向的回應，不能感受到價值，體會不到成長，那麼時間一久自然就會選擇放棄，當再用行政命令來壓迫進行授課時，除了拒絕和推脫，還有什麼理由可以讓其來授課呢？

在有些課堂上，人力資源者也會對內訓師培訓做評估，了解培訓效果。內訓師在授課後聽到最多的培訓反應就是：課程還不錯，課程感覺一般，課程總體感覺太乏味等等。這些反饋對於內訓師來說更多的是發揮了負作用，因為他們感覺到了是客套話，聽到了各種意見，最後得出的一個結論就是：我本身就不適合做內訓師，硬是讓我來做，我也無能為力。一個人最需要的是共鳴者，能否條理清晰、分門別類對其課程內容架構、授課方式技巧給予專業點評，決定了一個內訓師的成長速度和對崗位認可感。遺憾的是，在公司里很少有這樣專業的人對內訓師的授課給予專業點評。一個內訓師不是講課次數多，就能成為一個優秀的培訓師，因為人總習慣用固有的模式去重複做一件事，內訓師授課也不例外。專業的人員每次給予點評後方能讓內訓師揚其長，避其短。這樣專業的人員最好要有培訓管理、培訓運營、培訓授課、企業運營多方背景，因為只有多種職業背景，才能從多個角度來點評，給予立體式的意見，從而有效避免內訓師一而再再而三進行孤芳自賞式的授課。誰來聽成為制衡內訓師培養工程的一個關鍵節點，如若還讓內訓師只顧授課，不幫其提升，那麼離爛尾工程也就是近在咫尺了。

死法」三：無動於衷的獎勵

如果你告訴朋友，有個項目能幫其一天掙500萬，他除了表示懷疑外，更多的是會用行動上的無動於衷以示回應，因為不現實。如果告訴一天可以掙10塊，他除了沒有興趣，還是沒有興趣，因為太沒有吸引力了。對於很多內訓師來說，一開始並不看重所謂的物質獎勵政策，因為那些獎勵政策離其太遙遠。很多單位用晉陞、物質等來刺激內訓師，可發現也很難推動，正所謂一個人還未解決溫飽，你跟其大談人生價值自我實現，他依舊會認為吃飽穿暖壓倒一切。在內訓師獎勵這塊與馬斯洛需求則不一樣，從一開始更多講究的精神獎勵，包括工作成績獎勵。假如一個內訓師授課後，有很多同事圍著繼續討論，認為分析的很有理，公司大會上聽課的同事談聽課收益；部門工作效率提升，業績增加。試問一下，這樣的效果，是用金錢獎勵能達到的效果嗎？

內訓師對於前期的物質獎勵更多是漠然的，除非授課報酬高，可公司需要考慮成本，所以高課酬很難實現，就算高，政策制定不合理也同樣吸引不了內訓師的眼球。一個人只對自己有信心獲得的東西感興趣。如果覺得課酬政策公布後，就能督促內訓師主動開發課程、參與授課，那和白日做夢沒有多大的區別。什麼樣的獎勵政策才是最好的呢？定是因人而異，因公司而異。遵循精神獎勵為主物質獎勵為輔作為第一階段的獎勵政策，第二階段則是精神獎勵物質獎勵兩者並重，第三階段仍然遵循精神獎勵為主物質獎勵為輔的政策，那麼則會吸引到更多內訓師參與進來。

如果公司的內訓師獎勵政策單調，從很大程度上已經為爛尾工程埋下了伏筆。一個不能真正幫助到內訓師的獎勵政策，就是一紙空文。如果從一開始就把獎勵跟金錢混為一談，相信很多內訓師會視金錢為糞土，行走在公司內訓師培養工程相反的路上，漸行漸遠，直到消失在內訓師隊伍里。