獵頭存在的價值是什麼？

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一直想和大家探討下這個問題，源於近期不斷有優秀的應屆生來試崗，然後又離開。反而，真正留下來的獵頭新人，往往是在某一個行業沉澱了一段時間，比如製造企業做研發的工程師，然後轉行做獵頭的。要麼，就是畢業後兩三年，誤打誤撞進入獵頭行業，漸漸沉澱下來的。（這樣描述可能不太準確，但是切實感受到的是這樣）
可能更因為最近手上堆了50多個崗位沒時間做，每天都在想獵頭的價值，不知道你們有沒有想過這些？

專業招聘服務

獵頭是乙方

乙方只做兩件事情

一件是甲方太傻不會做的事情

一件是甲方太懶不願做的事情

對自己：

全面了解大到產業鏈，小到一個崗位的職責、功能、日常、發展，作為個人職業發展的借鑒參考資料；

掌握在短時間內深入一個行業、一個項目的技能和方法；以及中長期追蹤一個行業、一個項目的技能和方法；

熟悉並掌握從零開始的溝通，把握溝通節奏，以及為一個目的如何作深入了解與溝通的能力和方法；

熟悉並掌握人脈的建立方法，維持渠道和使用方法；

短時間內完善個人的溝通風格和培養有效用的工作習慣。

對候選人/HR：

了解行業信息和職業發展建議的第三方渠道；

可供吐槽、溝通、討論問題的對象，並且沒有毒副作用；

可選擇的早餐/午飯/晚餐對象，以及更多人脈建設的節點；

完成其他人生大事的可選擇對象或者推薦渠道之一。

對企業客戶：

完成招聘目標、特別是緊急崗位、中高端崗位、偏門崗位的選擇渠道之一；

一些人資或者其他事務處理的特殊渠道之一。

對於大多數非預收費的人才中介從業者而言

我們提供了行業流動性

現在的職業是獵頭，剛剛做了兩筆百萬的單，談談我的淺見吧。

每個企業都有一些未完全open的制度，這些制度面對某些候選人的時候事實上可以開綠色通道的，但有時候候選人自己不能去講，作為獵頭顧問，我們在背後為候選人做的，候選人永遠看不到。同樣，有時候企業只是一句「這個人我要了」，但背後我們在等待候選人的選擇的過程中經歷的那些事情企業永遠不知道。

不知道這算不算獵頭的價值。

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在做獵頭之前我是產品經理，一直覺得招聘求職只是信息不對稱的問題，互聯網技術發達了(基礎建設有了)，強渠道也多了(到達通道有了)，用戶接受度也高了(互聯網成了日常)，那隻要商業模式合適，互聯網總是能夠替代獵頭的。

也進行過一些嘗試，包括2013年花了一些錢一年時間開發了一個項目，不幸倒閉。總結來說是對人力資源配置的淺薄，根本不懂什麼才是招聘，什麼才是人力資源，什麼才是找工作，以及高級人才找工作與一般人才的不同。

事實上高端人才不缺職位，但找到合適的機會真的很難。比如一個計算機視覺博士，國內好的博士並不多他們按說是搶手貨，但真正他們去看工作的時候並不會主動投遞職位，有幾個方面的原因:

1.企業找這種人不會在一般渠道發布。

2.僅僅一個jd不能判斷企業真實的需求。

3.真正適合自己的機會不多，談一個少一個。

4.他們沒時間自己安排面試及找面試相關的信息。

可能例子舉得有點小眾，抱歉我現在做這個群體，其他群體的痛點暫時不清楚。只能先說說這個。

所以在這個過程中他們需要一個顧問幫助他們搭理整個過程。包括:

1.提供最新鮮的機會。有很多機會在網路上發布的信息是滯後的，你投遞過去別人說已經close了，效率低。

2.jd背後的信息需要顧問幫忙問清楚，作為第三方顧問可以問到職位的職級，彙報關係，薪資待遇，薪資結構，崗位需求的原因，上下級關係，公司對這塊業務的戰略規劃等等，這些是顧問的基本功也是候選人特別在意的地方。

3.整個談判過程中有些信息比較敏感不方便直接問，可能需要顧問代為打聽或者顧問幫助介紹人來做判斷。這個情況比比皆是。

4.協調雙方面試時間，面試結果跟蹤，各個面試之間的協調和排期等等。

這只是很小的一部分，是大家好理解的一部分。在高端人選找機會過程中，他們其實是需要一個顧問幫助他們安排的，而且越來越多的顧問和候選人在一次求職之後甚至建立了很好的感情。深有體會，他們信任你之後就會反過來顧及你的感受，幫你進入行業和圈子，幫你也成長為更懂行懂人的好顧問。除非你不上進只想著出單。

so，好的顧問不可能被替代，至於那種靠電話將滿大街的jd塞給人選，引誘他離開現有崗位去目標客戶的，那其實早該被替代了。畢竟人選都在成長，傻子會越來越少。

沒有了這個工作，一家老小就得餓著；

沒有了獵頭，HR就更難找到合適的人才；

招不到合適的人才，企業的某個項目就無法啟動；

無法啟動就影響了人才的流動；

人才不流動公司就沒有競爭；

公司沒有競爭就沒辦法發展；

公司不發展，社會如何進步？

讓合適的人在合適的崗位做正確的事情，實現人才資源的優化配置，從中獲得自我成就感。這就是獵頭的價值所在

獵頭，對於企業和HR來說，有三重價值：

1、候選人資源：發現候選人

獵頭的渠道全：獵頭會找到市場上能夠找到的最全面的獲得候選人資源的渠道，包括線下、線下，招聘網站、各類專業社群、各類社交網路，總之，獵頭總是能找你企業HR發現不了的人才；

獵頭掌握候選人的最新動態：大部分獵頭，都會持續跟蹤候選人，以樂職的職業顧問為例，在候選人的求職季，每周會多次收集最新動態，每個月、每個季度還會通過Email和微信等方式一對一溝通；

獵頭了解候選人簡歷以外的更多信息：真實的薪資期望、簡歷以外的職業傾向，更多的個人信息。

2、事務外包：是企業和HR的招聘事務助手

要招聘，需要搜尋候選人，要篩簡歷，要跟候選人溝通求職需求，要向候選人介紹、推介這份工作機會，要做面試安排，面試後要跟蹤、溝通、撮合。。。。

這些事務，獵頭會去做。

3、專業支持：是企業和HR的用人顧問

企業的職位需求準不準，薪資定價合不合理，企業的發展階段和情況適合什麼樣的人，需要什麼樣的要求，目前的市場行情（人才供求情況和薪資情況）如何，這些，單一一家企業很難掌握全面的信息；有經驗的獵頭，因為其經驗和掌握更多的信息，會更專業。

身為獵頭顧問，最重要的核心價值就是專業的服務。從企業招聘需求的把脈到候選人的搜尋；從候選人的面試輔導到薪資談判，獵頭的專業服務是企業和候選人所需要的。智樂聘（http://zhilepin.com）認為獵頭的專業服務多表現在：

不做簡單的JD分析，而是全方位掌握企業招聘要點

有的獵頭會在看過企業發布的JD後就開始找人，然而往往徒勞無功，為什麼？因為在找人前獵頭需要掌握的還有很多。專業的獵頭顧問在幫助僱傭雙方確立一個非短期的合作關係的時候，不僅要了解雙方的選擇標準，而且還要了解甚至是一些隱藏的要求，比如一些崗位只招男性，或是希望候選人來自哪個目標企業等。

另外，企業的「招聘喜好」也非常重要，候選人符合職位需求但性格太沒衝勁也會成為不被選用的原因，這是因為每個公司都有自己的企業文化和用人風格，這樣的招聘喜好往往會被忽視，但卻影響著人才適合能被看中，能是融入企業。

獵頭對企業招聘需求和要點掌握得越全面，尋找候選人的方向就越准，成單效率也會越快。

不做簡歷的搬運工，而是「候選人評估師」

獵頭的價值體現在其專業的服務上，而有些獵頭卻只是在網上下下簡歷就認為是在找人，甚至連一份推薦報告都沒有，那麼充其量只是個簡歷的搬運工而已。

專業的獵頭要做的不只是找人，更應該是「人才評估師」，在充分掌握企業招聘需求後搜尋候選人，並對候選人進行評估，與企業做適配分析。評估一個候選人，不僅是智商、能力、經驗的評估，個性、職業適應性、忠誠度、職業野心、潛質、企業文化匹配、價值取向及就職動機等等也是不可忽視的評估方面。除了尋求候選人與企業職位之間的合適度之外，也要非常關注候選人在工作變遷中的適應能力及靈活性問題。

不是薪資的討價還價，而是平衡雙方利益的薪資談判

薪資談判是獵頭服務中非常重要的一環。專業的獵頭做的不僅僅是候選人收入現狀的調查，更要深知候選人的期望薪資和可接受的範圍，尤其是最低標準。同時還要了解企業可以給出的薪資範圍，在什麼情況下可談。獵頭要幫助企業做好人才的性價比和價值分析，在雙方都滿意且可接受的範圍內找到平衡點，完成談薪。

除此之外，還會遇到一些情況，企業客戶也不明確自己要找什麼樣的人，尤其是一些初創公司或是對人力資源缺乏經驗的企業。此時，獵頭要幫助企業結合市場情況和公司現狀、未來發展需求，提供招聘建議，幫助企業完成團隊構建

做了四年獵頭，後來轉了甲方。現在來思考這個問題：獵頭，價值還是在於高端職位的招聘。只是目前國內做著做著越來越低端。但獵頭的本質是獵『頭』。如果一個普通工程師職位，沒必要獵頭了。

理論上來說應該是「為達到人力資源的最優配置」的工作。

花更多的時間做著更專業的事情，術業有專攻

獵頭就是一種高級銷售，把職位賣給人才，讓人才感到滿意，把人才賣給企業，讓企業感到滿意，最後拿到提成，自己也很滿意

傳統的公司團隊會有很多的協作，這樣如果團隊取得了成績，就算是實習生也覺得自己很有價值

而獵頭的工作較大比重是個體行為，體現的也是個體價值（大多數職位整個流程都是顧問自己搞定，不存在太多的團隊協作），並且最終的結果往往是非零即一的，既然是新人，得到的結果多半是零，然後感覺自己堅持了大半年卻沒有產生任何價值，於是放棄

誤打誤撞做獵頭能沉澱下來的人，多半是因為剛開始期望值就很低，或者自己壓根就沒什麼規劃

每次會收集起來些被需要的場景，在質疑自己價值的時候用。

這麼抽象的問題還是等大咖答吧，哈哈哈。