關於換行，你有哪些經驗心得可以分享？
作為一個科班金融專業出身、奉獻了三年時光給券商漸入佳境時卻頂著親戚領導同事朋友眾多不解的目光怒而裸辭、摸索著進入海外房地產領域逐漸站穩腳跟、還在策劃著下一步轉型的人，我覺得我或許可以淺談一下個人經驗。
要回答這個問題，首先要明確兩個問題：為什麼換行？換行是為了什麼？
第一個答案大概能分這幾類：
1. 夕陽行業，整個行業都在走下坡路；2. 行業本身沒問題，但我非常不喜歡 or 另外有非常想追求、希望全身心投入的事情；
3. 工作不如意，沒幹勁，迷茫，不知道自己在幹嘛 or 羨慕別的行業/親友看上去光鮮亮麗。對於第一種考慮，這是沒辦法的事，客觀條件逼迫著你，不換也得換。現在的年輕人在一開始找工作的時候應該也會避開這類行業，沒什麼需要多說的。
第二種考慮，「行業本身沒問題，但我非常不喜歡」，這就是我當時從金融行業出來的原因。
我大學畢業後進入上海一家證券公司，專業對口，同事真誠，領導友善，不到三年的時間進入公司總部，從事技術分析與投資交易崗位，從職業發展來看可以說是前途可見、基本沒有風險。然而從個人感受上來說，越干越苦悶。這個苦悶與環境無關，完全是自內而外，源於對金融這個行業真心實意的「痛恨」……以至於後來每天早上醒來還沒睜眼就開始悲哀，到了辦公室就要窒息，站在陸家嘴的辦公樓的25層辦公室看著窗外總是想一些微妙的事情……最後在領導又交代了一項新部門任務的時候，我終於做出了辭職的決定。沒有下家，沒有嚮往的事業，然辭職的那一刻我真切感受到了什麼叫「如釋重負」。再找工作的時候，排除掉金融行業，其實已經沒有對口的可選，於是大量地去看自己不會討厭的職位，慢慢篩選、思考，後來終於機緣巧合進入目前這個還算有點意思的海外房地產行業。折騰這一通下來，體會有三：1. 選擇行業什麼潮流、大趨勢、社會地位都不是重點，其唯一的基石在於對這個行業是否熱愛/討厭。打個比方，現在再要我去干金融，我選擇狗帶。為了不狗帶，我選擇放棄金融。2. 清楚自己感受以後要早做決定，越果斷越好，拖延和妥協不能解決任何問題。繼續舉我自己的栗子，其實我從大一就知道自己不喜歡金融，但是一直幻想職業上的高回報或許可以讓自己妥協，事實證明，那時的我是如此的naive，等到下決心的時候，最寶貴的7年青春已經給了不喜歡的東西。然而我也慶幸兩年前終於痛下決心離開行業，現在在新的行業里也算是摸索得有點小起色，再看大學同學，也有同樣迷茫的，但是由於沒有勇氣放棄「家庭社會都認為是最佳職業」的金融，一直混到現在，本行業沒前途，換行又沒有任何其他技能，又自覺年齡大了折騰不起（在我看來是沒有意義的擔憂）……但是人心不能勉強，終於今年五月，在南京打拚的兩位同學還是辭職回老家去了。臨走時和她們吃了頓飯，可以感覺到她們的一身疲憊和前途未卜。3. 獨立思考能力至關重要。我是個什麼樣性格的人？（我是個獨立且不在意外界看法的人）；渴望穩定還是未知？（歡迎未知，並不渴望穩定）；我能承受的風險是多大？（臉皮厚也可以向爹媽討點米面油醋，好歹餓不死）；轉行的必要性是多大？（不轉要被逼瘋）；如果轉行我有什麼資本？（正經本科畢業，會一門二外）；轉行最差的情況我能接受嗎？（哪怕是個行政前台我也認了）……核心內容是：不要受他人攛掇與打擊，不要害怕放棄與嘗試。
回到最初的問題，第三種，「工作不如意，沒幹勁，迷茫，不知道自己在幹嘛 or 羨慕別的行業/親友看上去光鮮亮麗」。這種除非是剛畢業半年的大學生，那情有可原，否則我認為是一個還不具備全面思考能力的人，還是先把自己的心態定好吧。任何行業說出來的都是好的一面，大學老師特別閑、金融行業全是壕、互聯網吸金桶……人們往往不知道的是大學老師又要忙學生又要搞科研還要應付上級行政命令；金融行業有錢的只是那一小撮而中層和基層又忙又窮壓力還大；互聯網創業企業每年失敗破產出問題的多不勝數……
至於「換行是為了什麼」這個問題，一般來說，無非就是為了改變現狀，或追求更好，或兼而有之。Use your mind, follow your heart.
最後：換行窮三年！換行窮三年！換行窮三年！希望這篇文章能對你有所幫助，文章原創，嚴禁任何單位或個人進行轉載 ！喜歡的MARK!
案例來源真實，後面總結了關於換行的一些乾貨，{建議從頭閱讀}
第一次見世峰，覺得他還是個典型的技術男，背一個黑色的後肩包，T-Shirt加運動褲運動鞋，高度近視眼鏡，亮閃閃的額頭，講話語速很快，並且帶點羞澀……但是講到他感興趣的話題，就開始滔滔不絕……
01.
世峰是典型的東北人，出生在東北農村。他說自己是「當代社會比較典型的知識改變命運的這一代人」，因為在東北農村，經濟落後，唯一的出路就是好好學習，考上大學。所以一直努力的學習、考試，考上了哈爾濱工程大學（前身是中國第一代綜合類的軍工高校-哈軍工）。專業是導航。「我覺得自己還是很愛這個學科的」，世峰笑著說，「想繼續深入學習，就考入了北京航空航天大學，碩博連讀，用五年的時間把碩士學位和博士學位都拿下來了」。相當於在九年的高等教育生涯裡面，他只幹了一個事，就是學怎麼做導航。
02.
博士畢業後，好幾家企業向世峰伸出了橄欖枝，可是他偏偏選擇了一家剛剛成立一年多的創業公司。「首先是對創始人非常認可」，世峰說「創始人是我在哈爾濱工程大學的幾位師兄，非常有想法」。當時公司還是在北京總部基地租用的一間平房裡，條件比較艱苦。世峰特意提到面試過程中的一個細節，一位穿著拖鞋、保安模樣的中年大叔，周末負責開門關門接待，平時還要親自測試機器，後來知道居然是公司的第二發起人。「當時就對公司充滿了好感和興趣」。
「當然還有一個更重要原因」，世峰說「我認為找工作不只是為了一份收入，而是要找一個平台，能夠讓自己成長」。
這樣世峰就算加入了幾位師兄的創業項目。最開始，世峰的主要任務就是主導開發一款符合公司發展方向的產品，那個時候每天對著電腦寫代碼，焊電路板，測試，不需要和別人有太多交流，也是樂在其中。後來產品出來了，就需要和市場、用戶進行對接，需要和人交流。「性格原因，我講話比較少，不過現在看來，這倒不是一個缺點，因為我更善於傾聽，並且有時間思考在合適的時候表達自己的觀點。所以和人溝通的過程竟也比較愉快。」
世峰在溝通方面的優勢很快被幾位創始人師兄發現，就鼓勵他也做一些商務溝通方面的工作，於是世峰開始了一邊開發產品，一邊銷售產品的工作。再後來世峰開始帶領技術團隊，從十幾個人到幾十個人，後來他基本上可以把技術方面的工作都安排下去，而自己抽出精力主要負責業務拓展。再後來世峰開始獨立負責一塊市場，又很快被任命為分公司總經理管理一家獨立核算利潤的分公司，並負責對公司業務至關重要的一個項目。
2015年5月，世峰所在的公司在深圳創業板敲鐘上市了。
03.
上市後公司的業務更加蒸蒸日上了，世峰考慮再三決定為之前的經歷划上一個完滿句號，當然，同時開啟一段新的職業旅程。他離開了這家非常優秀的平台。
離開原來的平台後，世峰投身大健康領域，同幾個合伙人致力於醫療器械的研發。同時，和幾個朋友成立了一家投資公司，主要做軍工和醫療健康領域的投資。繼承他一貫的風格，各項工作有條不紊地推進。
談到新的征程，他意氣風發，信心滿滿。
個人職業發展所需經過的關鍵階段
對於技術型人才而言，在職業發展的道路上，無非兩條路可以選擇。一是一直鑽研技術，成為某個領域的專家型人才；二是向管理轉型。能真正成為金字塔頂端的頂級專家固然非常好，但是真實的情況是，真正能在技術領域一直耕耘鑽研的人並不多，更多的技術型人才到了一定階段，就需要向管理方向轉型。
趙世峰作為技術型人才的典型代表，在而立之年成功轉型為企業高管，並已實現財務自由。從基層碼農加焊接員，到產品經理，到項目經理，再到公司高管助力企業上市，再到摘下光環再出發，一路走來，他的職業路徑有屬於他自己的獨特性，但也有不少共通的經驗和方法值得想從技術轉型到管理的朋友借鑒。
事實上世峰的職業發展路徑非常契合管理大師拉姆?查蘭，對於個人領導力發展和職業發展路徑的描述。拉姆?查蘭在《領導梯隊》一書中把個人領導力發展分為六個階段。（為了更容易理解，我把中間三個階段合併為一個與大家分享）
01.
第一階段，從一個優秀的個人到管理他人。這表面上看起來是最容易的一個轉變過程，但這是從管理自己到領導他人的突破性轉變，必須學會從自己做事轉變為帶隊伍做事，與此相應的必須要轉變時間管理的方式-更多的時間要用來管理而不是事必躬親。
這一個階段的轉變對於技術型人才轉型到管理是最難和最關鍵的一步，我也在這裡重點闡述。當一名技術人員能管理好自己，出色的完成本職工作，就具備了轉型做管理的基本條件。但是技術型人才往往都善於鑽研專業技術，通常一個人工作，不習慣溝通。有志於轉型做管理的技術型人才，一定要注重培養自己的溝通能力。趙世峰也是因為溝通能力而得以在眾多技術人才當中脫穎而出，並且在帶領團隊後能夠很快認識到需要把技術任務分配給下屬。要放棄自己最擅長的技術轉而做不擅長的管理是不容易的，意味著要走出自己的舒適區域。技術型管理者必須要經過這個蛻變的過程，適應新的工作模式。
與此相對應的自然是時間和精力的管理和分配的調整。與僅僅作為一個優秀的個人不同，團隊的管理者可能只有30%的時間是放在具體的技術任務上，而剩下70%的時間需要用來制定計劃、分配工作、溝通協調、教練輔導。
在這個轉變的過程中，很多技術型人才本人也需要一定的引導與教練輔導，才能順利實現轉型跨越。
02.
第二階段，從管理他人到管理多個團隊。這個階段會包括好幾次職位的上升，從管理幾個小團隊的部門總監，到管理職能部門的業務部門副總，到管理一個事業部的總經理等。到這個階段已經基本上是純粹的管理工作，對於人才發展的能力要求更高，必須有能力選拔稱職的一線經理，分配管理工作，具備全局性和戰略性思維，能夠超越部門利益考慮工作。趙世峰後來可以獨立的負責一塊市場，協調跨部門的團隊取得業績，與他管理人的能力的提升以及從全局出發考慮問題有很大關係。
03.
第三階段，從管理多個團隊到管理多項業務。在這個階段，領導者的能力需要有更加全面的發展，以下四個方面的技能有進一步的提升。第一必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰略規劃；第二，要能夠培養能夠管理多個團隊的領導；第三，要能從投資組合的角度評估各項業務；第四，能夠冷靜客觀的評估手中的資源，做出判斷。在但是一些小型的公司，這個領導層集可能不存在。
04.
第四階段，從管理多項業務到管理一個集團。這個階段更重要的是經營理念而不是管理能力。作為組織的最高領導，他必須有遠大的願景，並且能夠建立有效的運行機制，確保公司長期戰略目標實現。
拉姆?查蘭的領導力梯隊模型，適合大型的集團公司。對於規模比較小的公司，當中某個發展階段可能會缺失。例如在初創企業中，創始人可能需要很快從一個自我貢獻者成長為企業的首席執行官。
但是無論如何，要從一個優秀的個人成長為一個出色的管理人才，一定要走出自己的舒適區域經歷轉型蛻變。希望本文為大家介紹的，每個領導力發展階段需要經歷的轉變與提升，能夠對有志轉型做管理的技術型人才有幫助。
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