一個好的股權激勵方案，這三個維度缺一不可！

經常有企業家聯繫我們，讓我們提供一套股權激勵模版供其使用，我們的建議是，我們提供模版做個參考可以，但股權激勵的真正有效性還需要量身定製，就像病人自己看看醫書，比照癥狀去藥店拿葯是靠不住的。我們的結論：股權激勵不等於一紙協議，需要量身定製。

每個股權激勵的背後都站著一個個鮮活的生命，要把股權激勵真正做到有效，能夠切實推動企業的發展，要站在企業家的角度、企業管理的角度、員工的需求角度來看待股權激勵。

企業家的角度

企業家的格局不同，導致企業家在做股權激勵時訴求不同，企業家想通過股權激勵留人，還是想通過股權激勵融錢，企業家在做股權激勵是主動的還是被動的？主動做股權激勵就是企業家是想通過股權激勵和員工一起把企業做大做強，把企業做成事業平台，實現企業家和員工的夢想，企業家被動做股權激勵的原因是，如果不做股權激勵，企業就留不住核心員工，留不住優秀骨幹，因為公司員工的流失，就會導致企業擴張受阻，影響企業的戰略部署；做了股權激勵可以建立企業的防火牆，防止優秀人才被競爭對手挖走。

企業家不同的訴求，做股權激勵的策略是不同的，就會出現有的企業家不讓員工出錢，採用乾股激勵的方式。有的企業家採用期股，先讓員工享受到入股的好處。有的股權激勵還要考慮企業家對員工的信任程度，再考慮採取虛擬股還是註冊股的形式，註冊股是企業家對員工最高信任的入股形式。

可見，企業家的胸懷、訴求以及對員工能力和忠誠度的判斷，會影響股權方案的設計，這也是為什麼沒有千篇一律股權方案的原因之一。

企業管理角度

1、財務安全層面

每家公司的發展階段不同，有的公司處於初創期，有的公司處於發展期，有的公司已經布局資本市場。公司發展階段的不同，會出現公司的財務規範程度也不盡相同。股權激勵就是給予員工股權，員工掏錢入股後，員工就認為自己是企業的股東。

眾所周知，入股員工是有查賬權的。在企業中請神容易送神難，如果事先未和員工對公司的財務約定清楚，沒有從公司財務的實際情況出發，則有可能導致後期員工與公司的利益紛爭，還有可能會出現被激勵的員工以公司財務漏洞作為談判籌碼，一旦雙方無法達成共識，公司可能會面臨稅務風險或者其他的法律風險，這無疑等於大股東引火上身。

另外，員工在入股時，大股東應當就企業的利潤核算方式與員工約定清楚，哪些屬於成本，利潤如何計算，哪些數據應當批漏，採用何種形式批漏，何時批漏，員工有意義如何處理，這些也要約定清楚，不然會出現因為雙方對財務的約定不清，導致股權激勵的效果打折扣甚至無效，出現這樣的結果，會影響老闆和員工之間的信任，有時還可能出現誤會，認為老闆故意造假，導致員工流失，這是企業家不願意看到的，屬於得不償失的結果。故關於對財務的約定，一定要事先儘可能清晰規範。

2、從便於股權變更操作考慮

《公司法》規定：有限責任公司股東人數 2-50 人，股份有限公司股東人數 2-200 人，有限合夥企業合伙人 2-50 人。且在工商局股權變更的實操中，必須要求股東本人帶身份證到現場辦理，這對於非上市的有限責任公司來講，如果股權激勵的員工過多登記在工商的公司章程中，無疑會增加太多不必要的成本，這個場面可以想像一下，員工在天南海北，放下工作，都到工商局辦理變更手續，這種效率是極低的。

還有就是從員工辭退的角度，每辭退一個入股對象，需要入股對象到工商局辦理變更手續，這樣的成本太高也過於繁瑣，一般我們採取的方式的是，在股權激勵時採用股權代持的方式，這樣更為便捷、高效。

3、 公司估值是個技術活

公司估值是股權激勵成敗的關鍵，所謂的公司估值就是企業在老闆心中值多少錢，在員工心中值多少錢？雙方共同的能夠成交的心理價位是多少？由此可見公司估值是技術活。

對於老闆和員工來說，入股的價格對雙方很敏感，企業的老闆估值低了，老闆心疼，老闆估值高了，員工不入股，員工估值高了，員工怕吃虧，員工估值低了，又怕老闆生氣，所以往往在企業的估值時，誰先開口，誰被動，在這種雙方博弈的情況下，雙方都不願先開口，而雙方不開口，股權激勵就進行不下去，但股權激勵中又繞不開估值。

企業的股權激勵做不成，往往在企業估值中卡殼，我們建議企業的估值必須由第三方參與，才可能便於成交，我們作為專業的股權設計第三方機構，會通過我們專業的技能，促進雙方達成合作意向，同時用股權的估值來檢驗員工對公司的認可度，同時也是測試員工是否有能力購買股權並享受更高收益的核心。

員工需求角度

1、員工的訴求

對於基層的員工，重視眼前利益的居多，重視未來長遠利益的較少。所以，員工在股權激勵中，員工往往優先考慮的是短期回報，員工會認為收益高，員工就入股，收益低，員工就不入股；其次員工才考慮入股的長期收益。

2、員工的需求

根據馬斯洛需求層次理論，不同層級的員工關注點不同，基層員工關注當下現金的收益，中層員工關注的歸屬感，高層員工關注的是權力以及自我價值的實現，另外在做股權激勵時，還要考慮員工的年齡階段，員工自身的經濟狀況是否實現財務自由以及員工性格的差異，只有更多的關注員工的需求，才能量身定做出合適的股權激勵方案。

3、員工購買力

每一個公司的效益不同，員工收入不同，家庭情況不同。所以，需要第三方進場調研訪談，摸清楚員工的實際狀況，根據實際情況設計激勵方式，目的是讓員工認為入股是划算的，因為員工往往會從自己的角度考慮自己的利益。

4、員工忠誠度

基層和中層的員工對公司的未來保持相對謹慎的態度，其忠誠度往往低於合伙人或者高層團隊，股權激勵不是唯一的留人的手段，現在的90後對錢不一定看重，對於讓他快樂、舒服的工作氛圍可能會超過對錢的渴望，好的股權激勵方案要結合企業的情況，綜合設計。

5、員工的成長

股權激勵，出發點在於員工的成長，目的是激發員工的內驅動力，在員工股權激勵策略中，要本著對員工負責，設計公司合理的薪酬方案、員工職業生涯規劃，還要清晰的告訴員工的崗位職責、績效考核指標。這些細節是股權激勵成敗的重要保證。

員工日常績效考核達標，公司的整體戰略目標方可實現，公司才會有利潤，而公司有利潤才能夠給員工分紅。所以，分配機制建立的同時，要完善公司的基礎管理體系，如明確崗位職責、績效考核標準。

綜上所述，員工股權激勵不是一紙協議，它更多是一套方法，要考慮企業家做股權激勵的出發點，還要考慮在公司的操作層面，員工的層面，只有綜合考慮的股權激勵方案，才能夠更好的支持到公司的發展。

希望今天的分享，能幫助到各位企業家，讓每個企業能設計出一套行之有效的股權激勵方案。