論培訓師職業瓶頸的突破
三個觀點
1、內部客戶 評價後台部門的標準是不是前台方式
2、內部客戶 真實需求的判斷很難客觀
3、能力從來都不構成績效提升的理由，資源才是
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一、內部客戶 評價後台部門的標準是不是前台方式
例1：培訓花三個小時，寫了兩篇企業內部微信軟文推廣，一篇銷售心得打法，得到200次轉發和2000多閱讀量，被認為是做了非常有意義的事情，得到了一致的認可和表揚
例2：培訓花了三十個小時，構建了一個分公司檢查工具表，用於幫助分公司進行自檢和找到改善突破點，還需提高管理能力……這個工具一經發出，回應度低於60%；強制推動下被反饋設計不科學，執行太費力，佔用時間太多，回饋難以拿到真實反饋等問題……然後項目推進逐漸陷入了泥沼，需要逐步跟進，大力跟蹤
面子培訓部：四處講課，四處參演，四處發宣傳，四處買講師，四處拉課程，花大量的精力和時間送各個不同部門的人員參加各式各樣的培訓，得到很多證書和感恩公司的總結，捧紅了很多部門內部的明星，借培訓的名義促成了很多旅遊散心戀愛約炮，都皆大歡喜
里子培訓部：組織培訓、內部陪同，深入開發，建設體系，優化系統。提供大量定製化的企業管理工具和培管理方案。需要大量的資源配合才能緩慢隱性的促進整體業績增長
面子部門是類似於文化宣傳部，里子部門是類似於銷售管理部。里子和面子同樣重要。
相對來說，在互聯網創業型企業，我個人認為培訓是更加偏向里子多一些，7:3的權重。但如果以 活躍度 作為認知部門的方式，肯定會吃虧。
好房子有很多標準，有人覺得裝修最漂亮的最好，有人覺得地基最紮實的最好。
但地基最紮實的，一定賣不過裝修最漂亮的。但可能做地基比做裝修成本更高。
誠實的檢討自己，不懂得裝修，就應該接受不懂裝修的廉價，要想變得不廉價，必須要各個方位的提高自己的綜合能力，而不是閉門造車的自我安慰和自我麻痹。（不會裝修就是廢物）
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二、內部客戶 真實需求的判斷很難客觀
例1：我們內部執行力不夠，需要做執行力的培訓。兩周後，你們請的什麼老師，培訓之後執行力還是不行，白花了這麼多錢和這麼多時間！
答：經過內部調研，執行力不夠是因為 主管和站長之間有明顯矛盾，在分配銷售區域和管理模式上面產生了分歧，所以配合度不夠，不願意執行……這不是培訓能全部解決的問題，培訓可以解決這個項目中的次要問題，但主要問題還是需要真實的管理溝通
例2：我們需要做銷售技巧的培訓，來提高業績
答：離職同事都說，因為提成提點下調，有部分產生了負面情緒和離職傾向…
這不是培訓能全部解決的問題，培訓可以解決這個項目中的次要問題，但主要問題還是需要正式的管理方法和手段
執行力不夠，銷售業績不夠是表象。
造成這種表象的原因有成百上千種，每個內部客戶都會認為自己能猜中這個真實需求，或者是主要需求。但是很有可能，員工將次要需要表演成主要需求，去隱藏自己的真實想法。需求不明朗的情況下，是無法達到想要的效果的。
PS： 找到真實需求，就已經解決了問題的50%。很多時候管理者根本不在乎真是需求是什麼，只是著急去解決問題，然後快速的反應之後安慰自己，你看，執行力多強，我是不在乎結果的……然後重複做執行……
誠實的檢討自己，找真實需求的本領還需要提高。
每一次的執行都是有公司成本，每一次解決偽需求的工作都是在浪費公司資源。
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三、能力從來都不構成績效提升的理由，資源才是
人力資源也是資源、時間資源也是資源、精力資源也是資源、激勵資源也是資源……等等
在管理內部員工的時候，我們錯誤的職責銷售，不願意主動學習雲學堂，不願意主動聽課，不願意參加學習，不願意積極考試。真是個不上進，沒有職業規劃的夥伴！
何不食肉糜？
如果換你996，換你每天N個電話、N個拜訪，N個拒絕、白天做業績，晚上做單據。每天三餐都無法保證吃到的情況下，每天半夜回去澡都不洗就想倒頭就睡，你讓我主動去學習……
會不會需要非常大的個人動力才能做到這一點？（不能你有雄心壯志，就默認所有人都有雄心壯志）
如果你真的相幫我，想讓我成長學習。你先試著減輕我的工作量，讓我高效的完成工作，讓我可以在9小時以內完成工作！ 讓我擁有基礎的 時間資源 和 精力資源，我才能夠去更加主動的去學習。（而不是你可以有大把的時間坐辦公室做深入思考，就默認所有人都可以大把的時間坐辦公室去深入思考）（而不是你一天兩餐，就默認所有人都可以一天兩餐）
………………
（不要和沒買房的人談夢想，只和她談買房，買了房之後再和她談夢想）
（不要和我談晉陞CEO，我他媽連任務都沒完成，飯碗都快保不住，你和我談晉陞？）
所以我們現在要做的不是買很多課程，做很多宣傳，指派很多任務，安排很多考試！不斷的做加法。而是真正的了解業務和流程，做萃取提煉和優化，提效管理效率和工作內容，把疲勞戰變成突擊戰，讓我們的員工擁有資源，再去要求做提升。
不要指責對方不夠上進，你給的資源是否能有一個讓他上進的環境？
你，是真的想幫助你的員工，還是只是做出一個惋惜的樣子，然後高高在上的俯視他，指責他不努力不上進不認真，然後用幹了再開掉他？
真正理解對方的苦楚，真正能幫助對方解決問題，才有資格去要求對方繼續進步。
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作為資深培訓師
大多數技術本身對我已經沒有瓶頸了，每年全球更新了幾千套課程，但管理和學習的本質是不會變化的，很多經典的內容是普世適用的，我們不會盲目追逐招式而忘記本源。所有別人能做的項目，我們都能做。做的好不好只取決於配置多少人，給多少時間，給多少經費。如果別人花8個人能做到80分，我們花8個人就能做到80分左右。可能花4個人能做到60-70分，可能難以做到80分。
唯一的瓶頸就是，你是否是真心的理解對方…
不是乾乾淨淨的做在辦公室談需求，而是滿腳泥巴的陪訪過客戶去找到真正的需求
一個穿著永遠一絲不苟，片塵不染的培訓師，不是我想要的培訓師
你太乾淨了，乾淨到你真的無法沉浸到部門和業務本身
拿不到真實的核心需求，是無法做出成績的
……………………
驅動我的，最核心的還是無法迴避的責任
為了內心的熱愛，為了別人喊的那一聲老師
你就應對對得起 老師 這兩個字
僅此而已
不能真正的幫到別人
怎麼配得上老師這兩個字
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