2018開工，奉上20條行業預測

年後開工

無論過去的一年，你有怎樣的際遇，

面對怎樣的困境，承擔怎樣的挑戰，

增長怎樣的見識，感受怎樣的心境，

遇到怎樣的夥伴，適應怎樣的團體，

過去已經過去，未來正在趕來。

為大家奉上二十條關於這一年的行業預測，前十條針對宏觀形式，後十條針對人力資源管理領域。

宏觀形勢

第一，中國經濟還將在GDP增速6.4%-6.8%的微小空間里騰挪，這是目前保持經濟穩定的一個基線，輕易不會破。

第二，共享經濟商業模式繼續被挑戰。說實話，我一直不太認同這是一種商業模式，如果改為由政府承擔的公益模式，可能更靠譜一些。不出意外，即使大如摩拜和OFO單車，2018年不談合併，也會在2019年提上議程。

第三，金融行業受經濟結構的調整，傳統資產業務繼續進入低谷。雖然有些結構性的機會，雖然實業仍然很缺資金，但調整還沒完成，銀行、券商、基金、信託，在此調整中都會受到影響。

第四，保險業的產險業務會遇到新瓶頸，壽險業務仍然有很多可以創新的機會，但保險資金的投資會放緩。不解釋為什麼。

第五，房地產調控政策持續，會讓行業繼續盤整。部分企業以資產轉讓等多種形式陸續退出。新的玩家進入門檻變高很多，但要19年才能看到是否有「洗牌」的局面。

第六，繼交通、金融、互聯網、軍工等領域後，人工智慧開始嘗試更為複雜的產業化應用。最有可能會出現在醫療信息化領域。

第七，北京的大氣治理經驗會在多地推廣，但可複製難度大，推廣難度大。畢竟不是各地都有如北京的財力、決心和行政力量。同樣，請各位投資者可以認真關注生態修復相關的產業和投資板塊。

第八，資本市場進一步確立價值投資理念。2017年的白馬股行情已經啟動了這一投資理念，未來只會加劇。之前大部分散戶因為資本金不夠而選擇低價值股票進行快進快出投機的方式，最終會進一步被大市甩開。

第九，對娛樂明星的關注率，會逐步遷移到對社會責任承擔者的關註上。娛樂明星的效應開始縮減，科學家、企業家等引領社會者的明星效應則會進一步放大。廣告業的傳統模式會再次受到衝擊。

第十，技術界對大數據的關注開始轉向「小數據」：那些精細化的，潛在指向某些特定精準預測性的數據。全域不代表個體的情況也將備受重視，由此開啟商業模式的個性化時代。比如：你的廣告推薦從關注過的商品，變為你自己最心水的商品。

人力資源管理領域

第十一，平台型組織將面臨更嚴峻的組織設計挑戰。這裡面既包含騰訊、阿里、百度這樣的互聯網平台巨頭，也包括很多央字頭的國有企業。增長到一定規模，進入平台期，戰略想不想得清楚後，都需要從一線引爆商業模式，需要顛覆性地設計組織架構而非僅修修補補。這裡斗膽說一下，好些組織奉行的人力三支柱理論將倍受挑戰。

第十二，組織人才供應的不平衡將進一步加劇。這裡的不平衡包括行業之間、地域之間、企業類別之間的不平衡。人隨資金流，人隨趨勢流。

第十三，中國企業將越來越關注「人力資源效能」。這裡既包括產出的產能，也包括關注員工的健康及創造力因素，隨著中國企業越來越偏向整合服務替代簡單的產品銷售，引導員工在「關鍵時刻」進行創造性產出，其重要性勝於以往任何時候。

第十四，績效管理將日趨實時反饋和分析模式，管理過程將更加類似電子遊戲的多維度積分過程（還記得經驗值、魔法值什麼的么）。這是80後開始進入管理，90後開始主宰職場帶來的新風向，也是更符合人性的設計。或許用不了到2019，新的績效管理工具即將湧現。

第十五，獵頭服務行業將迎來快速增長多年後的第一個冬天。甲方開始調整了，乙方自然遇到困難。但人力資源外包行業又會出現新的機遇。

第十六，會出現幫助企業進行人力資源數字化管理、分析的平台及商業模式。高概率還是不會在中國首先出現，但中國企業的人才官將越來越重視用數據說話。

第十七，人力資源管理者在考慮人力配置時，會越來越多地把信息技術對工作效能的改進影響納入考慮。如果能夠通過機器人智能化實現的工作，則能更有效地控制人力成本。未來有一天，對機器人資源的管理也將是人力資源管理必要的內容之一。

第十八，現有的激勵方式將會遇到挑戰。人們將不僅關注職位、收入，會更多地關注工作體驗、成就感等「獲得感」帶來的收益。如果你只是一個薪酬設計專家，將無法做好激勵體系。

第十九，人才管理在大型組織將得到真正的重視，領導力發展項目進一步呈爆發性增長的趨勢。經濟增速穩健下行，大中型企業將越來越多步入穩定增長期、平台期，要麼修鍊內功，要麼接受變革。

第二十，人員的培養模式將更加泛化，甚至不依賴於組織本身。俗語有云，成事的功夫都在事外。人力資源開發也是如此，只是從2018年開始，這個特徵將更加明顯。社會化學習會大大助力人才的終身學習需求，此時的組織要做的，一是給時間空間，創造條件，二是識別和選用好人才。

對錯與否，過去已去，未來已來。

打臉與否，與你一起拭目以待。

好了，今天金枝君的分享就到這裡。