底薪加提成、月度KPI、年終發獎金的績效方法總歸要老去

導讀

年假期間和一些網友交流，大部分朋友認為當前公司的薪酬績效管理沒有多大的問題：高層員工直接給股權（乾股分紅）；中層員工搞績效考核（KPI）加年終獎金；基層員工底薪加提成，操作簡單用了多年都是這樣，而且其他公司也都是這樣做的，幹嘛要用你們推薦的那套薪酬績效模式呢？

傳統的做法真的這麼簡單有效嗎？事實上，他們也承認激勵初期（前一兩年）效果還是蠻好的，時間久了效果就越發打折扣啦！為此，我也拋磚引玉，對傳統的模式也簡單剖析，供朋友們參考！

為自己工作！！！

基層員工：底薪+提成

1、核心問題：

• 低底薪還是高底薪？
• 二線崗位員工如何提成？
• 員工只願意做本崗位的事情，怎麼辦？
• 人效很低、人浮於事、結果不佳，怎麼辦？

2、解決方案：PPV+POP

• 一線員工：底薪+提成+產值工資+價值工資。
• 二線員工：基本薪酬+打包產值工資+崗位產值工資+擴展增值工資。
• POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

業務員的收入體系不只是底薪+提成！

中層員工：固定薪酬+績效工資

1、核心問題：

• 固定薪酬佔了大頭，激勵力度如何實現？
• 採用傳統的KPI考核方式，員工不認可怎麼辦？
• 如何讓幹部自動自發地工作，主動關注企業經營成果，而非只為企業打工？

2、解決方案：KSF+POP+IOP

• 月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。
• POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
• IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。

高層領導：年薪+分紅

1、核心問題：

• 月度無激勵，年度激勵的周期是否過長？
• 年薪採用高目標式，做減法是否容易引起高層流失？
• 授予高層分紅權或股權，能否真正發揮激勵效果？能否按貢獻實現彈性分配？

2、解決方案：KSF+IOP+PSP

• 月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。
• IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
• PSP增值創富計劃：通過實現逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權激勵。

解讀五大增值激勵模式

我們的獨創-五大增值激勵模式圖！

總結：利益趨同、目標統一、思維一致！

讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！在這裡也送上6條最真理的績效實踐。

1.沒有利益趨同，就沒有思維統一；

2.沒有誘人的激勵計劃，就沒有賣力的行動計劃；

3.沒有人願意被考核，但人人都喜歡考核別人；

4.管理可以更簡單，但激勵一定要多元化；

5.快樂也是一種生產力，且是可持續的凝聚力；

6.追逐名利是人的本性，比假清高更有現實的創造力。

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