90天塑造高情商領導：從管理人力到調動人心(9)

從提升自我到改變他人

在前面我分享的經歷，核心是」我是如何理解、學習和提升領導力與情商的，倒追關係學的基本思維是如何形成的「。那麼從這一篇，從我開始做求職領域的培訓開始，我的重點不再是」自己學習和提升「，而是如何打造出體系化的理論和實踐框架，來推動他人的改變。

打造可運作的、高質量的體系，相比前面，更是全局性的領導者的視角。因此希望大家注意，看後面的內容，如果從這個視野去思考，會對你的理解更有幫助。

高標準與新思維

在求職領域倒追思維的應用，最後我把心得進行了總結，寫了本電子書《求職者，讓僱主倒追你》。想要進一步了解的人，可以閱讀此書。

網上有無數的面試資料，但是當我把目標設定為幫助求職者做到「讓僱主倒追」的時候，那麼可以說，幾乎沒有任何現有資料，是達成這個標準的。

絕大多數面試內容，都是教「如何追求僱主」，例如表達對僱主的熱情。就像前面一篇的「大路貨思維」所說，他們的關注點都是「表達自己的需求」，而不是「激發僱主的需求」。

我們說創新是經濟發展的動機，也是企業持續發展的重要基礎。那麼為什麼在大多數企業中，創新非常困難呢？

我覺得一個基本的問題，是標準問題。如果你的標準低，例如」做到哪裡算哪裡」、」儘力就好」，那麼基於先有的思維，就可以啦。映射到面試領域，「做好自己盡量準備」這種思想，那麼網上一大堆資料呢，看都看不完。

但是，如果標準足夠高，那麼在現有的思維框架下，根本就沒法解決問題。這就推動了創新的發生。

1961年，肯尼迪發表演講，聲稱美國會在1970年以前」把一個宇航員送到月球上並把他安全帶回來「。這是一個簡單、清晰而非常有野心的目標。在這個目標驅動下，美國展開了瘋狂的工作，在1969年實現了人類第一次登月。

阿波羅計劃（登月項目），一直到今天看來，可以說都是一個超前的行動。人類很大程度上是用20世紀的技術，實現了21世紀的目標。在這個過程中，激發了各種創新。

肯尼迪在這裡，發揮了一個領導者的關鍵作用：設定高標準。

領導，是把控規則的人。標準是規則。

從肯尼迪的角度，提出」把一個宇航員送到月球上並把他安全帶回來」，這也是創造了新的規則。以前人類的活動、美蘇的軍備競賽，從來也沒有在這個層次上展開。

從更廣泛的層次，創新，很多時候是直接通過新規則的設定啟動的。

」讓僱主倒追你「，是求職角度的規則創新。在新規則下面，傳統的方式暴露出了低效的本性。

對」跟隨者思維「嚴重的大多數人而言，他們可能非常努力，但只是在」追求客戶「這種思維規則下的優化，所以上限已經被註定了。就像拉馬車從北京到上海，不論選多好的馬，速度也就那樣。

強調一下已經在前面提過的觀點：」領導者思維」的一個關鍵基礎，就是對規則的敏感性，這包括：

• 對規則的認知，能夠敏感識別各種或明或暗的規則
• 對現有規則的重視和理解
• 對新的規則的設計和引導他人到新的規則

從規則的角度，要激發自我和組織的創新，那麼就要用於打破先有的限制，設定高標準的目標。

Google的多恩·道奇曾經說：

Google往往設定不可能實現的目標……然後去實現它們。

我的經理解釋說我們需要設定看似不可能完全實現的遠大目標。嗯……我回答「這僅僅是90天的目標，我們明明可以設定合理準確的目標，為什麼還要設定不切實際的目標呢？」

因為如果目標太保守就一定不能實現驚人的結果。我們需要驚人的結果，我們要搞定不可能實現的東西。

當然，要是一家組織這樣做，傳統的基於負面激勵的X型管理模式，就明顯不適用了。如果一家組織的關注點是懲罰錯誤，那就沒什麼人願意去設定高目標，屬於自己給自己找麻煩。基於Y理論的管理，才能有效的驅動創新型的組織。

成就他人與服務意識

做過招聘的人應該有感受，從一堆簡歷裡面去篩選出合適的人，是一件多麼乏味的事情。

這裡面的問題在於，大多數人寫簡歷，基本上就是把簡歷當作一個倉庫，各種東西都堆上去，至於什麼用得著，那就請招聘者自己去判斷了。

前面談到」成就他人」的思維，如果一個人有這個思維，那麼他就會從提供服務的角度去看待溝通。例如簡歷，其實是對招聘者的一項服務。這項服務的目的，是幫助招聘者，在短時間內篩選出合適的候選人，去參加面試。

如果我們從提供服務的角度看簡歷，那麼目標就是「如何在盡量短的時間，幫助招聘者做出判斷，這個候選人是符合基本要求的」。這個「短時間」如果做到極致，應該是1秒左右。也就是招聘者掃一秒簡歷，也就差不多可以做出判斷了。

如果基於這個邏輯思考，在簡歷最顯眼的位置，應該放什麼呢？

應該是放上跟職位的招聘需求，最匹配的幾條核心內容。這樣招聘者眼睛一掃，就知道「哎呀貌似整體匹配啦」。反正簡歷的作用只是初步篩選出候選人來面試，基本匹配很多時候就足夠了。

在談這個理念時，很多人本能的說「簡歷模板不是這樣啊」。

那麼簡歷模板是怎樣的呢，你會發現很多簡歷模板，在上面佔據了很大部分內容，是諸如學校、姓名、地址、電話之類的信息。而且往往最大的，是諸如姓名之類的內容。

拜託，對於招聘者，姓名跟是不是匹配崗位有什麼關係？這些僅僅是在決定面試之後，可能用來進行聯繫的。它並不是招聘者最關心的東西。

簡歷模板，也是一種規則。前面我們談過，」跟隨者思維「的一個核心特點，就是盲目的迷信規則。規則是為了更好的成果而服務的，脫離了什麼是」更好的成果「的思考，那麼規則也就是僵化的教條。

馬化騰曾經說，在騰訊，做產品的設計，都是從服務的角度來考量的。這種思維，應該是騰訊出色產品體驗的一個基礎。

反過來，大多數人缺乏那種成就他人的服務意識，所以很多時候做事情是只圖自己方便。例如簡歷，把自己的經歷一股腦放上去，那麼剩下來的篩選工作，就由招聘者來完成了。

從提供頂級服務的邏輯，應該是作為求職者，在組織簡歷的時候，已經把「篩選工作」完成了，剩下來對方基本上只要看一眼確認就行了。

本篇的目的不是教人們如何求職，而是通過求職場景來闡述倒追關係學的思維、以及理論體系框架的形成過程。如果希望具體了解求職場景的」倒追體系」，可以直接閱讀我的電子書《求職者，讓僱主倒追你》。

設計是關於事物如何運作的

喬布斯說：

設計是個有趣的詞，有些人認為設計代表外形看起來如何。但是如果深入思考，它實際上代表的是如何」運作」。要設計出好東西，你必須抓得住它，你得與它心意相通（Grok，這是一位科幻小說家自己造的希臘字，表示通過同理心去徹底了解某件事物）。要透徹的了解一件事物需要熱情的支持，多數人不會花時間來做這件事。

幾乎人人都找過工作，但恐怕沒有人去從簡歷的運作的角度去思考問題。例如到底招聘者第一眼會看什麼地方，看到之後頭腦有什麼反應，接下來又會做的下一個動作是什麼？

如果你想要有效影響人，搞清楚這些互動，是至關重要的。要搞清楚這些，往往也就自然的帶出」到底人是如何運作的」。

例如，在很多簡歷中，我發現有大量的加粗。其實人類通常來講，往往是在快速掃描簡歷，僅僅發現有興趣的部分時，才會詳細的去查看。如果整篇內容大多數很整潔，僅僅有非常少的加粗，那麼自然的視線就會被加粗的內容吸引。但是當加粗很多的時候，除了干擾正常的視線，很難說有什麼「突出顯示」作用，因為一個人的注意力不大可能去覆蓋那麼多的「要點」。這種就是缺乏對人的運作的基本了解。

這種非常微觀的、對人類運作的認知是哪裡來的呢？很多時候來自於一個人日常，對自己的體驗的反思，然後推及開來。

大多數人可能從來沒意識到，現實生活中很多的人與人的交互，例如簡歷、面試，都是需要設計的。即使少數人意識到了，鑒於他們缺乏對「事物如何運作」的好奇心和理解，重點就停留在了外形如何上面。

常常寫簡歷的人花費了大量的時間去改個好看的字體、弄個漂亮的頁面背景什麼的。其實如果理解了招聘者和招聘者的需求，這些根本不是什麼重大事項。沒有哪個招聘官會說」哎呀，這個新版的豹紋簡歷模板好漂亮，是今年微軟模板庫的新設計耶」。

推而廣之，這種「缺乏對實質的關注，花費大量無效時間在形式上」的問題，在各種行業里普遍存在。作為領導者，能夠認知到這樣的低效工作，就能發現巨大的改進空間。

當然，從領導者自身，需要反思的是，自己是不是搞清楚了關鍵事物是如何運作的。而無論身處何種行業，搞清楚人是如何運作的，以及溝通之類的人際互動應該如何有效運作，是有效影響人的基礎。

這裡用簡歷的例子，往往可以推而廣之。如果你看到一份簡歷、一個面試並沒有本能的去思考它如何影響人的心理運作，那麼至少說明，你沒有養成在各種人際互動中去思考分析深層次運作的本能。

過程質量與結果質量

運作任何一個項目，管理質量都是基本任務。

質量管理的一個基本原則是，很多時候我們是沒法直接去管理結果的。我們能管理的是過程，然而通過高質量的過程，更可能的得到高質量的結果。

回顧前一篇，我們談到大多數企業，和蘋果、保時捷這樣的倒追型企業，一個核心差異。

大多數企業是這樣：

頂級品牌是這樣：

從這個角度，當一個人、一家企業，跳過「產品」和「關係」的步驟，直奔銷售。從過程上來講，已經基本註定難以得到好結果。

過程設計

在當時，我設計了一門簡歷課程，叫做」5步寫出1秒打動HR的簡歷」（這門課程我放到網易雲課堂上了，有興趣的可以觀看）。

在這裡，」1秒打動HR」，是最核心的簡歷質量結果標準。而5個步驟，其實是簡歷設計和求職準備的一個精要過程。

這個課程的大綱，就是這個過程。我先把整個流程放在這裡，然後討論。

第一步：掌握預備知識

• 3招讓簡歷5秒打動HR
• 簡歷篩選中的HR需求

第二步：明確簡歷質量標準

• 簡歷質量四大維度
• 邏輯清晰度
• 內容相關度
• 內容具體度
• 吸引眼球度

第三步：分析職位需求

• 6步進行目標職位調研
• 6步進行目標僱主調研
• 職位需求概述
• 基本職業素質需求分析
• 特定職位需求分析

第四步：分析自身匹配狀況

• 工作匹配度分析

第五步：寫作簡歷

• 簡歷寫作概述
• 確定邏輯結構
• 選擇內容
• 5分鐘搞定格式化

我們來一步一步分析這個過程。

第一步的核心，是」理解招聘者的需求「。在這一步之後，受眾應該對到底招聘者是如何篩選簡歷的，核心需求是什麼，有一個基本認知。

而第二步，則是在理解招聘者需求的基礎上，定義簡歷的質量標準，其實這也就是」結果質量標準「，也就是你做出來的簡歷，到底怎麼去判斷質量好壞。

在實際的簡歷寫作輔導中，這一步的結束，是讓學員對自己當前的簡歷，基於4個維度打分。那麼這一步結束，學員也就對到底自己現在簡歷寫得怎麼樣，有了個判斷。這個判斷也容易讓他們有動力進入下面的步驟（覺得自己寫得爛，也有了改進的方向）。

第三步，則是推動學員實際去調研企業的需求。這一步結束，學員需要完成特定的需求表。

在最簡化的版本中，是一張職位需求匹配表。分為兩欄，左欄是需求，右欄是自身匹配。在這一步，學員調研的結果，應該把左邊（職位需求）給填上了。至於右邊（自身匹配），那是第四步的事情。

好了，完成了前面四步。理想情況下，學員應該有了一堆匹配職位需求的條目。這些就是第五步的內容來源，也保證了最終寫在簡歷上的內容，都是跟職位需求相關的。

在這個基礎上，第五步再完成確定簡歷結構（看哪種結構最容易展示自己優勢）、填入內容、最後才是格式化。

這樣一來，我們就藉助這個過程，來確保最終可以有快速打動HR的簡歷的生成。只要用戶按照這個流程，每一步把控了質量，而且基本條件符合，那麼寫出來的簡歷質量就不會差。

其實這個理念把，從小學開始我們就應該熟悉了。我記得小學學數學，老師經常說解題，要用分步運算，寫出解題過程。這樣哪怕錯了，也很容易判斷錯在哪裡。我那時候特別喜歡一次寫個答案，覺得這樣看上去很牛逼，現在想起來挺傻逼。

過程質量控制

在前面這個步驟中，也可能出現在特定步驟卡殼的情況。例如有些人寫不出職位的需求，可能本身招聘廣告就寫的非常含糊。那這時候他需要做的，可能就是藉助其他方式來充實職位需求，甚至也可能是思考這家公司值不值得去應聘（連自己的招聘需求都寫不清楚，可能意味著這家公司在管理上的問題）。

同樣的，有些人把職位需求都梳理出來了，但是自己就是想不出有什麼匹配的。這種情況要麼深入梳理自己的能力，要麼可能要思考，是不是要去提升自己來增強匹配度。

這樣一來，我們在更早期就發現了問題，因此可以更低成本的處理。

在面試中，普遍存在的問題就是，求職者對公司的基本需求都不理解，就跑去面試了。

那麼如果執行我們前面的5步流程，而且有檢查點（職位需求匹配表），這件事情就很難發生。因為求職者如果沒有做基本功課，就寫不出職位需求匹配表，或者質量非常低。只要這一步出了問題，停住，別急著去面試，先解決這個問題。

基於這套流程，一個人不需要什麼特定的天分，一步一步走下來，也能夠得到高質量的結果。

例如我的這個課程出來之後，組織線下培訓，其實很簡單，按照這個流程播放視頻，中間補充一些關鍵知識和答疑。每一步都有學員的作業（包括調研、填寫表格等），很多時候學員自身就可以互相評估彼此作業的基本質量了，這樣一遍下來，學員基本上自己掌握了，而且可以互相支持了。有問題的，也精確知道自己的核心問題出在哪一步。例如基本職位需求都搞不清楚的，就別去格式化簡歷浪費時間。

這樣一來，作為老師的我，基本上就搭起了簡歷培訓這一塊的運營架構，自己可以基本脫離出來，而且能保證不錯的運營質量了。而建設一個在沒有自己的情況下也能夠高校運作的體系，是領導的核心任務之一。

前面談到，「倒追型企業」的一個特點，是在產品和關係上投入關鍵資源。在我們這個5步流程中，第一步（核心是理解招聘者在簡歷篩選時的狀態和需求）、第三步（調研企業職位需求）、第四步（分析自己的匹配項），這都是在」深化關係」。通過流程，我們確保了學員在「關係」上的投入，這要比四處投簡歷、面試拚命示好的」銷售」更重要。

同樣的，如果發現學員出現了幾乎填不出像樣的匹配項的情況，這時候可能就是一個信號，要開始聚焦於「產品」的改進了。

其實寫這些，我的感覺挺混雜。一方面覺得，這太簡單了是不是有寫的必要（高質量過程產生高質量結果應該是常識），但是現實中，能夠做好這一點的基本上沒幾家公司，大多數公司都陷入了兩個極端之一：

• 忽視過程和過程質量的重要性，隨意發揮
• 過程僵化，為了規則而規則，導致的是低效而非高效

我們說要簡歷是一項服務，要成就他人，重點是幫助招聘者第一時間發現匹配的人選。這些只是理念，那麼通過簡歷質量的4個維度和寫作5步流程，就把理念給落地了。

沒有融入到過程和產品的理念，是空談。

在搭建」讓僱主倒追你」求職培訓體系的過程中，我也發現，其實自己做的這套體系，很大程度上是銷售領域，在求職這一塊的特殊應用。而它和銷售的其他場景，也有很強的共性。因此在這個過程中，我也在逐漸思考，一個更通用的，「讓客戶倒追你」的銷售體系架構。

===90天塑造高情商領導===

《90天塑造高情商領導：從管理人力到贏得人心》連載中，關注公眾號"倒追學堂"及時獲取後續內容。