一仆兩主：不要成為老闆之間的炮灰

好吧，我承認這個題目有標題黨嫌疑，因為我堅信在公司里員工不是僕人，老闆也不是主子，大家都是打工的，出來混都不容易何必以主僕相稱呢。員工和老闆之間不過是組織里有特殊關聯的合作夥伴而已。

既然是合作夥伴，就像婚姻一樣，最好的老闆和下屬之間的關係不但應該相互依存，而且還能成就對方。

雖然一夫多妻制很罕見（真的，能搞定一個老婆就已經很不容易了，佩服那些能同時搞定好幾個老婆的人），但隨著全球化和公司規模不斷擴大， 有一定規模的大中型企業無法避免的走上了矩陣式的組織結構 (Matrix Organization)這條不歸路，這也就意味著一個人可能會同時有多個老闆比如業務老闆，項目老闆，區域老闆等等。當然回家可能還要面對家裡的老闆，那就不在本文範疇里了。

如果你的組織結構是以上這樣的，那你可以不用往下看了，因為這是一個傳統的直上直下的組織。

但也許你所在的組織是這樣的：

這就是一個典型的二維矩陣式組織。比如我在摩托羅拉做亞太區IT高級總監的時候，我的實線老闆是在美國的全球IT副總裁，而虛線老闆則是在新加坡的業務部門亞太區總裁。（在這個例子里，我的兩個老闆還都是遠程老闆，這也是外企里常見的）

也或許你的組織是這樣的：

這是一個三維的矩陣式組織，看上去複雜，其實也挺常見的。比如我後來轉去做中國區政府關係的時候，我的實線老闆是在北京的中國區總裁，虛線老闆是在華盛頓的全球政府事務部高級副總裁。如遇特殊的項目，還會有項目經理，那就是我的第三個老闆。

當然你或許覺得你的組織架構是這樣的：（呵呵，頗有同感吧）

並不是所有的矩陣式組織里都會面臨「一仆二主/多主」的現象，但即使你沒有多個老闆，你也肯定需要和矩陣里其他部門的同事合作。

不幸的是，當我在跟外企高管溝通的時候發現他們普遍認為中國員工在面對矩陣式組織的時候還是相當有挑戰的，具體來講可以概括為"不夠成熟" (not mature),"為人處世能力欠缺」( not people savvy)，最後導致和老闆之間關係」缺乏信任「 (lack of trust)。

而站在飽受夾板氣的員工角度來講，他們的委屈又在哪裡呢？

1【彙報關係曖昧，員工一頭霧水】實線老闆，虛線老闆，誰負責什麼有的時候是非常清晰定義的，有時候則是很曖昧的。.

當兩個/多個老闆虛實關係曖昧的時候，誰負責什麼，什麼事兒向誰彙報，決策路徑是什麼通常沒有一個清晰的定義， 此時員工通常會有兩個反應：

1.Over communicate 凡事事無巨細都向兩個老闆彙報，一天200封郵件抄送老闆，害得老闆恨不得拉黑你。（其實拉黑是不會了，但老闆會覺得你不夠成熟，不能獨立完成任務）

2.Under communicate 該向老闆請示的不請示自己拿主意或者請示錯了老闆，害得另一個老闆不爽，以至於老闆質疑你的忠誠度。

2【老闆之間有矛盾，員工受夾板氣】只要有人的地方就有矛盾，更何況老闆之間。職位越高的人通常也越自我，當兩個老闆給出矛盾的指令，你該聽誰的？有人說，這還不容易，誰官大級別高就聽誰的唄。錯！親愛的，你以為你在玩撲克牌嗎？

更糟糕的是老闆和老闆之間互掐的時候，作為員工你夾在中間怎麼辦？是可憐巴巴的等著當炮灰還是挺身而出當個和事佬？很不幸：兩個選擇下場都不怎麼樣。

3【決策權不清，辦事效率慢】矩陣式組織的一個特點就是人人都想插一杠子，但沒人想要拿主意。員工周旋於各種各樣的電話會議和郵件，被無數人告知」Keep me in the loop」，但左等右等卻不見有人拍板兒。最後如果耽誤事兒了，多半還是員工被罵。

感同身受嗎？那解決方案是？

首先，我在管理全球團隊的時候一直堅持認為對於年資比較淺的員工不要給他多個老闆，更不要給他一個遠程老闆，他很難有那個能力去駕馭。更何況對於他們來說首要任務應該是提高業務知識，當遇到困難的時候，有人可以實時幫著解決而不是等著他的美國老闆早上起床喝完咖啡看到郵件再決定。更重要的是當員工把有限的時間精力都用在跟實線老闆和虛線老闆之間周旋，他哪兒還有時間幹活啊？

總之矩陣式的組織架構看似很合理但實際操作中給員工，尤其是外企里不善言辭的中國員工帶來太多的挑戰。儘管很多企業試圖將組織結構變平，但有時候越變越亂，我以前帶過的團隊里最高紀錄一年換了6個老闆，除了我以外另外5個連見都沒見過。

但只要地球還是圓的，你就無法避免這種挑戰。你可以對這種內耗嗤之以鼻，但如果你成了內耗的炮灰那就不值得了。

那麼作為員工你能做什麼呢？

1【拒絕曖昧，主動澄清責任和目標】

就像男女之間的曖昧關係，永遠都是你讓它曖昧它才曖昧的。

你和你虛線，實線老闆之間的關係可以不曖昧，前提是你必須主動澄清角色(role)，責任（responsibility）和目標(goal)，什麼事情向誰彙報，什麼形式彙報，需不需要告知另一方都需要有明確定義。老闆們如果沒說清，你要追著他們屁股後面問清為止。

在這兒的關鍵詞是」你「不是你的老闆（們）更不是HR。你的職場，你做主。

2【保持中立，學習向上管理】

虛線和實線只是一個技術層面的定義而已，並不代表你作為員工的忠誠度。虛線老闆也期待你能實實在在地對待他，不能因為他是虛線老闆就代表你可以虛情假意。說不定今天的虛線可能是明天的實線，出來混，早晚都是要還的！

我曾經問過我的印度尼西亞同事，為什麼你們國家可以一夫多妻可我沒見到真正有多少人有多妻呢？他答說他們宗教里要求如果是多妻的話，丈夫要平等對待每一個妻子，如果給一個妻子買了iPhone6,就不能給另外四個妻子買iPhone5. 這太難做到了，所以鮮有人嘗試。

可見保持公平中立是維護多頭關係的關鍵。當老闆之間互相撕逼的時候，不要假設猜想，試圖當包青天，更不要站隊或做和事佬。多問多想多試圖理解矛盾的根源，讓雙方知道矛盾帶給你工作的影響，最重要的是干好你的活，做好你自己。

3【向上管理—信任是關鍵，溝通是王道】

如果你沒聽說過」向上管理「這個詞，如果你連一個老闆都管理不好，那讓你管理多個老闆只能更加暴露出問題。所以學習」向上管理「可謂在企業里生存的基本課。可以參見我的另一篇文章《攤上一個爛老闆怎麼辦—向上管理》

向上管理的很重要一部分就是要了解你老闆是如何做決策的，他的決策模式(decision making model) 是怎樣的？在一個複雜的矩陣式組織里，你還需要知道決策的路徑是什麼，誰在哪個節點會對這個決策有什麼樣的影響。這就涉及到"影響力「這個話題，我們以後再討論。

總之無論是和你的老闆還是其他決策者，信任是關鍵，溝通是王道。

總結來說，矩陣式組織的最大問題就是溝通成本高且很多時候是無效溝通。作為員工，你無從選擇你的組織結構也無法選擇你的老闆，但你可以選擇如何應對發生在你身上的事情。

面臨錯綜複雜的矩陣式組織，你可以選擇做一個whiner(抱怨者），也可以選擇做一個winner(贏家）。當然，也有另一個選擇那就是runner(跑路），不過只要地球還是圓的，你也許躲得了今天躲不了明天。

你的職場你做主！祝你做一個職場贏家！

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