小微團隊主管們這些基礎的管理動作你都做了嗎？

02-12

小微團隊主管們這些基礎的管理動作你都做了嗎？

在小微團隊主管交流過程中，我們發現很大一部份小微團隊主管對管理都相對缺乏系統性的思考，很多基礎的管理動作在基層業務單元沒有得到有效的實施，導致管理的核心作用無法得到發揮。我們同時也發現，出現這種狀況很重要的原因是沒有對這些小微團隊主管進行有計劃系統性的培訓，特別是在他們剛開始擔任這個崗位時沒有開展有針對性的培訓，導致後期執行起來非常困難。

1、要引導小微團隊主管花更多的時間與員工接觸，這一點很重要，作為上級管理部門我們應當非常重視這一點。團隊主管平時與員工接觸不多原因是多方面的，一是主管可能是空降兵，對團隊成員不熟悉，在團隊中的威信還不夠，並且這種不熟悉保持了相當一段時間，主管在團隊中的影響力遲遲得不到建立，而上級管管理者也沒有發現這個問題，只是給予了更多的指責；二是小微團隊主管可能是就地提拔的，較長時間沒有實現角色的轉變，平時更多的選擇了逃避，特別是害怕與資深員工面對面的對話；三是管理者可能沒有這方面的意識，平時更多的把精力花在了業務開拓方面。而實際上小微團隊主管平時與員工更多的接觸和相處是非常有必要的，可以大大增強團隊成員之間的熟悉度和信任度，為後工續作長期有效的開展打下基礎，要有與員工開展常態化溝通的習慣。當然有一點有必要提醒到小微團隊主管，平時不能因為要保持與員工更多的接觸，直接導致與員工之間一點也沒有距離感了，這一點是大忌，作為管理者的我們一定要清晰的知道我們的職責。

2、要分別並親自了解你的員工，作為管理者，我們平時在保持每月通過會議形式與員工進行有效溝通之外，一定要開展與員工面對面的溝通，而這一點往往是很多新任主管的軟肋，他們往往比較擔心在對話過程中失去控制或者說是不願意指出員工存在的不足。因此作為管理者，每月必須要親自與員工進行單獨面對面溝通，相關管理部門一定要組織力量對這些管理者開展如何與員工進行績效對話的培訓，主動的幫助管理者克服當前存在的困難。

3、診斷員工的缺點，首先我想表達的是不能一味的去發現員工存在的問題，否則員工很有可能會對主管進行集體對抗或單個冷戰，平時一定要善於發現員工的優點，在快速建立信任的基礎上與員工開展對話，盡量引導員工自已去發現工作中存在的問題，並幫助員工去診斷，千萬不能簡單的停留在發現問題階段。只有主管幫助員診斷員工當前存在的問題，才能有效的執行下一步管理動作。

4、指導員工具體的開展工作，我們除了發現員工日常工作中存在著的問題，幫助員工去診斷他們的問題，更要給到員工具體的幫助，特別是當管理對象越來越年輕化之後，作為主管能否給到員工及時而又具體的指導尤為關鍵。近期我們也正好發現一支年輕的團隊成員，在向主管的上級反應直接主管存在的問題，而主管本身根本沒有意識到，員工感覺主管平時基本沒有給與幫助，主管平時根本對這位員工的情況不了解，最終員工選擇了離開。作為主管的上級管理部門，要動態的評估主管指導員工具體開展工作的實施情況，要及時給到建議，因此這種評估工作每年要保證一定的頻率，而不是等到年終時。

5、一定要懂得如何獎勵、處罰和表揚，在日常團隊管理過程，我們發現很多主管對如何獎勵員工缺乏相應的思考，團隊激勵辦法的制訂沒有融入員工的元素，對數據的變化也沒有進行動態的關注，到最後只是更多的通過結果來獎勵和處罰員工，這種獎勵和處罰很多時候失去了他應有的作用。表揚員工時盡量要表現員工作中具體的行為，而不是簡單的表場員工的工作結果，這種具體行為的表揚越細節越來，對當事人及其他員工的衝擊力更強，表揚一定要及時，不能過了很長一段時間又把與當月主題關聯度不強的事件再次提起，員工在內心深處是非常在意主管對他們的表揚的。