你的KPI，老闆的ROI

2017年，天貓雙11全天的最終成交額定格在1,682億，這個天文數字背後不僅僅是剁手族的狂歡，更是一場關於KPI的激戰。然而，身處這場狂歡之中的電商從業者們似乎很難真正與KPI「和解」，無論是未達標亦或是超額達標，都會有新的困擾隨之而來。消費者最終所看到的優惠價格背後，隱藏著商家們對於KPI的多方博弈，精心策劃的的促銷策略、各平台的宣傳推廣，雙11為許多進取型商家帶來了前所未有的業績勝利。相反，一旦在消費者心理、天貓平台政策、促銷策略制定的考量上有任何疏漏，都會使得一部分商家錯失這一寶貴契機。

在我們不斷提起KPI的同時，OKR也伴隨著英特爾、谷歌等企業的成功為更多人所知曉。相較於KPI而言，OKR（Objectives-Key Results目標與關鍵結果管理法）更適用於企業高速擴張、實現轉型或指數級增長的時期，以相對更靈活的方式激發員工自主創新的能力。如今的KPI則常常因量化績效的強制性而被放在OKR的對立面，批判KPI彷彿成為一種全新的「政治正確」。然而，KPI是否必然代表著不近人情、以及對主觀能動性的壓抑呢？

在迫切歸因之前，我們不妨暫且擯棄一切績效考核工具。道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業的人性面》中提出了「X-Y理論」。其中，X理論代表著管理與控制的傳統觀點，X型員工必須依靠強制指令進行工作，缺乏進取心與創新性；Y理論則基於個人目標與組織目標的融合，Y型員工具有極強的主觀能動性，願意自我管理並突破創新。倘若沒有KPI也沒有OKR，當自由完全下放之後，有多少人將泯然於「平庸的大多數」，又有多少人能夠真正跳脫自己的舒適區，主動承擔責任把握自主權呢？任何一種健康、有效的管理方式，其最終目的都在於切實可行地幫助我們在一定程度上克服「平庸」，真正產生影響力。

當我們將個人目標由KPI轉化為發揮影響力之後，會有怎樣的改變？

• 首先，這將鼓勵你摒棄「小職員」思想，站在更宏觀的角度去深入了解你的公司乃至其所在的整個行業，因為與「影響力」共存的，往往是企業的終極目標，它涵蓋著企業的願景、戰略與使命。正如心理學家馬斯洛在《論管理》一書中所說：「不值得做的事，就不值得做好。」世界知名獵頭公司Michael Page大中華區區域董事總經理Andy Bentote作為常駐領英的專欄作家，和大家分享在管理方面的心得，他本人曾在中國工作生活八年，也將Michael Page這個40年的國際品牌在中國從一間小小的辦公室壯大為擁有500位員工，在大中華區擁有11間分公司的規模，在公司戰略方面，始終培養員工的使命感作為公司業務戰略的關鍵因素。相關閱讀：《卓越領導應該如何提升團隊參與度》。
• 其次，這將幫助你站在老闆的視角去考慮ROI（Return

  On Investment 投資回報率），真正理解每一項KPI的設置初衷，更深入地探討其合理性，甚至為自己設定更富挑戰性的里程碑。

當我們在談到KPI的局限性時，最重要的兩點在於：

1. 我們是否為了達成key performance的硬性指標而背離了目標；
2. 在目標不夠明晰的情況下，我們無法制定合適的key performance。而對於OKR來說，key result的設定則更具有彈性。這樣的對比並非較出優劣，而是暗含著一個關鍵信息：一套科學制定的KPI，完全可以避免其局限性。

這樣的科學性從何而來？首先，一位對於行業前景與危機有足夠洞察力的優秀領導者，非常清楚KPI的設定與企業目標的一貫性。在複雜多變的創新科技領域，Elon Musk便是一個極端卻極佳的例子。特斯拉的使命是推動全球加速向可持續能源轉變，要達成這樣一個宏大的企業願景，每一項目標與策略的設置、每一種資源的配置都必須精準而高效，你便會理解Elon Musk是如何設下一個個難以企及的KPI，推動整個企業、乃至整個行業飛速發展的了。換而言之，你可以從老闆設置的KPI之中看出其對於整個企業的宏偉藍圖。

同時，無論是KPI還是OKR，其最終結果都或多或少依賴於SMART原則的衡量，這意味著每一個小目標的設定都應當是精確且有跡可循的，最終依然會通過量化數據回歸到老闆的ROI上。KPI應當是每一個準確的小目標之疊加，其背後包含著一整套驗證企業使命可行性的方法論。

當然，objective並不屬於公司的某一個或某一小群人，企業的突破點和創新點也絕不可能僅僅依靠KPI來鞭策。在《重新定義公司》一書中，谷歌的5位員工在撞球房公告板上看到了Larry Page對谷歌搜索結果的吐槽貼紙，僅用了一個周末的時間便搭建了如今領先全球的AdWords廣告體系，而這5位員工沒有一個來自廣告部門。事實上，職場上的「自由」並非是被「給予」的，它來自於和企業休戚相關的使命感，來自於對個人職業規劃的深刻內省，只有真正願意告別「平庸的大多數」，才會在完成KPI之外依然擁有突破自我的創新動力。不少公司都非常樂於為員工提供表達想法的平台，Innovation board便是一種方式，以Michael Page今年的數據為例，員工80餘條idea中有超過1/6的採納率，充分體現了企業「盡人之智」的用人理念，這不僅有利於激發員工的主觀能動性，更代表著企業的使命共享。在中國的15年間，Michael Page始終致力於為每一位員工提供平等機會，善於傾聽，鼓勵員工在積極共享成功視野的情況下工作，共同為「高質量、專業化與專長」的服務宗旨所努力。

在一個科學的KPI指導下，當你能夠真正站在老闆的視角去考慮ROI，能夠認同並肩負企業使命，才能真正跳脫自己的舒適區，讓KPI不再成為一個刻板的量化績效，而是一個幫助你設定更富挑戰性的里程碑的參考數據，一個幫助你和老闆更深層次交流的戰略指標。以量化的KPI激發自己「不可量化之潛能」，才是一種最為理想化的境地。

本文參考資料：

[美], 道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）. 企業的人性面. 中國人民大學出版社, 2008.

[美], 亞伯·馬斯洛（Abraham H. Maslow）. 論管理. 機械工業出版社, 2007.

[美], 埃里克·施密特 （Eric Emerson Schmidt）. 重新定義公司. 中信出版社, 2015.