冒充張學良曾孫應聘，結果......

02-11

2012年5月31日，吳某持偽造愛國將領張學良系其曾祖父的台屬證，冒充張學良曾孫，向貿易公司應聘辦公室主任，當日即被錄用。吳某工作至2013年4月2日辭職，其間，貿易公司未與吳某簽訂書面勞動合同。吳某訴請貿易公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額15萬元。

一審法院判決貿易公司支付吳某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額10萬餘元。宣判後，貿易公司不服，提出上訴。二審法院認為：吳某用偽造證件，假冒張學良曾孫應聘工作，以致貿易公司作出錯誤的認識高薪錄用吳某，吳某的行為構成欺詐。因吳某的欺詐行為，雙方之間達成的口頭勞動合同無效，吳某主張兩倍工資，不應支持。二審法院判決，駁回吳某的訴訟請求。

法律分析：馮霄飛

本案的情況較為特殊，其直接爭議焦點在於：員工在入職時有欺詐行為的，是否仍然有權以未簽訂勞動合同為由，主張雙倍工資。由此引出兩個問題：一、是否任何情況下，不簽訂勞動合同都要支付雙倍工資？二、欺詐行為是否構成合同無效，用人單位因此無需支付雙倍工資？

關於第一個問題：是否在任何情況下，不簽訂勞動合同都要支付雙倍工資？

1、必須指出，「未簽勞動合同二倍工資」是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因而導致不簽訂合同。如果有證據表明，未簽訂勞動合同的原則不可歸責於單位，那麼用人單位就無需承擔此責任。比如是由於員工自己拖延、推諉造成的；或勞動關係成立不到一個月員工就請病假在家休息，以致無法簽訂等等情況。還有一些負責人事管理的員工，以長期未與單位簽訂勞動合同為由提起仲裁或訴訟的，那麼裁判機關就會對歸責原則進行嚴格審查和分析。

2、如果勞動合同本身違反法律、行政法規，或是基於欺詐、威脅等手段訂立的，則屬於無效勞動合同，責任方依法還應當承擔賠償對方損失等法律責任。在此情況下，如果合同無效責在員工，那麼再對單位進行懲罰性的，顯然不符合法律邏輯和情理。

關於第二個問題：吳某的欺詐行為是否導致合同無效，用人單位是否無需支付雙倍工資？

與《合同法》對欺詐僅屬於可撤銷行為的規定不同，《勞動法》第十八條明確規定：「下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。」《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」也就是說，欺詐手段訂立的勞動合同自始無效。

本案吳某假冒愛國將領親屬的身份，意在證明其在幫助單位開展貿易業務或與政府部門業務往來時，具備比一般人更多便利和優勢的條件，並籍此優先獲得工作機會和更好的工作待遇。公司正是基於這種錯誤的認識，將其聘用並給予較高的工資。因此，該勞動合同無效。

歸根到底，簽訂勞動合同只是為了證明用人單位與勞動者之間成立的勞動關係，並約定與勞動相關的具體權利、義務。但如果勞動關係本身就是由於一方的錯誤意思表示而成立，那麼就不應得到法律的保護，即使簽訂了勞動合同，完善了合同的形式，也不能改變其自始無效的法律後果。

因此，不應要求用人單位支付雙倍工資。同時，單位如果能夠證明其為此多支付了工資，或存在其他損失，還有向吳某索賠的權利。

綜上所述，本案駁回吳某的訴訟請求完全合情、合理、合法。通過本案得到的教訓是，用人單位在聘用員工時，不但要重視勞動合同的簽訂，還必須重視聘用前對勞動者（尤其是高管）的相關情況，特別是影響聘用的重要因素，比如身份、學歷、工作經歷、專業背景、健康狀況等進行調查。本案吳某的欺詐手段顯然並不高明，不合常理，如果公司稍做調查應該是不難發現的。