外企高管也會有「灰色中年」？

提到外企員工，尤其是在外企奮戰多年，已經做到管理層的員工，感覺總歸是「高大上」。舒適的辦公環境、流利的英文口語、得體的著裝打扮……但是，在外企工作20餘年，他們卻遇到了人生的發展瓶頸。

所謂灰色中年，其實是對「中年危機」一詞的形象概括，當中年危機遭遇職業危機是什麼滋味？這不是個輕鬆的話題，甚至有些沉重……

據前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。特別是高科技企業，中年員工離職現象越來越突出。還有不少職業是吃青春飯的，黃金職業生涯有限，比如高級同聲翻譯、IT碼農等。

有人說：在外企，頭銜和金錢並不能證明什麼。哪怕你是一個跨國公司的副總裁，但在一個龐大的體系中，其實也不過是龐大機器中的一個部件而已。對於一個在大公司待了很多年的高管而言，他們的能力已經被該公司「結構化」了，他們可能在這個體系中遊刃有餘，但一旦他們離開了那個熟悉的環境，他們將會失望地發現，以前的很多能力根本派不上用場。以前取得的成就並不是因為自己的能力，而是平台的威力。

同時，也有人質疑：外企老總的成功，很多來自於品牌、資源、系統和制度等外在因素，要是把這些光環都去掉，他們的生存能力其實不如民營企業家。

面對質疑的壓力和去留兩難的尷尬境地，外企高管們不得不重新思考自己的未來。近些年，許多外企高管紛紛「迴流」民企。當初，很多高管把跳槽到民企當作不得已的選擇，如今已然成為一種潮流。

對於這種現象，有人認為，這是決定人生跳槽的關鍵階段，可選擇的範圍相對狹窄。對於外企白領一代來說，跨行業和職業已經非常困難，他們只能在企業之間進行轉換。目前很多人選擇創業或者進入民營企業，這的確是一個不錯的選擇，但是會比其他人面臨更多來自企業文化上的不適應和個人心理上的落差，需要好好調適。

如果你正在考慮要不要進入民營企業（本土企業），不妨聽一聽職業精舉辦的【職說·未來】系列活動中過來人的經歷和見解。

「職說·未來」| 職業精（出品）時長：2′49″

當然，除了具有一定的危機感之外，外企高管也應客觀看待自身環境的變化。有專業人士建議，中年危機並不需要過分擔憂，外企高管一般具有豐富的經驗和人脈，對企業發展有著至關重要的作用，並不能輕易取代。但是，面對商業環境的變化，外企高管也需要不斷進行知識更新和儲備，才能不斷適應時代發展的需求。有些外企高管選擇了做一個行業專家，為企業指點迷津，或者做高管教練，為企業培養管理層，都是不錯的選擇。

有人就要問了，說了這麼多都是人人都懂的大道理，有實際一點的建議或者參考嗎？

A先生從大學畢業到參加工作，已經足足15年的時間。從最初的技術員到現在的技術總監，升職的速度還算正常，目前年薪30萬。可是環顧四周，他身邊的人都是不到30歲的年輕人。有時候感覺都不如他們，如果離開這裡，他還能做些什麼呢？A先生曾想過跳出去創業，但是，明顯感覺體力不支。稍稍熬夜就感覺渾身酸痛，不得不承認自己老了。

A先生說，金錢、地位，在他看來都一樣，再多無所謂，少點也不影響生活，唯一想證明的就是他個人存在的價值和不斷提升的技術能力。這個問題A先生思慮了許久，但依然踟躕不前。

問題其實都大同小異，但最重要的是我們首先應該分析一下自己所處的公司是不是一個好的平台，好的平台應有完善的繼任計劃與人才管理流程，即「能者居之」，與你的年齡、性別、種族等都無關，公司看重的是你的工作能力，所以你沒必要因為自己年齡問題而煩惱。其次，在一個好的平台上，你需要積極和領導溝通，相信在現在的崗位上，你依然能找到工作的成就感。

對於你是繼續留在公司發展還是跳槽或者自己創業這件事，希望你慎重考慮以下幾個方面的問題：

① 我們常說要給自己機會，為什麼不給公司一次機會呢？給老闆一次機會，多和老闆溝通。千萬不要急於做決定，先和老闆，或者和公司的人力資源的同事溝通，因為能在公司內部解決問題無論是對員工還是對公司都是最好的雙贏辦法。

② 如果你要跳槽到國企或者民營企業，要考慮清楚自己能不能適應新的變化，不同的環境可能需要你做出一些改變。更不能因為逃避現在的工作失敗而去創業，那你將會輸得更慘。

③ 要想升職，先讓你的下屬成長起來，只有當你的下屬可以擔當你的角色的時候，領導會想起來給你升職到更高的職位。不要擔心下屬會取代你，而你因此會失業，這種情況一般不會出現。

人生很璀璨，40歲並不是職場衰退期的開始，也不要擔心自己已經陷入「中年危機」，相反，你正處於職場的成熟時期。如果還沒有建立對自己的自信心，半信半疑自己身上有其他人所不具備的能力和優勢，那我給你一個工具，建議你給自己做一個SWOT的分析，你會發現：你比你想像的更強大。

中年群體也有「優勢視角」

華東師範大學教育學部副教授劉德恩認為，如果按照線性職業發展道路來看，中年群體肯定存在危機，就如同軟體工程師這個職業，中年人的精力、學習速度和記憶力等肯定比不上青年人。

但對於中年群體來說，還有一個「優勢視角」，即中年人具有自己的優勢，他們擁有能力、經驗、社會圈子與智慧，他們不靠體力、精力取勝，而是強調方法和智慧。這些都是青年群體中大多數人所不具備的。

況且，不能簡單地使用職位或薪水高低來量化職業發展成功與否。除了量，還需要內在精神層次方面的指標，如價值感、自豪感、責任感、歸屬感、使命感等層次。換個角度看問題，得出的結論也會不同。

隨著技術的快速發展，由於青年人對於新技術的接受能力強於中年人，這可能會讓中年人遭遇「技術瓶頸」。但在劉德恩看來，這不會對中年人帶來太多負面影響，中年人的側重點與青年人並不一樣，相較於技術層面，中年人的社會技巧、溝通能力、理解能力、看待問題的能力、社會成熟度、心理成熟度、精神成熟度等都強於青年人。

以做項目為例，中年人與青年人的做法並不一樣，中年人特別善於管理、用人和組織搭配，善於從高層次、宏觀的視角看待問題，不糾結於細枝末節。他們能發揮自己多年積累的管理經驗，去彌補本身的生理與精力上的不足，這是中年人在面臨技術瓶頸時的最大優勢。

有些職業所需要的層次、智慧、能力，年輕人並不能達到，只有中年人甚至老年人才滿足條件。如果看看美國矽谷，其實年齡不是問題，六七十歲一樣可以做高級軟體工程師，有的也只有他們能夠做。這些老資格的軟體工程師相當具有戰略眼光。相反有些年輕人由於缺乏類似的眼光，一兩年就會被淘汰。

所以，不妨換個角度看待中年危機，中年人有其年齡劣勢，但更具有年齡帶來的「優勢」，若善加利用，就能開創職業的第二春。