性騷擾的現狀及法律規制——以港台地區性騷擾立法為鑒

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作者：劉小楠《婦女研究論叢》2014年第4期第41-48頁

摘要：第三期中國婦女社會地位調查結果顯示，在工作/學習/勞動中遭受過性騷擾的女性佔7.8%，而且與男性相比，女性更多滴遭遇到不受歡迎的與性有關的身體觸摸以及不願意接受的與性有關的要求。調查同時也發現，在遭受性騷擾的女性中運用法律手段維護自身權益的比例非常低。文章以港台地區立法為例說明，除了觀念方面的原因外，中國現行的規制型騷擾的法律過於原則概括，法律救濟途徑不通暢也是導致阻礙性騷擾受害者尋求法律救濟的重要因素。

《中華人民共和國婦女權益保障法》（以下簡稱《婦女法》）在2005年修訂之後增加了「禁止對婦女實施性騷擾」的規定，這是中國法律中首次出現「性騷擾」這一法律概念，使性騷擾成為法律明確禁止的侵犯婦女人身權利的違法行為。同時，性騷擾不僅是對女性人身權利的侵害，工作/勞動/學習場所的性騷擾也侵犯了女性的勞動權利和受教育權利。

一、中國性騷擾基本狀況及處理方式

　　第三期中國婦女社會地位調查（以下簡稱「本次調查」）對發生於工作/勞動/學習中的性騷擾狀況以及女性遭受性騷擾後的態度及採取的措施進行了考察。①調查發現，遭遇過性騷擾的女性佔7.8%，其中遇到過被動看黃色圖片或圖像（以下簡稱「被動看黃」）的女性比例為1.5%，比男性低2.6個百分點。有被動聽黃色段子或笑話的經歷（以下簡稱「被動聽黃」）的女性比例為6.4%，比男性低2.4個百分點。遭遇過令自己討厭的與性有關的身體觸摸的女性比例為1.3%，比男性高0.6個百分點。曾被他人提出不願接受的與性有關的要求的女性比例為0.8%，比男性高0.3個百分點。與男性相比，女性相對較少遭遇「被動看黃」和「被動聽黃」，而是在更嚴重侵犯人身權的、與性相關的要求和與性有關的身體觸摸方面，女性卻更容易受到侵犯。男性之所以更多地「被動看黃」和「被動聽黃」，可能與男性之間更多地相互傳播黃色笑話（段子）和黃色圖片（圖像）有關。

　　同時，本次調查也發現，人們在遭遇性騷擾時很少求助公權力。對「被動看黃」和「被動聽黃」的態度和處理方式按所佔比例由大到小依次是「沒當回事」、「直接制止」、「忍忍算了，不聲張」、「跟家人或朋友傾訴」，較少有人交由單位調解或者向有關機構諮詢、求助。②其中，在遭遇「被動看黃」情況時，0.4%的人選擇單位調解，0.2%的人選擇諮詢或求助相關機構；遭遇「被動聽黃」時，分別都只有0.1%的人向單位主張調解或向相關機構諮詢或求助。可見，「被動看黃」和「被動聽黃」在工作/勞動/學習中普遍存在，人們已經習以為常，很少選擇訴諸公權力的救濟。

　　當遭遇令自己討厭的與性相關的身體觸摸和與性相關的要求時，分別有53.5%和60.6%的人選擇直接制止，求助於公權力救濟的比例也明顯上升，但同時也有39.6%和31.9%的人選擇無作為處理。③不同處理方式所佔比例依次為「直接制止」、「沒當回事」、「忍忍算了，不聲張」、「跟家人或朋友傾訴」。雖然在遇到性要求和與性有關的身體觸摸時有更高比例的人訴諸單位或有關行政、司法機關，但是這個比例仍處於低位狀態，更多的人選擇了忍氣吞聲，而不是採取法律或行政措施保護自己、維護自身合法權益。

　　當遭遇性騷擾時，男女的處理方式存在顯著差異，女性遭遇性騷擾時更多採用直接制止的方式。當遭遇與令自己討厭的性相關的身體觸摸和性要求時，但是，仍然分別有19.8%和18.8%的女性選擇忍耐不聲張。在求助的對象上，女性更多求助於熟人，向單位投訴或諮詢/求助相關機構的比例很低，更沒有人到法院起訴。

二、中國性騷擾防治立法的缺陷

　　性騷擾受害者很少尋求法律救濟的現象，固然可能與厭訴、恥於公開談論性、歸罪性騷擾受害人等文化觀念相關，但是中國現行的性騷擾法律過於原則概括，缺少程序上的保障和實施機制，也可能阻礙受害者尋求公權力救濟途徑。

　　（一）性騷擾的規定過於簡單，缺乏界定

　　《婦女法》修訂後雖然加入了性騷擾的禁止性規定，卻沒有對性騷擾作出界定，也沒有對性騷擾行為進行列舉。這種原則性的規定不僅影響了公眾對性騷擾的認知程度，而且由於缺少可操作性，導致在司法實踐中難以直接援用，影響了法律的執行，而法律救濟的不暢和法律虛置會阻礙女性遭受性騷擾後尋求法律救濟的願望和信心。

　　（二）性騷擾救濟途徑不通暢

　　《婦女法》雖然規定遭受性騷擾的婦女「有權向單位和有關機關投訴」，2012年5月修訂施行的《女職工勞動保護特別規定》增加了「在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾」，但是這些規定過於粗略。用人單位具體應當盡到什麼防範義務、投訴及受理的程序以及僱主沒有履行性騷擾防範義務所應承擔的法律責任法律中都沒有明確規定，這無疑會影響遭受性騷擾的女性向僱主求助。④

　　《婦女法》第五十八條規定，性騷擾受害者也可以依法向人民法院提起民事訴訟。但是由於訴訟法中沒有把就業歧視和性騷擾案件列為受案範圍，「歧視」和「性騷擾」也沒有列入最高法院的訴訟案由，造成這類案件在法院受理困難。而且即使性騷擾案件獲得立案，但由於中國立法中缺乏關於性騷擾的概念和認定的詳細規定，受騷擾者勝訴的幾率也會降低。同時，在司法實踐中，性騷擾案件的當事人能夠獲得的賠償數額非常有限，導致法律不能發揮其應有的指引功能、威懾功能以及懲戒功能，這無疑也會降低性騷擾受害者訴諸法律的積極性。

三、港台地區規制性騷擾立法的特點及借鑒意義

　　中國香港和台灣地區規制性騷擾的法律制度相對完善，尋求法律救濟的性騷擾受害人也比較多。同時，香港與台灣地區與大陸有著文化和地域上的親緣關係，有關性騷擾以及法律救濟的觀念更為接近，港台的法律在大陸更易避免出現南桔北枳的情況，因此其制度上的經驗對大陸更具借鑒意義。

　　（一）立法中明確性騷擾的概念、構成及規制範圍

　　香港地區的《性別歧視條例》禁止在（1）僱傭、（2）教育、（3）貨品、服務及設施的提供及（4）處所的處置或管理領域內的性騷擾。《性別歧視條例》第一部分釋義中（第2條5-8項）明確了性騷擾的概念：任何人（不論如何描述其身份）（1）如對一名女性提出不受歡迎的性要求，或提出不受歡迎的獲取性方面的好處的要求；或就一名女性作出其他不受歡迎並涉及性的行徑，而在有關情況下，一名合理的人在顧及所有情況後，應會預期該女性會感到受冒犯、侮辱或威嚇；或（2）如自行或聯同其他人作出涉及性的行徑，而該行徑造成對該名女性屬有敵意或具威嚇性的環境，該人即屬對該女性作出性騷擾。涉及性的行徑(conduct of a sexual nature)包括對一名女性或在其在場時作出涉及性的陳述，不論該陳述是以口頭或書面作出。性騷擾的條文須視為同樣地適用於男性所受的待遇。⑤

　　這一條款確定了香港性騷擾認定的幾個基本原則：（1）「性騷擾」可以分為兩種類型：一是不受歡迎的性要求，即任何具有冒犯性、侮辱性及威嚇性的不受歡迎並涉及性的行為或行徑；二是具有敵意的工作環境，如，工作環境中充斥涉及性的行為、言語或圖片，使人難以安然地工作。（2）性騷擾的認定要根據主觀要件和客觀要件：主觀要件即是被騷擾者自身感受「不受歡迎」或「具有敵意或威嚇性」，而客觀要件即是「在有關情況下，一名合理的人在顧及所有情況後，應會預期該女性會感到受冒犯、侮辱或威嚇」，只有同時具備了主觀要件和客觀要件，才可能被認定為性騷擾。（3）這一條文也明確了性騷擾不僅僅針對女性，男性同樣可能受到性騷擾，也同樣受法律保護。同時，從此條款看，性騷擾也並非必然發生在異性之間，同性之間也可能發生性騷擾。

　　此外，香港平等機會委員會制定的《性別歧視條例僱傭實務守則》中較為明確地描述和列舉了哪些行為屬於性騷擾：（1）不受歡迎的性要求——例如擠眉弄眼、淫褻動作、觸摸、抓弄或故意摩擦他人身體；（2）提出不受歡迎的要求以獲取性方面的好處，例如向對方暗示在性方面予以合作或容忍其性要求會有助對方的事業發展；（3）不受歡迎的口頭、非口頭或身體上涉及性的行徑，例如在性方面有貶抑成份或有成見的言論、不斷追問某人的性生活；及（4）涉及性的行徑，藉此營造一個在性方面有敵意或具威嚇性的工作環境，例如在工作場地高談與性有關的淫褻笑話、展示有性別歧視成份或與性有關的不雅圖片或海報。實務守則雖然不是強制性的法律規範，「任何人不依循實務守則的條文，此事本身不使該人可被起訴，但在根據本條例而於任何法院進行的法律程序中，根據本條發出的實務守則可獲接納為證據，而如該法院覺得該守則的條文與法律程序中產生的問題有關，在裁定該問題時，該條文須予考慮。」⑥這些規定讓僱主了解哪些合理可行，有助於防止屬下僱員作出違法作為，進一步加強了香港《性別歧視條例》的可操作性。

　　台灣地區以《性別工作平等法》、⑦《性別教育平等法》、⑧《性騷擾防治法》、⑨《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲罰辦法訂定標準》、《校園性侵害或性騷擾防治準則》、《性騷擾防治法施行細則》、《性騷擾防治準則》、《性騷擾事件調解辦法》等多部法律法規來規制性騷擾問題，雖然法律過於分散，相互之間存在交叉更迭，但是也足見台灣在防治性騷擾問題上的決心。台灣地區的法律中都明確規定了性騷擾的概念和分類。例如，《性別工作平等法》第3章第12條將性騷擾分為兩種情形：敵意性工作場所性騷擾和交換式工作場所性騷擾。所謂敵意性工作場所性騷擾是指受雇者在工作時，僱主、同事、客戶等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受雇者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形。交換式工作場所性騷擾是指僱主利用職權，對受雇者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、升遷或獎懲等交換條件的情形。而根據該法施行細則第4條（認定性騷擾時應審酌之具體事實）中的解釋，性騷擾的認定，應就個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為及相對人的認知等具體事實而進行。《性別平等教育法》中也對性騷擾做了定義和分類，即性騷擾是指符合下列情形之一，且未達到性侵害的程度的：（1）以明示或暗示的方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視的言詞或行為，導致影響他人的人格尊嚴、學習、或工作的機會或表現的行為。（2）以性或性別有關的行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益的條件的行為。同香港類似，台灣地區關於性騷擾的立法也同樣適用於男性和女性。

（二）明確性騷擾的救濟途徑和罰則⑩

在香港和台灣地區，職場中性騷擾的救濟途徑主要有3種：一是通過企業的內部申訴機制申訴，二是向專門機構投訴，三是到法院起訴。

1.內部申訴（投訴）

　　工作場所的性騷擾不僅是對被騷擾者人身權利的侵害，也將惡化工作環境，阻礙女性平等就業權利的實現，因此發揮僱主防治性騷擾的責任，建立良好的企業制度和工作環境格外重要。台灣地區的《性別工作平等法》中明確規定了僱主對工作場所性騷擾應盡防治責任，一旦知悉有工作場所性騷擾情形，一律均應採取「立即有效之糾正及補救措施」。同時「僱主為處理受雇者之申訴，得建立申訴制度協調處理」。如果是僱用受雇者30人以上的僱主，11則必須制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。受雇者如發現僱主未制定性騷擾防治措施，可向地方主管機關申訴僱主違反性騷擾防治措施，主管機關得處僱主新台幣10萬元以上50萬元以下的行政罰款，此外，遭受性騷擾的僱員也可以向僱主及行為人請求連帶賠償。

　　為了具體落實企業內部的申訴機制，台灣行政院勞工委員會根據《性別工作平等法》的規定在2002年3月6日制定並發布了《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，對僱主企業內部申訴機製作了較為詳細的規定：

　　（1）申訴程序的建立與公告：僱主應規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。此外，僱主應設置處理性騷擾申訴的專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關信息在工作場所顯著之處公開揭示。

　　（2）性騷擾申訴的提出：性騷擾的申訴可以口頭或書面提出。申訴者提出口頭申訴的，受理人員或單位應做成記錄，經向申訴人朗讀或閱覽，確認其內容無誤後，由申述人簽名或蓋章。

　　（3）調查：僱主接到申訴後，可以進行調查，調查過程應保護當事人的隱私權及其他人格權益，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利的待遇。

　　（4）召開申訴處理委員會：為處理申訴，可以由僱主與受雇者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別的相當比例。僱主為學校時，可以由該校的性別平等教育委員會依《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》處理性騷擾申訴事宜。申訴處理委員會召開時，可以通知當事人及關係人到場說明，並可以邀請具有相關學識經驗的人協助。申訴處理委員會應作出附理由的決議，並可以作出懲戒或其他處理的建議。決議應該以書面形式通知申訴人、申訴的相對人及僱主。

　　（5）結案及後續工作：申訴應自提出起2個月內結案；必要時，可以延長1個月，並通知當事人。申訴人及申訴相對人如果對申訴案決議有異議，可以在收到書面通知次日起20日內，以書面形式提出申復（申請複審）。申訴案結案後，不得就同一事由再提出申訴。性騷擾行為經調查屬實，僱主應視情節輕重，對申訴相對人作出適當的懲戒或處理。如經證實屬於誣告，也可以對申訴人進行適當的懲戒或處理。僱主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情況發生。僱主認為當事人有輔導或醫療的必要時，可以引介專業輔導或醫療機構。

香港的《性別歧視條例》中也有關於轉承責任的規定，即，除非僱主可以證明他已採取合理的切實可行的步驟，以防止僱員作出性騷擾行為，否則任何人在其受雇用的過程中所作出的性騷擾行為，不論其僱主是否知悉或批准，都會被視為也是由其僱主所作出的，要承擔法律責任。另外，如果是在僱傭領域受到歧視或者性騷擾，受屈者可以向所屬機構的管理層提出投訴，或向職員會或所屬的工會尋求其他形式的協助。《性別歧視條例僱傭實務守則》中建議僱主建立一套讓員工申訴的程序，或指派一名主管人員負責處理機構內有關性別歧視、性騷擾或「使人受害」的歧視的投訴。具體包括：（1）在制定政策方面，為表達高級管理層對性騷擾問題的關注，以及解決問題的決心，僱主應發出一項政策聲明，明確指出工作中的性騷擾行為屬違法，不容發生，而一旦發生，僱員則有權投訴。性騷擾的政策聲明中應說明性騷擾的法律定義並舉例；指出處理性騷擾投訴的多種非正式及正式的方法；提供關於機構內部申訴程序的數據，並向員工保證投訴數據絕對保密；向員工保證，不會因作出投訴而受害或處分；列出負責處理投訴、提供資料及意見等主管人員的姓名及電話號碼；說明紀律處分問題；及說明投訴人可直接向平機會投訴或向地方法院提出訴訟。（2）為推廣這項政策，有關資料可通過以下途徑發布：在職員會議上作出闡釋，發放及傳閱政策聲明，張貼告示及舉辦研討會及進修課程。（3）僱主應委任統籌人員負責制定及執行非正式及正式的投訴程序，並對統籌人及其他處理投訴的職員進行足夠的訓練。不論採用非正式或正式的申訴程序，僱主都應該監察及檢討性騷擾的投訴個案以及其解決方法，確保該等程序得以有效執行。《性別歧視條例僱傭實務守則》雖然不是強制性的規定，但是如果僱主在性騷擾方面遵循了平機會的指引，採取性騷擾防治措施，則可以避免承擔轉承責任。這也是僱主為自己抗辯的理由。

　　性騷擾並非施害人和受害人之間的私事，用人單位有義務給員工提供安全衛生的工作環境以及平等的工作機會，但是目前中國用人單位「應當預防和制止」性騷擾的僱主責任還沒有落到實處，現實中也很少有用人單位建立性騷擾的投訴機制。因此學習港台地區經驗，完善性騷擾防治立法，進一步明確僱主性騷擾防治義務是非常必要的。除應明確僱主對性騷擾的事前預防義務外，還應該規定事後補救義務，如成立專門機構或指定專門人員，負責性騷擾的投訴與處理；發現性騷擾行為時，及時採取糾正與補救措施；對性騷擾投訴保密，並保護性騷擾投訴人免於遭受打擊報復等。同時，法律中也應明確規定僱主的連帶賠償責任及懲罰性賠償責任。12這些措施將有助於安全、和諧、平等、友好的職場環境的建立，既是對員工工作權利的保障，也有助於僱主建立良好的企業文化，強化企業的凝聚力和員工的歸屬感。

2.向專門機構投訴

　　與司法救濟相比，向專門機構投訴是港台地區性騷擾受害者更常用的救濟途徑。港台兩地受理歧視投訴的專門機構的性質和處理投訴的方式雖然有所不同，但是在性騷擾案件中都發揮著重要的作用。

　　在台灣地區，各地方政府專門設置了性別工作平等會作為性別平等事項的監管機構。13性別工作平等會設置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題的相關學識經驗或法律專業人士擔任，其中經勞工團體、女性團體推薦的委員各2人，女性委員人數應佔全體委員人數1/2以上。性別工作平等會的重要職責之一就是負責包括性騷擾在內的性別工作平等申訴案件的調查及審議。平等會每3個月召開一次定期會議，必要時可召開臨時會議，如果遇到有審議的案件，就立即召開審議會議。性別工作平等會評議僱主是否構成就業歧視，如果認定構成就業歧視，當地政府勞工局將對僱主進行行政處罰。如果僱主或者申訴者對行政處罰的決定有異議，可以向勞工委員會性別工作平等會申請審議或提起訴願。

　　在香港，向平等機會委員會（以下簡稱「平機會」）投訴，通過調停達成和解協議，是遭受歧視或者性騷擾的受屈者最主要的救濟途徑，而處理投訴也是平機會執行香港四部反歧視條例的最重要的工作方式。香港平機會是在1996年依據《性別歧視條例》成立，屬於特區政府的法定機構，其設立、職能、權力及財政資源等，都由法例明文規定。平機會的運作經費來自政府，但在管理和運作上卻全然獨立。平機會須每年提交工作報告給予香港立法會。平機會的職員不歸列公務員編製。

　　香港《性別歧視條例》第88條中規定，任何人可向委員會提出書面申訴，平機會須對申訴指向的行為進行調查並進行調停而努力就該作為所關乎的事項達成和解。如雙方願意調停，投訴人可按自身情況提出和解條件，和解條件可以是要求道歉、更改政策和行事方式、檢討程序、復職、金錢賠償等。一經同意，雙方需簽署調解協議書，調解協議書有法律約束力，任何一方不履行協議，都會被起訴。如果調解無法達成和解，平機會可在訴訟中提供適當的協助。

　　港台兩地反歧視專門機構對性騷擾案件的評議和調解雖然不是司法訴訟的前置程序，但是由於具有私密、快捷、專業、免費等優勢而更為廣泛地被使用。根據台灣地區行政院勞工委員會的統計，14從2002年3月到2013年3月的11年間，台灣地區共受理了1751件性別歧視類申訴案件，其中性騷擾案件15有600件，佔34.3%。2004年至2009年間，香港平機會共調查了1711宗根據香港《性別歧視條例》提出的投訴，其中 527宗關乎性騷擾，僅次於懷孕歧視投訴，16占所有《性別歧視條例》有關的投訴的31%，約96%的性騷擾投訴是由女性投訴人所提出。17而根據平機會2011-2012年度的工作報告，在329宗僱傭範疇的性別歧視投訴中有性騷擾投訴94件，其數量同樣僅次於懷孕歧視類投訴。18而在香港平機會2001年調解的一個性騷擾投訴中，投訴人在一年多的時間裡一直受到上司性騷擾，後由於拒絕上司的猥褻行為遭到上司的打擊報復，投訴人最後得到了100萬港幣的賠償。19

　　大陸沒有類似香港平機會這樣的依法設立的獨立反歧視專門機構，也沒有台灣地區設立於行政系統內部的性別工作平等會或就業歧視評議委員會。《婦女法》第五十三條規定：「婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求並協助有關部門或者單位查處。有關部門或者單位應當依法查處，並予以答覆。」但是中國現有的婦女組織存在自身的局限性，並非性別歧視的糾紛解決機構。雖然婦聯繫統一般設權益部（全國婦聯權益部下設信訪處）接受婦女投訴，但是其職能主要是「要求並協助有關部門或者單位查處」，在性別歧視及性騷擾的侵權處理方面，婦聯欠缺權威性和專業性，在現實中發揮的作用有限。

　　因此，大陸有必要建立一個職能集中、權威性和專業性較強的反歧視專門性機構，以保護和促進性別平等，防治和處理性騷擾。河北省新樂市吸收台灣和香港兩地的經驗，於2012年9月成立了新樂市促進平等就業委員會。委員會主任由新樂市市長兼任，委員會成員主要由市有關主管部門主管領導兼任。委員會下設辦公室作為日常辦事機構，辦公室設在新樂市就業服務局，辦公室主任由市就業局局長兼任。當事人認為遭受就業歧視或者職場性騷擾，20其合法權益受到侵害的，可以向促進平等就業委員會投訴。對符合調解條件的案件，委員會可進行調解。調解不收費，經費由財政予以保障，並實行自願、保密、公平和及時的處理原則。新樂市促進平等就業委員會兼有港台兩地反歧視專門機構的特點，其日常辦事機構設立於政府行政主管部門之下，這點類似於台灣地區的反歧視專門機構，但是新樂市促進平等就業委員會並不對投訴進行裁決，而是採用香港平機會的調解模式處理投訴。新樂市促進平等就業委員會的成立和運作情況值得學界和實踐部門研究與關注。

3.向法院起訴

　　雖然港台兩地的內部申訴和專門機構申訴在性騷擾案件中發揮了重要的作用，但是法院在性騷擾案件中的重要補充作用也不可忽視。

　　台灣法院的民事庭和台灣行政法院都可能審理性騷擾案件。如果遭受性騷擾的僱員或求職者直接向地方法院尋求救濟，將啟動民事訴訟程序；如果遭受性騷擾的僱員或求職者向性別工作平等會（或就業歧視評議委員會）投訴，而僱主或者申訴者對行政院勞委會的訴願決定有異議，可以在20天內依行政訴訟法訴至高等行政法院，即產生行政訴訟案件。台灣法官在司法判決中通常並非僅僅援引法條就簡單給出裁決，而往往對於什麼是性別平等，什麼是性騷擾，以及性騷擾與性別歧視關係等基本問題加以討論，甚至對國外的制度以及學者的著述進行介紹、討論和參照，在包括性騷擾在內的性別歧視案件中作出很多積極的判決。對於性騷擾行為，法院可依法判處性騷擾實施者或僱主以新台幣10萬元以上50萬元以下罰款，此外也可判處賠償損失，且賠償並不限於財產損失，對於被騷擾者非財產上的損害，也可以請求賠償相當金額。被騷擾者名譽受到侵害，同時可以請求恢複名譽的適當處分。僱主沒有盡到性騷擾防治義務的，可能被判處與行為人承擔連帶負損害賠償責任。

　　在筆者搜集到的台灣地區的95例性別歧視類司法案件中，21工作場所中的性騷擾是僅次於懷孕歧視的第二類較為普遍的性別歧視案件，共有29件（受雇者僅針對非僱主的性騷擾行為人提起侵權賠償的案件未計入此類），占性別歧視類司法案件的30.5%。而且在這29件性騷擾司法案件中有27件僱主敗訴。可見，在台灣，司法訴訟也是性騷擾受害者普遍採用並且行之有效的救濟途徑。

　　在香港，僱員或者求職者認為自己受到了歧視或性騷擾時，既可以依法到平機會去投訴，也可以直接去法院進行訴訟。到平機會投訴的案件，經平機會調解不成功的個案，也可以再到法院進行訴訟。根據香港《性別歧視條例》第76條的規定，針對申訴人的歧視或性騷擾作為，而提出的申訴，可作為民事程序的標的，方式和其他侵權申訴相同。法律程序，須在區域法院提出。22

　　香港性騷擾方面的司法判決雖然不多，23但由於香港屬於普通法系，司法判例具有約束力而可能被之後的判決所援引。香港法院在案件的審理中，往往對法律作出解釋，補充法律的漏洞和不足，豐富了人們對性騷擾概念的理解，在一定程度上起到完善立法的作用。而根據香港《性別歧視條例》的規定，法院可能對性騷擾行為作出停止侵害、減輕損害、賠償損失、懲罰性賠償等處罰，同時「就違法歧視作為或性騷擾而判給的損害賠償，不論是否包括其他項目的補償，均可包括對感情損害的補償」。除了個人責任以外，僱主也可能需要承擔轉承責任（即連帶責任）。

　　在大陸，法院在性騷擾案件審理方面發揮的作用還比較有限，為了保證法院能及時公正地審理性騷擾案件，應將性騷擾納入民事司法訴訟案由，並對性騷擾認定、證據規則及法律責任等問題加以明確。

　　法律不是萬能的，但是完善進步的立法對社會文化和觀念具有積極的引導作用，相反，法律上的缺陷無疑會阻礙公眾對權益的認知和實現。不斷修訂/完善法律，消除制度上的障礙，加強法律宣傳以提高女性的權利意識，是使性騷擾受害者能夠運用法律保障自己的合法權益，從而有效遏制性騷擾的必要手段。

①《婦女權益保障法》修改後雖然加入了性騷擾的條款，但是並沒有對性騷擾作出界定。考慮到性騷擾在中國仍然是一個較新的法律術語，為了便於理解性騷擾的含義，本次調查問卷中沒有直接詢問被調查者是否遭受過性騷擾，而是把性騷擾的4種主要表現形式作為題干進行列舉。列舉的性騷擾的4 種表現形式分別是：「給您看您不願意看的黃色圖片或圖像」、「給您講您不願意聽的黃色段子或笑話」、「對您進行令您討厭的與性有關的身體觸摸」、「對您提出您不願意接受的與性有關的要求」。同時也強調了性騷擾是不受歡迎、違背了受害人的意志這一構成要素。

②在遭遇「被動看黃」時，超過一半的人（56.4%）選擇了「沒當回事」，同時也有29.7%的人選擇「直接制止」。在遭遇「被動聽黃」時，近67.3%的人選擇「沒當回事」，只有18.1%選擇「直接制止」。

③即選擇「沒當回事」或「忍忍算了，不聲張」。

④第三期中國婦女社會地位調查結果顯示，有被動聽黃色段子或笑話的經歷的女性中只有0.1%向單位求助，而遇到過被動看黃色圖片或圖像情況的女性中只有1%向單位求助，即使是遭遇過令自己討厭的與性有關的身體觸摸以及曾被他人提出不願接受的與性有關的要求的女性中也只有0.6%和4.0%向單位求助。

⑤香港作為一個判例法地區，法院判例也不斷明確性騷擾的概念和認定，比如在阮莎莎訴謝志斌（［1999］1 HKC 731）一案中，法官將偷拍錄像確定為「涉及性的行徑」，因此，被告人被認定違反了《性別歧視條例》第39(3)條的規定，即「任何身為某教育機構學生的人，如對一名正在謀求成為該機構學生或已是該機構學生的女性作出性騷擾，即屬違法」。

⑥《性別歧視條例》第69 條第14 項。實務守則中也指出，「除非有合理的理由，僱主宜遵行本守則的指引及建議的良好常

規」，不過對於不同規模的企業要求有所差別，比如《性別歧視條例僱傭實務守則》中提到「本守則以一般性原則處理基於性

別、婚姻狀況、懷孕而產生的歧視及性騷擾問題，僱主可視乎機構的規模及結構採納本守則提出的建議。舉例而言，小型企業

的處事程序較簡單，故未必適合實行本守則內所有建議。但小型公司仍須確保其處事方式符合《性別歧視條例》及本守則的

精神。」

⑦ 2002 年3 月8 日台灣地區開始施行《兩性工作平等法》，2008 年1 月16 日進行了修訂，更名為《性別工作平等法》，後又經過兩次修正。

⑧ 2004 年6 月23 日頒布。

⑨為了防治就業領域和教育領域之外的性騷擾，台灣地區2005 年2 月5 日公布了《性騷擾防治法》，把《性別工作平等法》與《性別平等教育法》適用對象以外的其他性騷擾行為，例如：受雇者在非執行職務期間遭受來自任何人的性騷擾、一般民眾間的性騷擾等等都納入到法律規制禁止的範圍之內。

⑩ 台灣地區教育領域中性騷擾救濟途徑與就業領域中性騷擾的救濟途徑會有所不同，由於篇幅關係，本文僅以職場性騷擾的救濟途徑為例。

11. 根據《性別工作平等法施行細則》第5 條的規定，僱用人數的計算，包括分支機構及附屬單位的僱用人數。按照受雇者申請或請求當月第一個工作日僱主僱用的總人數計算。

12. 參見薛寧蘭等起草的《人民法院審理性騷擾案件的若干規定（項目建議稿）》, 載於唐燦、黃覺、薛寧蘭著：《走向法治———工作場所性騷擾的調查與研究》，北京：中國人民公安大學出版社，2012 年，第168 頁。

13. 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，也可以由該委員會處理相關事宜。

14. 資料來源：台灣「行政院勞工委員會」勞動條件處。

15. 這些案件主要包括僱主於知悉職場性騷擾之情形時，未採取立即有效的糾正補救措施，敵意式性騷擾，交換式性騷擾，僱主

未訂定性騷擾防治措施、未在工作場所公開揭示。

16. 懷孕歧視投訴為755 宗(佔總數的44%)。

17. 香港特區政府就聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》提交的第三次報告。

18. 其中懷孕歧視有177 件，性騷擾94 件，性別歧視34 件，使人受害的歧視20 件，婚姻狀況歧視4 件。平機會2011- 2012 年度的工作報告見香港平機會網站，http://wwwe.oc.org.hk/EOC/GraphicsFolder/default.aspx.

19. 香港平機會網站：http://wwwe.oc.org.hk/eoc/graphicsfolder/showcontent.aspx?content=settlement-sdo.

20. 委員會所稱職場性騷擾是指違背他人意願，採取具有性內容或者與性有關的動作、語言、文字、圖像、郵件、電子信息等形式，作為錄用、晉陞、報酬、獎勵等利益交換條件或是造成敵意工作環境的侵權行為。

21. 在台灣地區司法院法學資料檢索系統中的裁判書查詢和簡易案件查詢窗口選擇特定法院，再在「全文檢索語詞」中分別輸入「歧視」、「就業歧視」、「性騷擾」等字樣，即可篩選出該院含有上述字樣的裁判文書，但是每個法院最多只能顯示最近的100 件案件。以裁判文書中是否含有構成就業歧視的爭議為篩選標準，文書涉及《憲法》、《勞動基準法》、《就業服務法》、《性別工作平等法》等法律中相關平等就業、禁止歧視條款的運用。

22. 香港訴訟制度受英國影響屬於普通法系，沒有單獨的行政訴訟，包含在民事訴訟之中。

23. 在香港平機會網站上公布的涉嫌違反《性別歧視條例》的16 件司法判例中，性騷擾案例有7 件。