與職業相關的心理測評工具簡介（上）

心理測評，也稱心理測量技術，最初起源於1890年的美國心理學家卡特爾的16PF人格測試，主要是應用於測試個人的智力缺陷和臨床心理治療的需要。1905年，法國的心理學家比奈和T.西蒙共同編製了比奈-西蒙智力量表，使得心理測驗正式作為測試正常個體差異性的心理學工具，開創了現代人才測評的先例。

二戰時期，美國心理學家針對美國陸軍選拔士兵的需求，開發了著名的陸軍甲種測驗（文字測驗）和陸軍乙種測驗（針對文盲的圖形測驗）。先後有200多萬士兵接受了心理測驗，這種大樣本的數據調查收集，奠定了美國戰後在世界範圍內心理測量方面的領先地位。

自20世紀40-50年代，美國把這種成熟的心理測量技術廣泛地運用到了企業的人才選拔和管理中去，在工作實踐中去檢驗求職者與工作崗位的「適配度」，各種與職業相關的心理測評技術也得到空前的發展。

發展至今，西方發達國家的心理測評技術已形成了完整的體系，被廣泛地應用於企業、大學、醫院、軍隊、警察、監獄、職業中介、心理諮詢等機構。在這方面，中國的發展起步較晚，但是發展速度卻非常迅猛。

與國外現代的心理測量發展相比較，其實早在中國在古代就有了心理測量的萌芽，先秦時期就有了最早的人才選拔測評技術——知人。但這種方式主要是通過觀察的方式去了解一個人的日常行為舉止，以作為判斷其個性特徵的依據，但並不是現代意義上的心理測評技術。

進入到1949年之後，由於各種現實的原因，中國在心理學和心理測評的領域的研究就開始停滯不前。直到80年代初，北京師範大學才從新開設了心理測量課程。

目前，國內的心理測評技術，主要是應用於四個方面，主要是職業技能測驗（智商IQ、語言、崗位勝任力、評價中心等）、心理問題癥狀類測驗（抑鬱SDS、焦慮SAS、壓力情緒等）、人格測驗（個性特質、職業興趣傾向、潛能等）、社會人際功能測驗（情商EQ、逆商AQ等）。

這四個方面的測驗都與職業能力素質有高度的關係，但如果是專門針對人崗「適配度」方面的測驗，主要是以人格測驗為主要的方式。

筆者曾經遇到過有些職業心理諮詢機構在為來訪者做心理測評時，使用美國心理學家卡特爾編製的「16PF」個性問卷，雖然這也是一個經典的人格測評工具，但在實際使用的效果看來並不理想。

因為這個測驗無法對人的個性特質做一個比較精確的職業定位方向上的區分，更多還是從一般常規的角度去觀察到人格特質的幾個方面。

更奇怪的是，筆者還聽說有些職業諮詢機構甚至還在用明尼蘇達多相人格（MMPI）來給來訪者做人格測試，這個人格測驗一般情況下主要是用在對精神病傾向的人做病理性的人格測試，題目有300多道，根本就不適合作為職業諮詢中的人格測評工具。

可見，目前國內的職業心理測評還做得很不規範，離國際平均標準還有一段很長的距離要走。

所以，以下筆者主要介紹一些與職業崗位匹配性為主的，最常見的主流職業測評工具，以幫助大家理解和掌握這些最基礎的心理測評工具的使用方法。這些測評工具主要分為兩大類，一類屬於自我評價式的量表測驗，也可稱紙筆測驗。另一類屬於投射測驗，也可稱為潛意識測驗。

一、自評式量表測驗

1、MBTI人格測試

簡介：邁爾斯類型指標（MBTI）是一種自我報告的調查。它是為了使容格的心理類型理論成為日常生活中能夠懂又能夠用的理論而設計的。MBTI的結果描述出正常的健康人之間值得重視的差異。這種差異可能導致誤解，或引起交際中的誤會。

MBTI幫助您看到自身的力量和特有的才幹，這些認識可以使您更深刻地了解自己、自己的動機、力量和潛在的發展前景；也可以使您更深刻地了解和欣賞與您類型不同的人。了解MBTI類型將更肯定的認識自我，促進合作與提高生產力。

在美國每年有300萬人以上參加MBTI和動力工具使用的培訓。 在世界500強企業中有80%以上的高層管理者、高級人事主管在使用這個工具，例如：迪斯尼、百事可樂、西南航空公司、通用電器、保利來、諾維爾網路公司、3M等 。

MBTI具有非常雄厚的心理學基礎，可以分析出大量的個性特質，這些物質大部分是人無法改變的。從而確定了MBTI與職業發展之間的密切關係，目前幾乎所有的職業諮詢與服務機構都使用MBＴＩ作為輔助工具。

第一組：外傾與內傾

這個維度應該是內外傾向，它是區分個體的最基本的維度。我們以自身為界，可以將世界分為自身以外的世界和自我的世界兩個部分，也可稱為外部世界和內部世界。外傾的人傾向於將注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的環境等，而內傾的人則相反，較為關注自我的內部狀況，如內心情感、思想。

第二組：感覺－直覺

我們每個人都在不斷接受著信息，這是我們跟上外界節拍的必要前提。但不同類型的個體接受信息的方式不同，這便有了感覺型與直覺型之別。首先，面對同樣的情景，兩者的注意中心不同，依賴的信息通道也不同。

感覺型的人關注的是事實本身，注重細節，而直覺型的人注重的是基於事實的含義、關係和結論；感覺型的人信賴五官聽到、看到、聞到、感覺到、嘗到的實實在在、有形有據的事實和信息，而直覺型的人注重「第六感覺」，注重「弦外之音」，直覺型的人的許多結論在感覺型的人眼裡，也許是飄忽的，不實在的。

注重細節的結果是感覺型的人擅長記憶大量事實與材料，他們有時候像本「詞典」，能清晰地講出大量的數據、人名、概念乃至定義，常使其他人感到吃驚。

而直覺型的更擅長解釋事實，捕捉零星的信息，分析事情的發展趨向。其次，感覺型的人對待任務，習慣於按照規則、手冊辦事，比如照著手冊使用家電，比如看著地圖辨認交通路線，而直覺型的人，習慣嘗試，跟著感覺走，他不習慣仔細地看完一大本說明書再動手，結果呢？

可能比感覺型的人更快地完成了任務，也可能因為失敗而須重新開始。感覺型習慣於固守現實，享受現實，使用已有的技能，直覺型的人更習慣變化、突破現實。簡言之，感覺型注意「是什麼」，實際而仔細。直覺型則更關心「可能是什麼」。

第三組：思考－情感

這是從作決策的方式來看。僅看這個維度的名稱，也許你會覺得，思維型的人是理性的，而情感性的人是非理性的，事實上並非如此。

兩類人都有理性思考的成分，但作決定或下結論的主要依據不一樣。情感型的人常從自我的價值觀念出發，變通地貫徹規章制度，做出一些自己認定是對的決策，比較關注決策可能給他人帶來的情緒體驗，人情味較濃。

思維型的人則比較注重依據客觀事實的分析，一以貫之、一視同仁地貫徹規章制度，不太習慣根據人情因素變通，哪怕做出的決定並不令人舒服。

第四組：判斷－感知

這是從喜好的生活方式來看。如果我們看看人們的辦公桌上、包內或柜子里擺放的物品，可以發現，有些人經常是井然有序，而有些人就不那麼習慣於保持整齊，前者是判斷型具有的特徵，後者是知覺型的人經常有的狀態。

不僅如此，在處事方式上，判斷型的人目的性較強，一板一眼，他們喜歡有計劃、有條理的世界，更願意以比較有序的方式生活。

知覺型的人好奇性、適宜性強，他們會不斷關注新的信息，喜歡變化，也會考慮許多可能的變化因素，更願意以比較靈活、隨意、開放的方式生活。

在做決策時，判斷型的人較為果斷，而知覺型的人總希望獲得更多信息後再決斷。逛了兩天商場，還決定不了買什麼的人，多半是知覺型的。

如何使用MBTI量表：

一般情況下，MBTI的測試可以到專業的職業心理諮詢機構去做測試，或者直接在網上做在線測試，直接就可以獲得測驗的報告。但是，由於MBTI是一個比較全面的人格測試，涉及到多因素分析，所以一般對於測試報告的解讀需要受過專業訓練的MBTI施測師來完成。

通常情況下，人的人格特質是比較複雜的，有多種特質因素交叉的問題存在。特別是在各組測試分數比較接近，具有非典型性的特點，這種情況說明被測的人格特徵具有多樣性的特徵，各方面能力比較均衡，職業選擇面較廣，適合從事複雜難度較高，需要多方面綜合性能力的職業崗位。

反之，如果各組分數差異性較大，則說明被測的人格特質具有典型的傾向性，這樣職業定位相對就比較容易一些，職業選擇也就適合朝專一化程度較高的方向發展。

MBTI的優點：

MBTI的優點在於利用四組不同的人格特質象限，分別組合成16種不同的人格類型，基本上囊括了絕大部分的人格特徵，可以說是到目前為止比較完整、系統的人格測評工具。

而且，MBTI與國外其他心理測評工具相比較，在不同地區的文化差異環境下的測評信度和效度也是比較好的，題目經過中國常模的不斷修訂完善，其結果也是吻合中國人的習慣和思維方式的。

MBTI的不足：

MBTI只能分析判斷出人格特質的傾向性，或者是均衡性特徵，但無法判斷出同一人格特徵的人能力素質水平的高低。有時，被測受心理因素和周邊環境的影響，不同時期所做的相同測驗，在測驗結果上可能會有出入，前後會顯得不一致。

另外，測驗結果如果是典型的人格特質傾向（分數差異性大），對人格的特徵描述就比較清晰。但是如果是非典型的人格特質傾向（分數差異性小），往往描述就會有比較大的出入，甚至會有前後矛盾。

這種情況在測評的結果上就體現在如果同時有2-3組的人格特質得分比較接近，就會產生6-8種以上的人格類型描述，這樣選擇和確認起來會比較困難。

MBTI還存在的一個重大缺陷是無法對一個人的發展潛能做出有效的評估，對於複雜的人性特徵還不能做出具有獨特性和差異性的分析和判斷。

相關閱讀推薦：

1、《天資差異》 伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯 彼得·邁爾斯 張榮健譯

2、《贏在性格》 奧拖·克勞格 珍尼特·M·蘇森 希爾·路特萊奇 王善平譯

2、職業錨測試

簡介：職業錨是指當一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。正如"職業錨"這一名詞中"錨"的含義一樣，職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。是企業和個人進行職業決策時的核心因素。在國際企業職業生涯規劃實施中具有戰略地位。

職業錨的概念是由美國E.H.施恩教授提出的。施恩說，這一概念最初產生於美國麻省理工學院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業生的縱向研究中演繹成的。

1961年、1962年、1963年的斯隆學院44名畢業生，自願形成了一個專門小組，願意配合和接受施恩所進行的關於個人職業發展和組織職業管理的研究與調查，並且在1973年返回麻省理工學院，就他們演變中的職業與生活接受面談和調查。

施恩在對他們的跟蹤調查和對許多公司、個人及團隊的調查中，形成了自己的一些看法，並提出了職業錨的概念。施恩說："設計這個概念是為了解釋，當我們在更多的生活經驗的基礎上發展了更深入的自我洞察時，我們的生命中成長的更加穩定的部分"。

職業錨按其功能區分，分為以下八大職能類型：

1、技術∕職能型（Technical Functional competence）：技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術/職能的機會。

他們對自己的認可來自他們的專業水平，他們喜歡面對來自專業領域的挑戰。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職能領域的成就。

2、管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求並致力於工作晉陞，傾心於全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，並將公司的成功與否看成自己的工作。

具體的技術/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。

3、自主∕獨立型（AutonomyIndependence）：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。

追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意願放棄提升或工作擴展機會，也不願意放棄自由與獨立。

4、安全∕穩定型（SecurityStability）：安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們可以預測將來的成功從而感到放鬆。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠信、忠誠、以及完成老闆交待的工作。儘管有時他們可以達到一個高的職位，但他們並不關心具體的職位和具體的工作內容。

5、創業型（Entrepreneurial Creativity）：創業型的人希望使用自己能力去創建屬於自己的公司或創建完全屬於自己的產品(或服務)，而且願意去冒風險，並克服面臨的障礙。

他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習並評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創建自己的事業。

6、服務型（ServiceDedication to a Cause）：服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產品消除疾病。

他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現這種價值的工作變換或工作提升。

7、挑戰型（Pure Challenge）：挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。

對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。

8、生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜歡允許他們平衡並結合個人的需要、家庭的需要和職業的需要的工作環境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。

正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境。甚至可以犧牲他們職業的一些方面，如：提升帶來的職業轉換，他們將成功定義得比職業成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那裡居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發展道路是與眾不同的。

職業錨的優點：

職業錨測試在職業選擇中更多的是注重測試個人的職業價值觀的取向，在職業錨測試的結果分析中，我們可以初步了解個人在職業方向選擇上的主觀價值觀認同，從而判斷最終是哪一類的職業價值觀和內心需求特點指導了自己的職業選擇和工作心態。

職業錨的不足：

由於這種價值觀判斷主要還是出於自己主觀上的認識，所以無法驗證是否與自我潛在的價值觀相統一。所以，這個結果只能作為前期判斷的一個依據，最終還是要靠今後的職業實踐過程中去不斷地加以修正和完善。

3、霍蘭德職業興趣測試

簡介：霍蘭德職業興趣測試由美國著名職業指導專家霍蘭德編製，主要用於確定被測試者的職業興趣傾向，進而用於指導被測試者選擇適合自身職業興趣的專業發展方向和職業發展方向。

職業興趣測驗已在教育、培訓、企業管理等領域有了越來越多的應用。企業招聘時，通過對應聘者職業興趣的測試判定其屬於哪種類型，由此決定錄用職位。在企業的日常管理中，如果出現員工和職位不匹配的情況，可測試出員工的職業興趣，再安排與其職業興趣相匹配的崗位。

Holland的職業興趣理論對於個人升學就業具有重要的指導作用，已成為眾多職業諮詢機構的重要工具。另外，Holland於1982年編撰完成的Holland 職業興趣代碼字典對美國職業大典中的每一個職業都給出了職業興趣代碼。這對職業興趣量表可直接應用於職業輔導和諮詢。

霍蘭德提出的6種基本職業類型為：

1、社會型：(S)

共同特徵：具有理想化的特點，熱情樂於助人，喜歡與人交往，不斷結交新的朋友、善言談願意教導別人。關心社會問題，渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關係，比較看重社會義務和社會道德。致力於提高他人的生活質量，解釋和修正人類行為。延遲強化，強調權威。

典型職業：喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發或治療等事務，並具備相應能力。如: 教育工作者（教師、教育行政人員），社會工作者（諮詢人員、公關人員）。

2、企業型：(E)

共同特徵：具有雄心和鼓動性，有說服他人的能力。追求權力、權威和物質財富，具有領導才能。喜歡競爭和有影響的活動，敢冒風險，有野心抱負，有實現組織或經濟目的的強烈動機。需要管理行為，完成督察行角色，需要作言語反應。為人務實，習慣以利益得失看問題，喜歡用權利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。

典型職業：喜歡要求具備經營、管理、勸服、監督和領導才能，以實現機構、政治、社會及經濟目標的工作，並具備相應的能力。如項目經理、銷售人員，營銷管理人員、政府官員、企業領導、法官、律師。

3、常規型：(C)

共同特點：具有規則、有效率、盡職的、堅持的、有系統的傾向。尊重權威和規章制度，喜歡按計劃辦事，執行已經界定好的口頭和數字任務，堅持按照程序和步驟從事活動，要求系統的常規行為。做事細心、有條理，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務。喜歡關注實際和細節情況，通常較為謹慎和保守，缺乏創造性，人際技能要求低，不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神。　　

典型職業：喜歡要求注意細節、精確度、有系統有條理，具有記錄、歸檔、據特定要求或程序組織數據和文字信息的職業，並具備相應能力。如：秘書、辦公室人員、記事員、會計、行政助理、圖書館管理員、出納員、打字員、投資分析員。

4、實際型：(R)

共同特點：具有運動或機械活動傾向，願意使用工具從事操作性工作，動手能力強，做事手腳靈活，動作協調。偏好於明確具體的體力或操作任務，需要立即行動或獲得強化，不善言辭，人際關係要求較低，做事保守，較為謙虛。缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事，喜歡戶外運動。

典型職業：喜歡使用工具、機器，需要基本操作技能的工作。對要求具備機械方面才能、體力或從事與物件、機器、工具、運動器材、植物、動物相關的職業有興趣，並具備相應能力。如：技術性職業（計算機硬體人員、攝影師、製圖員、機械裝配工），技能性職業（木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動）。

5、研究型：( I )

共同特點：具有技術傾向，是思想家而非實幹家,抽象思維能力強，求知慾強，肯動腦，具有思考和創造的能力，不擅長動手。喜歡獨立的和富有創造性的工作。知識淵博，有學識才能，社交要求不高，不善於領導他人。考慮問題理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領域。

典型職業：喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，並將其用於觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，並具備相應的能力。如科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫生、系統分析員。

6、藝術型：(A)

共同特點：具有敏感化、情感化、直覺想像得傾向。注重美感，傾向於通過語言、動作、色彩和形體表達審美原則，具有一定的藝術才能和個性。思維有創造力，樂於創造新穎、與眾不同的成果，具有持續創造的動機，能長時間的埋頭苦幹。渴望表現自己的個性，喜歡通過各種媒介來表達自我，實現自身的價值。做事理想化，追求完美，不重實際。善於表達、懷舊、心態較為複雜，喜歡單獨工作，對友誼有特殊的標準。

典型職業：喜歡的工作要求具備藝術修養、創造力、表達能力和直覺，並將其用於語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。不善於事務性工作。如藝術方面（演員、導演、藝術設計師、雕刻家、建築師、攝影家、廣告製作人），音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮），文學方面（小說家、詩人、劇作家）。

如何使用霍蘭德職業興趣量表：

霍蘭德職業興趣量表應該是目前最為普及的職業測評量表，一般都可以在網路上找到相關的測試內容，有興趣的朋友可以自己去做一下自測並統計算分以了解自己的職業興趣取向。需要注意的是，對於這種自評量表最終統計出來的分數需要我們留意分析。

霍蘭德職業興趣測試分六個基本類型，以筆者的經驗一般情況下，每個類型的得分如果低於15分的，則為興趣較低。如果得分在15-25分之間的，則為興趣一般。如果得分在25-35之間，則為興趣較高。得分在35分以上的，則為興趣很高。得分在40分以上的，則為典型興趣導向。

測驗的結果取前三位得分最高的模塊，組成一個職業興趣組合類型，可以結合每個類型的職業興趣導向綜合分析評估適合自己的職業定位。同時要關注到最後倒數三個類型的得分情況，以確認是否是自己不太感興趣的職業發展方向。

如果遇到六個類型中，有四到五個模塊的得分都比較接近，分數越高越說明被測的興趣愛好比較廣泛，適合從事不同類型的職業，複合性程度比較高的崗位，有較大的職業發展潛力。

霍蘭德職業問卷的優點：

霍蘭德職業興趣測試與職業錨測試的不同在於，它是一個有關職業興趣度的測試，而非職業價值觀的測試。個人的職業發展的持久性，取決於他對這份職業本身的興趣愛好程度上的不同。

霍蘭德職業興趣測試可以在這方面做出一個重點的區分，測試的結果可以幫助我們了解自己比較喜歡或者感興趣從事哪種性質類型的工作，不喜歡甚至討厭從事哪種類型的工作。

霍蘭德職業問卷的不足：

霍蘭德職業興趣測試的不足在於對測試分數差異性較大的類型，比較容易做出職業選擇上興趣取向的區分，但對於測試分數差異不明顯或者比較平均的類型，做出區分的難度就比較大。

原因一方面有的是被測對題型的理解認知有偏差，或者有向好的選擇傾向，以至於出現結果性的誤差。另一方面，也確實有一部份人好奇心和學習精神比較強，對很多領域都有興趣去了解和學習，這在一定程度上就很難判斷其朝哪個方向選擇，更加有利於自身能力和潛力的發展。

（本文系通識教育實驗機構教育規劃師、職業規劃師 黃銘峰原創，轉載請註明出處）

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