如何管理有嫉妒心的員工

作為人資經理，找總監反映下屬的不配合，並不表示你的高明，用好一個有嫉妒心的下屬，將不同類型的下屬凝聚起來，形成優秀的團隊，才是你的價值體現。

管理下屬，這個度如何把握，取決於自身被認可的程度。換個說法，你究竟是如何晉陞的？

水到渠成：其他人各方面都一般，你是眾望所歸，即使矬子里選將軍，你也是不二人選。除了你，老闆別無選擇。

過五關斬六將：晉陞競爭激烈，你和其他人水平基本上半斤八兩，僅以微弱的優勢取勝。這意味著：你並非無可替代。

空投：本部門人才濟濟，機會寥寥，於是被空投到某個部門委以重任，其他人都比你資深，比你專業。

第一種晉陞，憑的是業務能力，做事是關鍵。你是他們中能力最強的，離了你其他人可能玩不轉或運轉不順暢；同時，你是上司最看重的，能獲得足夠的支持！

一個中層，得到總監的認可與支持，已經成功了一半。只要不自滿自大，拿不準的事多請示，維持住這份支持，便立於不敗之地。如果再對下屬照顧一些，恩威並重，樹立幾個核心骨幹，基本上下屬都在你的掌控之中。

第二種晉陞，更多的來自於上司的認可，至於專業上，並不佔什麼優勢。

我們都知道，一場轟轟烈烈的內部競聘，彼此間都知根知底，誰勝出都算不上意外。這種晉陞，很容易四處樹敵。有些人根本不服氣你，總認為上司偏心甚至看走了眼，根本不從自己身上找原因。這些人，將成為開展工作的隱患。

遇到這種情況，我們要反思，明確自己勝出的核心原因，然後，強化這種優勢。如果短期內不能hold住下屬，那先保持這種優勢，得到上司的認可，讓自己有緩衝的時間。

第三種晉陞，更多的是一種妥協。你可能有一定的能力，也有一定的資歷，但這種能力和資歷還不足以讓你在本部門獲得晉陞，只能退而求其次。

你的晉陞本身是個意外，不是以人資特長晉陞，也非總監的信任而提拔，也不完全是空降，還真有點尷尬。

晉陞，是人生一大喜事，但絕對不能高枕無憂。曾經的同事變成下屬，如何面對角色的轉變？小心翼翼，隨時注意溝通尺度的變化；迫不及待，建立自己的威信；煞費苦心，取得更多人的信任？

晉陞對心態的影響顯而易見。無論平步青雲，還是大器晚成，都會有點志得意滿。那種綳不住的笑容，落在失落的同事眼裡，會不會是小人得志的趾高氣揚？晉陞之後，保持一顆平常心顯得尤為重要。如果心態出現明顯的變化起伏，認為領導要管理，要鳥瞰，要發號施令……

遇見這樣「暴發戶式」的管理，下屬又該如何應對？他們會刻意與你保持距離，將你從原陣營中剔除，能躲則躲……當兩種心態出現碰撞，往往是悲劇的開始。

很多因專業突出而晉陞的員工，卻在管理中施展不開手腳，處處受制，最後心灰意冷，以失敗收場。

你的威信來自下屬內心的認可，而不是所處的位置。水能載舟亦能覆舟，面對可能遭遇的冷場，擁有良好的心態，用耐心化解尷尬，才能贏得人心。

下屬行為或心理上的抗拒，證明了他們對你的不認可。總監的支持有限，繼續深挖難度很大。尋找人資部門之外的力量，很難雪中送炭，最多是錦上添花。因此我建議還是放平心態，準備定位，不要因為掛了人資的頭銜，就一定要擺譜的。

晉陞後如何管理？專業能力、上司的支持、角色與心態的轉變……這些都需要關注，但不能捨本逐末。

當年一批晉陞的人中，混得最慘的非機械隊長莫屬，後來我也發現其癥結所在。

他經常這樣做：「小王，給測量隊老李打個電話，讓派個車過來……」哪知小王根本不留情面，愛答不理：「要打自己打……」然後扭頭走了，留下尷尬的他和驚訝的圍觀者。

事後小王找我抱怨：「真是拿雞毛當令箭，分分鐘的事，非要讓我當傳話筒…… 」這樣的場景總是似曾相識。

溝通需要變化的，不是尺度，而是角度和高度。晉陞初期，羽翼未豐，用生硬的命令，只會讓下屬心生抵觸，讓自己更快的失去群眾基礎。

文件故意不傳閱，有事找總監或主管請示彙報……這意味著你不僅未得到薪酬主管的認可，也沒有得到專員的擁護。這時候，不要把抱怨點放在別人身上，發現自身的優勢，並進一步擴大才是出路。你因工作表現突出而晉陞，我想，你也會因為工作表現突出得到總監及下屬的認可。

管理更多的體現於協作，用協作替代命令，在工作中逐步體現出高人一籌的組織能力，更容易折服人心。

昨天你眼中完美的同事，今天卻成為問題員工：工作中不配合，拍馬屁，陰奉陽違……人無完人，或許這正是曾經的你，甚至現在的你依然如故。不要鄙視拍馬屁，在你眼裡的拍馬屁，在別人眼裡或許是尊敬。為領導或年長的員工端茶送水，有什麼不好嗎？關鍵是堅持！貌似我也經常為我們的老員工端茶送水，雖然我們在業務上並無多少交集。

很多時候我們習慣用自己的價值觀去定義錯對，最終給別人打上不配合的標籤。這讓我想起前幾天群里一個很有趣的對話。

我們公司有一個怪人：他從來參加集體合影，我竟然找不到他的一張照片；他從來不參加聚餐，總是有理由推脫；他的微信圈來沒自己的照片……然後大家都在分析原因。

這時候我突然來了一句，這不就是我嗎？我也不喜歡一群人合影，因為我壓根就不愛照相；我也幾乎不參加同事聚餐，因為我要回家照顧孩子，關鍵我覺得沒什麼必要；至於微信圈曬自己照片，女孩子還好一些，一大老爺們挺瘮人的。

請不要因此質疑我的人緣。不愛合影不愛聚餐不曬美照，不表示大家一定不認可。上司也好，同事也罷，其實看的是你解決問題的能力，最終體現的價值，而不是這些美好的點綴。

新官上任三把火，如果你的苛刻只是針對他人，如何讓下屬心服口服。假設你一直找不到自己的定位，工作迷茫消極，與下屬一天說不了三句話……這樣的情景反覆出現，必然使得融洽的工作氛圍蕩然無存。

以身作則是基本要求，下屬更看重的是解決實際問題的能力，要求他們如何，不如指導或幫助他們解決實際問題。再多的承諾，如果沒有落實，也難以服眾。

解決信任危機的基礎是解決問題。作為人資經理，如果不能解決下屬反映的各種疑難雜症，而是推三阻四，甚至杳無音訊，必然失去眾人的支持。對於目前存在的問題，你能拿出多少有效的解決方案？

作為人資經理，隨意干涉下屬的具體工作，指出錯誤並非高明，遇事避重就輕，甚至推卸責任，更是大忌。你應該學會為下屬設定目標，適度激勵，並幫助下屬完成任務。如果你能堅持把解決實際問題放在首位，時間久了，肯定得到專員們的認可；如果你能為總監排憂解難，也一定會得到總監的支持；如果你與其他部門配合默契，誰會故意為難你……如果你這些都做到位，薪酬主管是否還值得一提？

晉陞後的心態很關鍵，管理的本質是一種服務，是踏實地解決實際問題，而不是一種特權。至於是大刀闊斧地改革，還是潤物細無聲地滲透，完全視情況而定。