如何管理好一個小團隊？

02-06

我畢業後進入到一家剛成立的地方國企，2年後成為處室負責人。同事中有和我一起進公司的，也有從別的公司調來的，但是年齡大都比我大。如何做到在團隊中保持權威？

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究竟什麼是團隊管理？

這裡可能有很多人已經開始說了：完善的管理制度、科學的管理工具、各式各樣的表格、數據等等等等….

以上都沒錯，但在我看來最重要的是人心：團隊是人組成的，而人心是最不可把握而又最奇妙的，我們不能把一個個人簡單的變成紙面上的數據。

所以此篇文章討論的重點在人，也是我們整個團隊管理三三法則第一個需要提出的：

團隊管理三三法則之Leader第一法則：

關注人的成長，價值意義遠大於關注業績的增長。

每一個團隊管理者都會經歷這樣的時期：團隊業績遇到瓶頸，人心渙散，你很著急，你感覺明明大家都很有潛力，為什麼就是沒有帶動業績增長？

其實答案很簡單：作為Leader，你不知道他們想要的究竟是什麼。

我在每一個團隊成員加入的時候，無論多忙，都一定會抽時間跟他們聊聊，有一個問題一定會問：「你來這裡，想要得到的是什麼？這樣東西，是別人奪不走的，是不會隨著你的離開而離開，它將永遠跟隨你。」

如果你的隊員馬上回答了出來，那麼恭喜你，你得到了一個目標感非常強的成員。這時候要做的事情就非常簡單了，就是與他一起分解目標，看在這份工作中該如何做，才能得到最想要的東西。

更多時候，可能你的隊員比較迷茫，他也不知道自己想要得到什麼，這個時候我的回答就是：

「如果你沒有想要的東西，那我幫你設立一個，我希望你能夠在1年，5年，甚至10年後，你將可以大聲的、自豪的、開心的、毫無隱瞞的跟別人分享你在這裡工作的這段經歷。不開心的回憶你會羞於分享的，所以我希望你在這裡可以開心，學你所學，愛你所愛。」

只有懂得了成員想要什麼的隊長和懂得了自己想要什麼的隊員的組合，才能發揮最大的戰鬥力。所以請停止無聊的數據指標，多與你的隊員們聊天，了解他想的世界，根據不同的點進行幫助。當他感覺到你是全心全意在幫助他的時候，你所得到的將是最熱烈的回報。

不是每個人都能成為Top 1，但一個leader有能力讓每個人在他的世界裡都是Top 1。

團隊管理三三法則之Leader第二法則：

及時的激勵你的成員

我在管理團隊的時候，經常舉辦一種活動叫做「優勢之夜」，具體形式如下：

選一個空閑的夜晚，叫上團隊成員（一次最好不要超過8個人，人多的可以分批舉行），選一個寧靜的場地，所有人按照順序，依次說自己心裏面認為某人的優勢是什麼。必須每個人都要被點評，每個人都要開口說。如果是8個人的活動，在場每一個人都可以收到另外7個人對他的稱讚。注意：評價的過程中只允許談優勢，不可談劣勢。

這樣做完之後，會有幾個明顯的改變：1）每個人明顯自信心大幅度上升；2）每個人都更加充分了解一同並肩作戰的夥伴；3）了解別人的優勢之餘也就明白了自己的劣勢，有了改變的方向。

（圖為在大學城一間清吧舉行的一次優勢之夜，輕音樂，幾杯飲品，略幽暗的環境，讓所有人掏心掏肺無話不談）

所謂激勵，並不一定是物質上的獎勵，更重要的是來自心理的肯定。及時的發現團隊內部成員的心理狀態，舉辦類似的活動或談話，更有助於保持團隊旺盛的戰鬥力。

團隊管理三三法則之Leader第三法則：

自上而下的公平管理。管理好自己才能管理好團隊

俗語有云：將帥無能，累死三軍。還有一句俗語叫：兵熊熊一個，將熊熊一窩。

Leader的重要性對於一個團隊來說是不言而喻的。

你是Leader，你的文化就代表了團隊的文化；

你是Leader，你的一言一行都將刻在每一個成員的心裡；

你是Leader，你的所作所為可能都會成為成員們的「標準」；

「你是Leader，你都不準時，憑什麼要求我不準遲到？」

成為Leader是一種義務而不是一種權利，不代表你就擁有了凌駕於大多數人的特權。相反，這是因為隊員們對你的信任，Leader才變得有價值，萬不可辜負這份信任。

所以，你希望團隊往什麼方向走，你就必須自身先做好。隊員希望看到的並不是你做的有多好，而是看到你也在為著這個目標持之以恆的努力。簡而言之，就是公平。

如果你希望團隊能夠不遲到，那麼你自己就要提前20分鐘到辦公室；

如果你希望團隊能夠多閱讀，那麼你自己就要每天分享讀書心得；

如果你希望團隊目標感能夠變強，那麼你自己就要言出必行。

想起那些年自己給自己挖的坑，什麼夜跑閱讀計劃提前半小時到辦公室，說多了都是淚...

以上是對於Leader的一些法則，接下來我們來看看關於團隊的法則。

團隊管理三三法則之團隊第一法則：

保持永遠的步調一致

二千多年前，有一個人自信的喊出這樣一句話：「韓信帶兵，多多益善！」

這並不是一句大白話，帶10個人，50個人，100個人，1000個人甚至100000個人，難度是呈幾何倍數增長的，而韓信這句自信的話表示，他的能力已經突破了人數的限制，站在了軍事管理藝術的金字塔尖。

為什麼？我認為韓信就是做到了這一點：步調一致。在他的手下，士兵的人數已經沒有意義了，對於他來說，這支軍隊就只有1個人，前進後退進攻撤退，靈活自如。

如果我們的團隊想要實現小步快走，步調一致是必要條件。

但在實際操作過程中，這是一件很難的事情，每個人都是單獨的個體，即使對於統一的決策，不同人的理解方式也不一樣。我在這裡提供三個小技巧，快速幫助建立團隊的步調一致。

1）區別對待：建立核心小團隊

一個的能量是有限的，Leader也不例外，對於5-10人的小團隊，Leader尚還可以做到每個人都能影響到。但對於20-30人的團隊來說，影響到每個人就成了一件非常耗時的事情，且不說作用多大，光是做這件事情就能把人累死。

這個時候我們應該做的就是：從你的團隊中，挑選數個核心成員（人數隨團隊規模決定，個人覺得20%的比例即可，即5個裡面需要有1個核心團隊成員）。而挑選這些人的條件是：

1）本身在團隊中能力突出或資歷老道，有服眾的資本；

2）能夠理解Leader和團隊的目標，並願意為之付出；

3）絕對的、毫無保留的信任Leader；

在這群人出來之後，團隊管理的工作就如同有了一個槓桿，輕輕鬆鬆便可以撬動整個團隊。

這群人能夠公開、大聲的支持你的決定，並且身先士卒做表率，你的能量將通過這個「放大器」擴散到整個團隊。在步調一致這個目標上，你不再瞭然一身，你已經有了最堅實的、肩並肩著的盟友，而他們將會幫助你，將更多的人拉到這條統一的戰線上。

（圖為核心小團隊的微信群，在這種問題也是空前一致...）

2）制定適當嚴格的，充滿團隊特色的規章制度

無規矩不成方圓，沒有規章制度的團隊難成大氣候。

請注意，這裡的規章制度需滿足以下幾個條件：

1）規章制度的內容是帶有團隊特色的，有別於統一的辦公室行政守則；

2）內容得到團隊全體成員的認可；（需要簽字確認）

3）規章制度是紙面上公開展示的，規則的執行由全體成員共同監督；

4）規章制度將作為培訓的一部分，在新成員加入時需要明確了解；

（圖為《進擊的巨人》長距離扇形索敵陣。我們所提到的規章制度包裹在團隊外圍的邊框一般，無論怎麼繞行，團隊的陣型都不會亂。）

之所以需要同時滿足這麼多條件，是需要得到全體成員承認該規章制度的合理性，認可該規章制度並確保該內容的落地執行，無法執行的規章制度不但對團隊無益，反而會給成員留下「執行力不強」的不良印象。

（圖為正在執行的規章制度。我們之前規定了每遲到1分鐘需繳納1元，不設上限~所有的資金均用作團隊建設費用）

標題提到「適當嚴格」，是指該規章制度是只適用於某些硬性條件，譬如針對遲到問題。而對於一些難以把控的地方，如目標完成率等，不建議採取規章制度進行要求，會打擊成員的積極性。

3）就算是做作也要舉行的儀式

電視劇《士兵突擊》有一個片段曾給我留下深刻印象：每一個進入鋼七連的士兵都會要求舉行儀式，全文如下，有興趣的可以百度這個片段來看看

列兵許三多，你必須記住，你是第四千九百五十六名鋼七連的士兵！

列兵許三多，有的連因為某位戰鬥英雄而驕傲，有的連因為出了將軍而驕傲，鋼七連的驕傲是軍人中最神聖的一種！鋼七連因為上百次戰役中戰死沙場的英烈而驕傲！

列兵許三多，鋼七連的士兵必須記住那些在五十七年連史中犧牲的前輩，你也應該用最有力的方式，要求鋼七連的任何一員記住我們的先輩！

列兵許三多，抗美援朝時鋼七連幾乎全連陣亡被取消番號，被全連人掩護的三名列兵卻九死一生地歸來。他們帶回一百零七名烈士的遺願在這三個平均年齡十七歲的年輕人身上重建鋼七連！從此後鋼七連就永遠和他們的烈士活在一起了！

列兵許三多，從這個意義上來說，我們是活在烈士的希望與榮譽之間的！

列兵許三多，我們是記載著前輩功績的年輕部隊，我們也是戰鬥的部隊！

列兵許三多，下面跟我們一起朗誦鋼七連的連歌。最早會唱這首歌的人已經在一次陣地戰中全部陣亡，我們從血與火中間只找到歌詞的手抄本，但是我們希望，你能夠聽到四千九百五十六個兵吼出的歌聲！

如果說在「步調一致」中，前兩個只是表面上的方法，儀式感則會幫助你進一步將這種感覺變成一種團隊精神，一種團隊文化，一種「魂」。

不要忽略儀式感的強大力量，這是一種社會認同的模式，每個人都渴望被認同被重視。放在團隊管理中，這就會變成一種團隊靈魂。每天風雨無阻都必須召開的早會晚會，每次都會一起吶喊的口號，每周每月都要堅持為團隊業績最好或者進步最大的人頒發證書….不知不覺中，所有人都因為這種儀式感逐漸形成認同感。

恭喜你，你的團隊魂形成了。它將如同信仰的力量般，作為每個人的精神內核，支撐團隊走下去的動力源泉。

團隊管理三三法則之團隊第二法則：

積極的營造參與感

小米黎萬強提出了小米的制勝之道：參與感。

其實在團隊管理中，我們也需要參與感的力量。

跟友人聊天時聊到買傢具的問題時，提到在買房前，不會購買太多的家居用品，問為什麼，答曰：始終租的房不是自己的，花那麼多心思裝扮，感覺有點浪費。

在團隊管理中，你的團隊對於成員來說是租的房還是買的房呢？

想讓團隊變得更好，就要讓每一個成員對於團隊有主人翁的精神，做的每一件事，說的每一句話都是「花心思」的。

1）讓團隊的決策變得更民主。

在團隊每一個決策產生的時候，我們都必須要遵守這樣一個民主原則：讓所有的團隊成員都參與到制定過程中（包括上文提到的規章制度也是大家共同討論的結果）。這並不會令到團隊不受控制，相反，這會有助於Leader聽到更多不同的一件，做出最有利於團隊利益的決策。

2）勝利感來臨之時，及時的全體慶祝。

對於階段性目標的實現，團隊一定要及時慶祝，並且需要全體成員的參加。這裡強調兩點，一個是及時，一個是全體。「及時」是因為勝利感是有時效性的，再好吃的菜放久了也會涼。及時的慶祝會讓勝利感放到最大；「全體」是因為需要全體成員都參與到這個過程中，共同分享團隊的勝利感，團隊的榮譽即個人的榮譽，做到一榮俱榮。

團隊管理三三法則之團隊第三法則：

用科學知識武裝團隊

科學是第一生產力，這句話一點也不假。

在我們團隊的管理過程中，一定要避免盲目的憑藉感覺去做出決定，而需要引入更多科學的方法。此類方法在網上搜索一搜一堆，這裡我只重點說一點：強調數據的重要性

數據分為兩種：第一種是可以直接抓取的，如每天的拜訪量，成功量數據等等，這些應該在每一個團隊的管理系統中可以直接導出的；第二種是需要主觀分析呈現的，如客戶的熱度數據，我會針對該行業的銷售情況，設立指標，將客戶分為0度，30度，60度，80度，100度，共5個階段。

（圖為下班後，大家自發性的拿出當天的數據進行分析）

讓團隊的每一位成員都養成清晰的將一天的工作成果通過量化的數據指標呈現出來的習慣，並主動拿出來在每天的晚會上進行分析。同時，數據指標不能單一，儘可能多的尋找數據，多維度分析。

還有很多話題想繼續探討：

1）如何與不適合團隊的人說分手？

2）針對90後如何進行個性化管理？

3）團隊Leader有哪些必讀書目？

…..等等

我將持續的在實踐中不斷補充完善自己的理論體系，如果讀到此文的你有更多真知灼見

歡迎關注微信公眾號：e_yantang進行討論。

小公司，人員一直在18到30人之間。分散在兩個省，三個城市，不到9個分據點中。公司活了三年了，還沒死。那麼以上所有答案都弱爆了。你管管試試。

小公司一開始，單單出錢的就5個人，還是各自地域的。上有老，還不一定是為老二尊的，下有小，基本都是毛頭，不靠譜不要緊，還牛逼哄哄。

最短的時間服眾，你必須有點什麼。就算你是個傻缺有錢都行。

因為真正的第一條是你能讓公司活著。哪怕你讓核心團隊相信你能讓公司活著，實際上當然是最好。

做不到這一條，其他全扯淡。

以上是創業公司。

大面上說，第一，最好你擁有你所在領域裡的技術層面的相當高的水平，必須高於大部分其他人，高太多當然好，但是忽略不計，因為身邊的人欣賞不了。

第二。包容。有高度的包容。這不是忍，有高度的包容是講原則的。

第三，做個明白人，做個能吃虧的明白人，必須是個能夠有點什麼所以自己才可能吃虧的人。你什麼都沒有，吃屎都沒你的，沒資格吃虧。

第四，帶著隊伍衝上去，一定時間之後滅掉那些看熱鬧的人，那些臭肉。前提是你有高度的包容到那些想幹事的人看明白，分清楚。這是個過程。一個流汗，流血的過程。

還有很多，關於這事，我討厭大部分專家，但願意聽聽他們的理論。

專家們連個包子鋪都他娘的沒開過，教你管人管企業，你真敢聽？

放下智慧，落地為準。

再對的道理，做不到，連個糞球都不如。

比如天下無不可用之人，只有不會用人的人巴拉巴拉巴拉巴拉什麼的。

就算你會用，人家還得讓你用。

有雞雞就能用來插插，你去用用章子怡試試。叼你嗎？

讓大家的利益跟隨你的利益。

收起你的善良拿起你的鞭子

管理書籍很多，理論也多，但是我承認很多都看不懂，也不知道如何運用到實踐中。所以還是淺顯的說一下我對管理的理解。我覺得管理的基礎是了解，事無巨細都要了解的清清楚楚明明白白。

第一，了解你項目組的所有人。什麼性格？內向外向？吃軟的還是吃硬的？謹慎還是衝動？買房還是買車了？家庭關係如何。。。。如果連下屬的情況都不了解，怎麼知道這人是該重用還是該冷處理，更不用說怎麼能制住他了。

第二，了解你項目組的所有事。身為領導，不是每個細節都要去做，但是都應該心裡有數。下屬偷懶玩遊戲，採購吃回扣等等，都可以視而不見，但絕對不能說不知道。工作時間工作地點裡發生的所有事情，哪怕地上多了一塊磚頭也要弄清楚到底是從哪裡來的。

這兩條看似容易，能夠徹頭徹尾的做到，不多。這算是具備基本的領導素養了。在此基礎上，做出一些拿的出手的成績來，還有像上面幾個回答所說，在能力範圍內幫助下屬利益最大化，恩威並施，才能服眾。

了解每個人的追求點：

有的人重點是錢
有的人重點是title
有的人重點是發展
……

然後，幫組他們利益最大化即可。

題主的國企管理比較麻煩，我說不好，不說了

只對互聯網公司小團隊的管理談一下。

其實我認為小團隊實際上不存在很嚴格意義上的管理。你作為一個teamleader實際上和成員是一個命運共同體。所謂管理，還不如說是培養和合作。以這種心態來「管理」，可能效果更好。

1、為什麼叫培養呢。小團隊往往責權不是很分，一個工作往往很多人都能做，如果弄不好就很容易產生互相推諉，產生矛盾，甚至出現撂挑子情況。所以我認為小團隊首先要做的是對組員職業素養的培養和團隊凝聚力的加強。這樣在有工作的時候，才能派的下去，頂得上去。

2、合作。正如剛才說的命運共同體一樣，小團體的一個特點是再沒有層級了，所以，從高層看來，小團隊就是一個生產單元。而作為teamleader，實際上的角色只是這個團隊的介面人或者叫代言人而已。要讓團隊的每一個人明白，他們和你不是老闆和員工的關係，而是為一個共同利益或目標努力的同一伙人。這可真叫同志了。只有建立起這樣的信念，這個團隊的每一個成員才不會互相推諉，扯皮，導致你的工作分派不下去，或者需要找人的時候，找不到。

3、最後說一點，關於團隊建設。就是這個團隊雖然小，但是是應該有團隊文化或者傳統。而文化或者傳統的建立，往往就是這個團隊最早的一批人，甚至是創建者，其實就是這個teamleader自己所堅持或者信仰的內在氣質的體現。之後不論成員怎麼變化，來新人或走老人，都要堅守一個底線，不能破壞傳統。經過培養、磨合還不能認可這個團隊文化，融入團隊的人，一定要清除出團隊，否則就會想癌症的腫瘤，最終瓦解這個團隊。

下面是自己發揮的時間----------------------------------

題主的問題標題，其實很有意思，如何管理一個好「小團隊」，老實說，我揣測，這個小團隊里的小字，體現了題主對小團隊的一種輕視吧。題主別介意，我多說兩句關於小團隊的問題。

其實我一直認為推動小團隊的高效運行是很難的，人少，層級少，很多東西都是直來直去，沒有什麼可以借力的地方，這是非常考驗領導者能力的和個人魅力的地方。小團隊不像大團隊，有層級可以分散壓力，有不同的部門可以推諉責任，有眾多的員工可以利用矛盾。。。。。所以小團隊的運營是非常鍛煉人的一個地方，是領到者不能錯過的一個環節。同樣，我們可以觀察，不論公司有多大，一般來說每一個領導者，一般領導的團隊，也就幾個，十幾個人。董事會，總辦，事業部，項目部，產品部，研發部。。。。。我們可以看到，每一個領導實際上帶領的就是那麼幾個頂多十幾個人而已，再多了就要分層次。從這個角度來說，領導不論層級高低，所帶領的團隊都不會是「大團隊」。

以上。。

管理三要素和執行四步法：

宏觀上：踐行管理三要素（建班子、定戰略、帶隊伍）

定戰略：中長期戰略以及年度工作規劃，即目標、打法、資源和激勵。

帶隊伍：核心是宣貫企業文化，踐行企業文化。

維觀上：踐行執行力四步法（要設目標，控進度、抓考評，理規範）

　　權威，基本上有這樣四種含義：第一、權力，威勢;第二、使人信從的力量和威望;第三、統治，威懾;第四、在某種範圍里最有地位的人或事物。根據中國培訓網的內容，領導者行使權威有以下幾個方面值得考慮：

　　1.權力的正確運用。通過命令來安排或聯合下屬的行動。這些命令之所以有效，是因為下屬認為這些命令是合法的、正確的。這就要求，領導者作出工作安排和部署之前，必須充分考慮命令是否必要、安排部署的工作是否合理、命令下達採取什麼樣的方式最恰當，等等。

　　2.領導者人格魅力的影響。領導者的人格魅力，體現在他的學識、知識，體現在處理問題、解決問題的能力，他的公正、無私、任人唯賢，率先垂範，他的活力、創造力、想像力和實踐力，他對人才的使用、培養、脫穎而出機制，他的管理能力、資源的整合能力和配置能力，還包括他的自我反省能力、改正錯誤的能力、修正自身行為的能力，他的決策能力、決斷力，等等。

　　3.領導藝術技巧的運用。包括與下屬相處，必須堅持人人平等、分工不同的處世態度;發號施令不能高高在上，非緊急情況都要以平等協商的口吻進行;話語表達得體，充分考慮下屬的心理感受;時常關心下屬的個人成長、家庭等情況特別是困難情況;業餘時間多與下屬進行一些非正式溝通;等等。但是任何技巧的運用，都必須是發自內心而不是為了技巧而技巧。

護膚品銷售做了3年，做好團隊的主不容易。去看看高丹尼的團隊管理方法，我從他的課里悟到不少東西。