職場背調有訣竅，作為HR不能不知道

職場背景調查在中國還處於初級階段，許多地方有待於完善和規範。職場背調前些年主要針對一些中高端人才的錄用，但現今已向下延伸到普通的求職者乃至對畢業生在之前實習單位表現的情況調查，尤其是金融和IT領域！

在職場，個人背景的調查，就是背調，用人單位對應聘者提供的簡歷及描述有一定的信用分析。但背景調查，從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易產生受訪者的反感和不配合，也是對背調員工的誠信質疑，同時將人事和員工均擺在職場尷尬的位置。那如何改變和緩解這種現狀？如何才能更好的甄別人才並且在做背調的時候不讓接受背調的HR感覺枯燥、厭煩和應付呢？如何才能更準確的得到被背調的人的真實資料和客觀評價呢？

國內知名大數據專家、職品彙創始人龔才春博士提出了以下一些建議：

背景調查三大基本問題

1. 背調對象是誰？

作為專業的HR，要知道背調這個環節，不是說誰老闆要求我們調查誰就調查誰，而是HR要有專業的態度。

調查誰呢，就是聚焦在掌握核心資源的人身上，什麼叫掌握核心資源呢？就是那種對企業來說至關重要的人，這種人如果離開了，會給企業造成的損失是最大的，這些人就是我們要關注的，就是掌握核心資源的人。

具體可以說是三涉人員，一個是涉密，比如說技術秘密，商業資源等，第二個是涉錢的，一定要牢靠一定是可以開支票掌握公章又拿著現金的，第三類是涉高，也就是涉及到我們的高管層的，因為這些人掌握著公司大量的核心人力資源，還有商業秘密，這些人如果突然來一個離職，更慘的是帶一批人走，這個對於老闆來講是釜底抽薪，所以要關注三這類人。

2. 如何調查這些人？

要360度調查被調查者的上級、下級、同事甚至間接領導HR，客戶、供應商和合作方，都有可能成為背調的對象，一般來講調查一個人，應該至少要問3到5個人，而且是不同角色的人。

3.背調的具體內容什麼？

比如管錢的人，就要調查他有沒有出現貪污受賄，職業道德不好，調查涉密的人員，調查一些中高層人員，能力很重要，招聘最大的成本是什麼，是招錯人的成本，招錯人可能要付出6個月以上的薪酬代價，如果是發現晚了，隱藏下來那麼損失會更大。

背景調查的基本步驟

首先，背景調查一定要本人書面授權。

在做背景調查之前一定要跟候選人達成一致，經候選人書面授權後才能調查。如果未經授權會有侵犯隱私的問題，另外，如果被調查者不去授權知情人提供，知情人提供，沒有授權原來公司提供這些信息，也有可能會涉及到侵犯員工的這個信息和隱私，這是有風險的。

第一，書面授權書，要本人有簽字，要授權公司以及第三方進行調查，還要授權知情人提供信息並免責這樣的條款。

第二，候選人提供被調查的對象他的名字，職務，聯繫方式等等，以及和他的關係。

第三，就是要有一個個人的聲明，

要求被調查者提供真實的求職信息，如果背調結果有出入或者存在重大的虛假信息，求職者願意接受公司的相關處理。

背景調查的三大技巧

一、不走「過場」。

不走過場，顧名思義就是抓「主要矛盾」直接找到其上級領導。可能實際工作中往往有這種情況，應試者在過往工作經歷的聯繫方式、直接上級一欄內什麼都不寫。或者寫的電話和手機都是自己相熟的人。簡歷里曾任職的公司在工商局或者網路上根本查不到！或者簡歷里其所寫的部門與實際中此公司的部門編製並不一致；對方的HR是新任職的HR，對某某某並不了解且又沒有完整的人事檔案。

對於在背調時出現這樣的問題，我們要高度加以重視。

1、比如直接上級一欄內寫相熟的人的電話，等你打過去的時候，對方一聽是背調，很可能就會不真實的反映應試者的情況。

2、應試者的過往工作過的公司無法查證。

此種情況下，建議HR要先打電話給應試者，再次確認其公司名稱。如果對方無法提供，那麼是否錄用值得商榷！

3、無法轉接到被調單位的人事主管電話。

這種情況應該是最常見吧？比如有的公司的HR專員對背調並不太了解，又不想把電話隨意的轉給上級領導。

二、精心設計邏輯問答

其實在做背調時，往往被調查的單位人事負責人由於各種各樣的原因，是不會跟你說實話的。也許是證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的，背景調查中如果聽到最多的回答是「挺好、還可以、差不多」，那麼HR就要注意了！

另外想一下，如果你是人事負責人。有單位向你做背調。而每次背調的問答內容都是：A在職表現如何？他人品如何、A業績如何等等等等這樣機械的問題。那你會不會煩？所以在做背調時，精心設計一些邏輯問答還是非常有必要的。

比如，要想得知A在原單位的業績如何，可以這樣問：「您給A漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調之外？」「如果有漲薪水的名額，您是否先考慮A呢？」不要以為這是跑題了。想一下，一個自稱業績或能力不錯的人，在原位里老闆怎麼可能不給漲工資？老闆不會傻到不想方設法的留住業績優秀的人的。當然，也有可能是老闆漲了工資，可A並不買單！或者這個老闆還真就是吝嗇到這種地步了。不過這並不影響我們用這種方面從客觀上判斷A的真實能力。

問題要使回答是定「量（數據）」而非定「性」的評價；詢問「事實」而非「感覺」；用邏輯關係來求證事實

(幹得好，會加薪；幹得好，會被重視；幹得好，老闆會一直惦記你。反過來講，通常情況下，老闆從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績及其他方面未必是真的好。）

三、最後的重點是：溝通能力、團隊合作影響力、說服力、人際關係

試想一下。一個能力與業績確實都非常不錯的人，但他的團隊能力很差。一個說服能力與溝通能力很不錯的人，可人際關係卻不好的人。將到了你的團隊里，估計也不會有很大的改觀！沒有矛盾和衝突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關係處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。如案例：B是A的直接上司。問他「A和您意見不一致時他會怎麼表達？」B說「我是他領導，一般情況下他都聽我的，很少有意見不同的時候」…… 問「A管理團隊過程中，您是否接到過他的下級直接向您進行投訴」，B答「這些情況都難免的，誰能保證自己沒有個錯呀」，再問「投訴他是因為什麼原因呢？」B答「那誰記得清呀，好幾次呢」

一個擺不平下屬的領導，不是好領導；一個時常攻擊本部門同事的員工不是好員工；一個時常被越級投訴的領導不是好領導；一個不敢言不同意見的員工，不是好員工！

綜上所述，一次完美的背調是要讓被背景調查方樂於與你溝通；樂於把真實的情況告之與你；一次完善的背調是在一些不經意的問題中，問出你想要的真實答案而又不會讓對方為難。

當然，最重要也是最有效的方式，就是找專業的背景調查公司來協助完成。例如，職品彙就是國內知名的大數據職場徵信機構，與傳統背調不同。職品彙主要是通過數據查詢來返回報告的。原本傳統的背調公司，依靠線下電話的形式做背調，時間最短也要一周。而職品彙只要輸入了候選人的姓名、身份證號、手機號，候選人就會收到一條授權簡訊，授權之後，就能馬上看到報告結果，大大縮短了背調時間。而且，職品彙數據非常權威、依託大數據優勢及先進的分析技術，可以有效過濾掉了不誠實的候選人，降低企業的用工風險。並且價格也很低，一份完整的報告，只要99元，內容涵蓋了身份信息、教育背景、工作履歷、個人工商信息、涉法涉訴、違法犯罪信息等，數據項很齊全。非常適合企業HR使用。

職品彙創始人龔才春博士指出，大部分企業的HR還是很關注候選人簡歷的真實性的。而通過互聯網+背調這種簡單、快速、低價的背調模式，用更少的錢，背調更多的候選人，對構建中國職場誠信之路能夠起到有力的推動作用，可謂大有裨益。（文/董成竹）

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