行業與稀缺—戰術

上篇中提到人應該努力進入朝陽的行業，力爭成為行業領頭人成為最稀缺的資源。

然而，大部分人並沒有這樣的眼界，或者現實條件、個人能力也不支持他成為如此出彩的人。那麼這篇，就從平常人的角度講講，一個人在一個確定的行業中，如何使得自己變得稀缺。

首先，我們看十年前，07年的時候，應屆生最願意進的公司是什麼樣的公司？

技術行業是微軟、英特爾、IBM、思科、SAP這類大的外企。過十年看，這類公司出來的人才確實成為中國技術界的骨幹力量，紛紛在各個公司擔任核心力量，撐起了現在技術圈的半邊天。

再看五年前，12年左右的時候，應屆生最願意進的是什麼樣的公司？

是BAT，還有美國的FLAG。當時正值這些企業紛紛做大、上市、股價沖高、一路高歌猛進的過程中，應屆生想破腦袋擠進去。過五年看，這類公司出來的人才確實成為中國互聯網圈的骨幹力量。他們帶著大型互聯網公司出來的經驗和資源，到中小型公司成為負責人，或者成立初創公司加入以往的陣營，形成阿里系、騰訊系、百度系等派系。

再看現在，17年左右的時候，應屆生最願意進的公司是什麼樣的公司？

中上的應屆生還是願意進BAT，但是上等的應屆生已經願意往創業公司發展了。為什麼？因為BAT的紅利時代已經接近過去，大公司里人才濟濟，上升的通道基本被封閉，上面的各層老闆正當壯年，天花板明顯。因此優秀人才更願意進入創業公司，拼一把未來。

從歷史的角度看，優秀的人才有一個明顯的特質：因為過分努力而顯得功利且不夠長視，但他們認清的方向總能代表未來十年後的中高收入水平，典型的中產階級特點。

可以這麼說：

戰略NB的人，能夠提前發現行情並布局，通過多年的潛心打拚，成為行業的領頭羊。這群人是搭舞台的人。

戰術NB的人，能夠跟得住趨勢，發現行業興起的信號並投入進去。在辛苦奮鬥多年後，成為行業的中堅力量。這群人是唱戲的人，而且都是招牌。

搭舞台的人有風險，可能賠得一文不值。但是唱戲好的人，舞台塌了他的實力還在，還能換個舞台繼續演出。

那麼我們看看，這些優秀的應屆生們在不同的選擇中到底得到了什麼？

在大型外企學到的，是大型企業協作的經驗。他們學會了規章制度的建設、流程化的管理，這些能力是任何一個從小到大發展的企業都需要，但自身卻又很難培養出來的。因此他們成為了稀缺的人。

在互聯網公司學到的，是野蠻生長的法則、對需求的感知、對互聯網技術的把握、對社區運營的掌控，這些正是互聯網的核心。這些在BAT鍍過金的應屆生掌握了互聯網的關鍵能力，成為了互聯網中稀缺的人。

我們可以看到，這些人未必是原公司的核心團隊，因為核心團隊都已經是戰略級投入，利益也被緊緊地捆綁在一起。這些人可能是後加入的，可能只是為了鍍金的，所以他們在原公司的時候可能只是一個很普通的螺絲釘。但正是因為公司平台的整體屬性，使得他們依然學到了不少，並且帶來了個人品牌的提升。最終經過5-10年後，他們離開了原來的公司成為了其他公司眼中的香餑餑，從原公司的普通人成為了其他公司的稀缺人才。

不管是牛逼的公司還是普通的公司，總是因為企業文化和培養方式的問題，把員工變成越來越像的一群人。這群人擁有公司所賦予的類似的技能，在原公司里顯得稀疏平常，大多數只能成為中間的那一層。然而一旦脫離了原公司，這些技能在其他公司眼裡可能正是他們所稀缺的能力，因此願意加薪提職聘請他們成為主力。

所以從戰術上講，年輕人很簡單，選擇一個好的正在上升的公司，並且認定這家公司5-10年後依然存活並且保有名氣，那麼打聽清楚這家公司最需要什麼技能，磨鍊技藝抓緊投簡歷即可。

同時，這裡也有一個陷阱，那就是什麼時候適合跳槽。

不少人會為了眼前的30-50%的加薪而跳槽，我認為是不合適的。上文談到，人的價值最終是由他能力的稀缺性決定的。那麼這個人不管在哪，應該抓緊被這家公司的優秀文化同化，並且磨鍊這家公司的核心技術，同時培養出自己的個人特點。當跳槽時，依靠這份能力的稀缺性在新的崗位發揮出更大的價值，並且要剋制，不能很快就被新公司同化，不然又變得不夠稀缺了。

綜上，一個人適合跳槽的時間點，應該是他學到了原公司的核心價值，哪怕只是部分，並且認識到這份價值的稀缺性，能夠個人或者帶團隊跳槽，在新公司中依然能夠保持這份稀缺性，並且能夠嚴格執行而不被很快同化，如果具備這些條件，他才值得跳槽，否則只能是短暫的過客很快就會迎來下一次跳槽。

終究被同化更多是一個學習狀態，而保持獨立稀缺則是輸出狀態，跳槽要掌握好這個輸入和輸出的切換點。

當然，還存在另外一種跳槽，就是原公司太SB了，學不到新東西自己也沒有培養出核心競爭力，那麼這個時候就不得不跳槽到另一家公司繼續學習了。