不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行？為什麼？

02-05

遠處有座山--大家共同的目的地。是商量好按一定的方式（排什麼樣的隊、每天前進的里程、採用什麼工具）更容易到達，還是雖然目標一致但是各自為政更有效？遇到一個客棧每個人休息吃飯的時間都不一樣，又都有各自的理由。自我約束力對於每個人的程度都是不一樣的，從而難免會有不平衡。ERP就是信息時代解決問題的很好的工具。

但是過度的制度化又會減少個人創造力發揮的空間，搞得員工都跟機器人似的。日本公司很多情況下都有十分嚴密的制度，這造就了他們強大的製造業，但是同時也使他們在很多行業缺乏競爭力。在我看來這已經成為日本經濟找不到新的增長點難以突破瓶頸的重要原因。

個人體會，制度如同法律一樣，是必不可少的，是原則和底線，但起更大作用的是文化。IT公司恐怕更是如此。

本人目前所在的公司，做任何事情其實都不缺流程。但這不是最重要的。一個不大的團隊，不超過20人的話，並非需要那麼多的流程或制度。也不同意，創業初期或小團隊不需要制度。一個框架的制度是必須的。這個問題太大，暫簡單說兩句個人感受吧。

任何團隊，不論大小，不區分性質，公司化運營是必不可少的。這點我親身體會過。即使團隊的成員再和諧，也必須有制度去約束。人是富有感情的動物，難免會受到感情的羈絆。公司化運營是一個團隊繼續發展的前提，俗話說「沒有規矩不成方圓」，制度是一種規範行為的方式，這樣既可以規範日常，又可以使團隊有條不紊的運營。一個領導者要懂得公司化的重要性，也要懂得公平獎勵以及例外處理。

沒有制度是不行的，就算創業初期也不行，制度可以寬鬆，但必須有底線，否則隨著企業的發展，最初的創業者很難接受從無制度到有制度，這期間產生的矛盾對士氣的打擊很大

對於一個你很了解所有成員的小團隊，在你自己判斷可行後是可能可行的。但是人都是有惰性和私慾的，而且你也不能保證公司目標與每個人的個人景願完全重合。

我覺得我比較有發言權，我自己的公司就是一個例子。不用制度用自律去管理公司最大問題就是初始團隊會覺得很幸福，對公司的這種寬泛與人性化感到興奮。但是新鮮感一旦過去之後人自身的問題就出來了。今天少做了一點沒人說，明天少做兩點沒人說。慢慢的就變成了治癒不了的拖延症。整個公司的計劃性和執行性就受到了全面打擊。之後人力成本變成財務黑洞，員工創造的價值也消耗殆盡。所以制度是必須存在的，自律只是個人素養。

道德用於約束自己，法律用於約束他人

非創業人員，非業務人員，職業涉及企業內部管理，來答一答。

無論是否是創業型公司，除了創業成功的喜悅和成就感以外，利益是創業結果的直接體現。得利的情況下，大家要考慮如何合理的利益分配；失利的情況下，大家要考慮如何落實責任。再，多數情況下大家要考慮如何壓縮成本或提高收益獲得更大的利潤率（暫不考慮故意把盈利做成虧損的情況）。

於是我們需要規則來明確以上目標的實際方法和手段。

在做制度的人眼裡，制度並非《XX管理制度》這一類文本，實際上制度包含了公司章程這種原則性文件，也包含了崗位細則，流程圖，報表，會計規範，報銷指引，績效制度，獎金核發比例等多種類別的文本文件，說白了，公司裡面教別人怎麼做事的都可以叫制度。這些規則就是制度，手段就是制度。

工作性質：帶來的不是用不用制度的問題，而是你要用什麼樣制度的問題。

人員素質：帶來的不是用不用制度的問題，而是你的制度是否會被有效執行的問題。

團隊規模：帶來的也不是用不用制度的問題，而是你要用精細的管理，還是粗放的管理，是要以什麼為導向，以什麼為準則，制定什麼戰略以後才去什麼樣的制度的問題。

依靠自我約束並非不可以，但是想要員工自我約束是很難的，人是活的。如果你有幸建設成了自我約束的團隊，擁有這樣的企業文化，那麼人員更替怎麼辦，突然間的利益分配不均造成動蕩又怎麼辦？

所以問題的答案就是「不可行」……

自我約束是道德，但不是法律。也因此企業管理中有了制度還會要求有罰則，有責任的落實。

另外製度的建設需要專業性，也需要不斷的優化，根據實際情況逐步完善，另外考慮到成本效益原則，制度的建立還是要瞄準時機，量力而為的。

支持制度派，不要高估別人的自我約束力，畢竟每個人成長環境不同。

我很喜歡《失控》里的自組織，制度是什麼，制度僅僅是組織的一個框架。管天管地管吃飯管拉屎，這是什麼制度，這是枷鎖。何不利用績效、職責來管理呢？我管你上班上不上淘寶呢？我管你加班加到幾點呢？你的職責是什麼，你是否認同公司的願景。如果你該乾的都幹了，叫你幹什麼一叫就到，我才懶得管你上不上淘寶呢。如果你工作多的總是做不完，那就得看看你是不是計劃做的不對，或是能力不匹配了。

數碼寶貝中那麼7,8個孩子相處久了都有強者挑戰隊長的權威，何況是現實中遠不止10人小分隊的善於比較和鑽營的成人們。

剛開始，創業初期，大家都是自發的在努力工作，不需要那麼多制度來約束，但是隨著不斷壯大，牽扯到利益的時候，必須要制度來規範。新東方的成長就是例子。

目標統一，認知很關鍵，團隊制度是必須要的！企業文化的建設很重要！

目標和制度是根本

其實還有一個更重要的因素，在個人約束和制度之上的就是作為一個企業的老闆要擁有的一些素質，你從各種言論的網站上摘抄出來往群裡面一發，最後說一句謝謝大家，我就想說，這樣的管理者，本身就限制了自己的發展，如果你的缺陷可以讓員工都嗤之以鼻，還談什麼員工自我約束和制度建設，這裡肯定會有一些微小型企業的管理者，我希望你們能明白，你所說的一切，無論多有條理，多有道理，你本身做人做事都有問題，成功就因為搭上某個時期的順風車，然後站在高處俯視員工的你，真的想完成你所謂的成功，請先提升自己，謝謝。

脫離背景討論制度是極其危險的。

對於幾個人的創業公司，制度化的範圍必須嚴格控制，只在財務等一些關鍵地方維護制度即可。

隨著公司擴大，人員增加，制度化的範圍才能隨之逐漸擴大。

對於一些創意型的工作崗位，應該嚴格控制制度對其的干擾。

制度化成本十分高昂，在「建立一套不依賴於人的制度」這條路上，遍地都是死去公司的屍體。

作為一個經歷過多個團隊管理工作的coder，我覺得制度設計和程序設計頗有相似之處。過度設計往往比設計不足可怕。當設計能力跨過一道基本的門檻之後，過度設計就是設計人員最大的敵人。

我聽過這麼一句話，不知道是不是真的，但至少很有理:讓校規看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更安全有效。

好的制度可以讓壞人變好，壞的制度（或沒有制度）可以讓好人變壞。

我是堅定的制度派，但僅有制度仍然不夠，其基礎是制度+文化。

制度是做事的規則，文化則是做事的原則。

如果要舉例子

大名鼎鼎的Valve是比較好的示範

http://itnews.blog.techweb.com.cn/archives/183.html

頂尖遊戲公司Valve的反權威創新

http://www.shbiz.com.cn/Item/179653.aspx

十幾年一直無老闆的Valve公司是如何運作的？

http://www.cnblogs.com/eygneph/

Valve新員工手冊

http://gamerboom.com/archives/66761

分析Valve是遊戲開發者絕佳工作場所的原因

制度和人性管理要兼具。制度是一個顯性的東西，是大家公認的底線。如何讓大家樂於接受你的管理就需要你在管理中加入人性化的部分了。

不過可以試試遊戲化的管理方式。類似app可參考黑馬周報

如果某項任務完成的出色能夠得到團隊成員和領導的點贊，這些可以兌換成相應的「節操幣」。在不久後，積分與節操幣都可以進入電子商城進行商品購買或工作特權兌換，是貨真價實的嘉獎，我覺得員工的積極性會更高。

我們黑馬周報有「節操幣」制度，可以借鑒一下。每個員工每個月可以獲得10張節操幣，每張相當於人民幣25元。他們可以用這張節操幣在我們周邊的咖啡廳和飯館隨便消費，還可以獲得打折和VIP待遇，公司月底統一與這些飯館結賬。

但是，節操幣不能自己使用，必須公開贈送給小夥伴，而且要在公司公示你為什麼要把節操幣送給他，說明具體原因。

每年收到節操幣最多的節操王，會獲得年底多發三個月薪的獎勵。所以，每個人都能看到一個公開的數字，這個節操幣的交易情況，反映了每個人與他人協作的水平。

人都是有目的性的，只是性格造就每個人的目的不一樣，錢權成就感等等，讓一個人在沒有懲罰機制的情況下主動做好一件事，要看能不能得到他想要的

即便公司是一個人，也需要一本員工手冊，沒有制度公司很難做大