不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行？為什麼？
02-05
個人來講很難實現，但在社會成員的總體文化程度較高的情況下是可能的。
舉個例子吧，vavle公司，只說名字大家可能不太知道，但說說他們的產品大家就知道了。《半條命》系列，《傳送門》系列，CS...就是這樣一個在口碑上擊敗了EA的遊戲公司，他們的管理方式是怎樣的呢？vavle公司實行的是全社區制管理，加入的門檻和辭職的門檻都很低，員工可以自由選擇工作（當然要先打個招呼之類的），vavle不會剝奪員工的知識產權，你甚至可以自己選擇工作時間...（羨慕）在這樣的公司工作，員工不會有鴨梨和心理負擔，每個人都可以選擇最適合自己的工作項目。但前提是在這樣的公司工作，員工的自覺性和熱情必須很高。相對的，員工的工作效率也非常高。例如，CS本身只是員工設計的一個《半條命》遊戲模組而已...如果創業初期，員工素質很高，確實是很高效的方法。但是基於現在的實際情況，優秀的自律的人日益減少，隨著公司壯大，需要通過制度保證公司能基業長青。
Scrum等敏捷管理是可以這樣做的。但其實仍然要有基本的制度作為保障。看你如何定義「制度」這個概念了。補充：個人認為，「制度」的精神實質是集體層面上的一種反省。無論團隊大小、領導者素質如何，必然要解決「在曲折到道路上向著成功跋涉」這個無盡的問題。而反省是校正的關鍵。
靠自我約束力的團隊出現在兩個極端，也就是團隊初創期和成熟期，初創期是因為制度的欠缺、成熟期是因為團隊文化和凝聚力，而這種團隊文化和凝聚力其實就是一種軟制度。 而在大多數階段的團隊，包括大部分成熟期的團隊，都是需要制度進行約束的。制度可以提高效率，減少不必要的內耗。團隊人越多對各種制度的需求就越迫切，但是這不代表人少的團隊就不需要制度，即便一兩個人的初創團隊，也需要用制度進行自我管理和互相管理，以免產生惰性。
寫過一個類似的問題，供參考：作為一家剛剛起步的公司，應該設立嚴格的制度嗎？如果影響了團隊成員的感情怎麼辦？===========以下是搬磚內容==================事實上，我認為，設立完善的制度恰恰不會影響團隊成員的感情。我們要明白制度用來做什麼：1規範團隊成員的行為模式，讓團隊的每個成員都可以預測到其他成員將會有什麼樣的行為，有利於團隊配合。多年來，我深刻地理解了一句話：醜化說在前面。這句話的意義是，我們應該在做一件事情之前明確的表達清楚：我們要做什麼，不要做什麼，做好了會如何，做不好會如何，利益是怎樣分配的，懲罰是怎樣執行的。這樣每個人對自己做什麼會得到什麼樣的利益心知肚明，只要他按照約定的去做，就會得到利益；不做禁止的事情，就不會得到懲罰。這樣他就把全部精力放在做事情上了，而不是在意領導對自己的看法、搞辦公室政治、結黨傾軋、勾心鬥角、推脫責任。有什麼事情能比這些更導致效率低下的呢，而對於創業公司來說，時間和效率是多麼的寶貴啊。
2規範操作流程，避免操作過程中由於「偷懶」、「不專業」、「錯誤」所造成的損失。
在我們工作的過程中，有些人經驗豐富，操作熟練；而有些成員相對生熟一些。但俗話說老虎也有打盹的時候，即使技術熟練的人也可能有馬有失蹄的情況，更別說新手了。所以我們必須在總結經驗的基礎上訂立一套制度，盡量避免犯錯誤，即使犯了錯誤也可以儘快恢復。3所有人都要遵守制度，形成人人平等的團隊氛圍，有利於發散思維和創新。條文產生的過程一定要徵得所有人的同意，也就是說這個條文要有合理性。初創公司人很少，大家討論一致通過一個決議並不是一個多麼複雜的事情；而我們制定製度的目的在於約束所有人按照我們認為對的方式做事，所以就要首先把「對」的標準定下來。一旦全體討論通過了制度，那麼就要嚴格執行，不能有例外，特別是團隊的領導不能有例外。比如規定早上10點開例會，團隊領導必須10點準時參加，不許忘了、拖延、臨時改時間。如果有事情確實沒法10點參加，要事先通知所有成員新的會議時間，並在會議上就此事道歉。自我約束力是最終的目標。無論是制度。還是其他的方法最終的目的都是希望能加強員工的自我約束力。沒有自我約束力其他的都是多餘的。俗話都說，人不畏死，奈何以死懼之。
好的團隊靠的都是共同的目標和做事準則，但是沒有基本的制度做保障，所有說法都是空中樓閣，早晚崩潰
如果制度優於一切手段,那人人都是管理學大師了.但為什麼真正成功的企業這麼少？
管理需要通過生產性的工作使工作者有成就。
中心在於工作本身。必須使工作有取得成就的可能。工作本身並不是一切，但它是首位的。
如果要維持一種高度的取得成就的精神，就必須把人事的各項決定——安排和工資報酬、提升、降級、解僱——看做是一個組織最重要的管理手段。它們遠比會計的數字和暴表更有影響力。因為，有關人事的各項決定向組織中的每一個成員表明，管理當局真正需要的、重視的、獎勵的是什麼。
人員的管理意味著使人員的力量有效發揮。人員是軟弱的，而且大多數人員的軟弱程度已打到讓人感到可憐的地步。人員引起各種問題，要求各種程序，造成各種事務。人員也的確是一種成本和潛在的「威脅」。
但是，人員之所以被僱傭並不是由於這些，而是由於他們取得成就的力量和能力。一個組織的目的就是使人員的力量富於活力而克服其弱點。
人員是我們最大的資產。
管理的正統性的根據只有一個：使人的力量更有生產性。它是組織的目的。它體現了組織權利的基礎，正統性。組織是一種手段。通過這種手段，作為個人和組織成員的人既能做出貢獻，又能有所成就。贊成制度約束
大多數人是有惰性的，就得制度約束
個人認為制度是相當重要的，其次還有文化，制度可能不會面面俱到，文化則起到怎樣來處理制度的空白區，當然僅有制度還是不夠，要嚴格執行，制度的制定不能忽略人性。
咱們要運動性的去看這個問題。小規模時候，隊員普遍素質低的靠道義，隊員素質高的靠自覺，暗制度。中規模的時候，必須靠明確制度。團隊大的時候，我贊同上述觀點，靠文化+制度
小企業看老闆，中企業靠制度，大企業靠文化
制度和員工的自我約束都有其意義，但僅靠這兩則是遠遠不夠的，更何況僅僅是員工的自我約束。作為一個團隊的管理者，我們需要很大程度上關注團隊的工作節奏。比如，當我們的團隊需要耐心去研究一個新技術，我們需要一個相對緩慢的節奏時，我們就需要帶領團隊進入這樣的節奏；當我們需要完成外部的一個時間緊迫的項目時，這個時候，員工的自我約束沒有問題，技術沒有問題，但用之前緩慢的節奏去工作就存在很大的問題，我們需要帶領我們的團隊進入一個戰鬥節奏。
人類社會如果可以把法律廢除，那麼制度自然就可以不需要了。明顯的類比，制度是底線，不能超越。目的在於讓機構正常運行，保證 績效。有人超越底線沒關係，糾正就可以了。制度的目的就是保證績效，有礙必然修正。本身管理就不是0或1的問題。所以制度存在的必要性和如何管理的問題，其實沒有必要討論。必須有，但不表示任何情況都有，也不表示制度可以解決所有問題。個人觀點，供大家參考。
這個問題提的很好，前輩們回答的也都很好。 我個人的看法是認為這樣做是可行的。但有個前題：1、進入你團隊的人必須都是非常認同你的為人和你這個團隊的共同目標的；2、你所在的行業是不是固定模式的流程化的；3、關鍵是這點，你要了解並滿足每個團隊成員的目標和期望值。
是人都有七情六慾，為了保證團隊的共同利益和團隊的長遠發展，制度的建立是必須的，只有有制度的團隊才能保證團隊的公平與公正。團隊成員的素質高低，只能保證團隊的發展質量，但不能保證團隊的長遠發展，且誰能保證高素質的成員就不會有糊塗的時候，任何人都有自己心底最軟弱的地方，所以為了團隊的公平、長遠發展，制度的建立的必要的。