不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行？為什麼？
除了 工作性質 和 人員素質， 第三個 重點維度是 團隊規模，規模越大，個性化差異化越大，就需要越強的約束力
我一直算是比較堅定的「制度派」，原因很簡單：制度要比人的自我約束更有「剛性」。雖然有時會顯得不近人情，但對所有人都公平，而且在大部分時間還是能提升效率的，因為可以減少很多因為標準模糊產生的摩擦。公司的規模越大，制度的重要性越大，這和「法治」的原理是一致的。
但我這裡想說的主要不是「制度如何重要」，而是「制度應該是如何產生的」。maggie講的不理想的公司制度我在客戶的公司也碰到一些，員工確實是從心裡感到抵觸，而管理層則感到制度執行的很糟，不知是應該更「嚴厲」還是應該更「仁慈」。我覺得根本原因就在於制度建立的時候並沒有徵詢員工的意見，完全是「閉門造車」（和某些法律、政策一樣），甚至是為了HR工作的便利。孟子有句話叫「徒善不足以為政，徒法不足以自行」，說的很有道理。在強調製度的同時，也需要思考制度起作用的方式，是提供物質激勵還是提供精神激勵，是體現了公司價值觀還是高管個人意志，是協作工具還是管理手段，或是僅僅就是為了「顯得規範」。
回到問題本身，好的制度在制定時需要讓員工有參與機會，這樣在違反的時候他們才會「心服口服」，而不會罵制度「一點人情味都沒有」「就是老闆掙錢的工具」。而且如果提供了正確的激勵，員工會自覺去維護這項制度，因為在他們眼中這代表著「公平」。在創業公司，制度和流程常被視為無用之舉，但同樣普遍的情況是，很多想建立最佳團隊的公司，都忽視了人對工作的主觀性造成的破壞——如果有效的管理和制度是缺位的，人們對於他們工作的本質以及公司對他們的期望值就會缺乏客觀的理解，而是服從於一些由他們的直接上級制定的帶有強烈個人去色彩的目標。結果，人們被迫竭盡全力地工作，當然他們所做的工作完全因人而異。沒有這個系統，人們就像玩俄羅斯輪盤賭一樣，對自己的結果毫無把握。[1]
雖然這些東西聽起來太不酷了，但真的很重要。
[1]《創業必經的那些事》建立制度和流程是為了提高團隊的執行效率，減少溝通成本。或者我們也可以把制度當作是一種團隊成員共同的約定。
制度是避免出現同樣一件事一個人同時面對多個工作界面，團隊每個人「各說各話」，導致工作重複，互相交疊，造成不必要的浪費。
如果制度阻礙了效率，反而增加了溝通成本，那說明制度制定的有問題。
之所以能稱之為團隊，是因為團隊目標一致，分工不同，互相協作地完成工作。任何制度都是為了更好地實現團隊目標。而好的制度是適合團隊成員特點和團隊工作特點的。
如果現有的制度不理想，可以做做減法，對於每條制度，問問「有助於提高工作效率嗎？」，如果是否，就減掉。然後再做做加法，問問「目前什麼是提升團隊工作效率的最大阻力」，制定專門的對策來解決這個問題。每個團隊都有或明或暗的「管理規則」，明的管理規則是公司制度，暗的管理規則是公司文化和價值觀。
其實團隊的管理，既需要明確的公司制度來約束，也需要潛在的公司文化價值觀來引導。至於哪些應該固定為制度，哪些應該培養成文化，就要看公司團隊的實際情況以及管理者本身的風格了。這種話題回答的人多，本來不想摻和。看了各位的回答，也很有收穫，不過我還是有一些想說的。
制度和成員的自我約束力，並不是互相矛盾，非此即彼；而是需要互相配合，為了整體利益最大化而努力。光靠制度，並不能達到團隊的目標；光靠自我約束力也不能。
一個團隊，很多人，為了同一個目標而努力，這中間會出現各種問題。有時候，個人的目標和整體目標並不完全一致，個人利益和整體利益並不容易協調，這時候就需要制度來保證，一方面強制團隊成員遵守一定的紀律；另一方面也讓團隊成員放心，將來的利益有所保證，才能安心；更重要的，現代社會，大家應該深刻理解，制度並不只是用來約束衝鋒在第一線的員工的，管理層、各級經理人更需要制度來約束；制度也肩負著協調不同部門之間利益的責任。成員的自我約束力，是一個不可忽視的問題，必須認真對待。團隊成員是人，而不是生產工具；人需要被信任，被尊重，才能有熱情去工作。過於依賴制度，會破壞這種信任和尊重，讓大家的熱情消磨殆盡；而如果只是在口頭上天天講自我約束力，要求大家自我約束，同樣是不尊重、不信任成員，會造成嚴重的後果。在遇到了制度能解決的問題的地方，就要講相應的制度；在成員的自我約束力能解決的地方，就要講自我約束力。可能，但不可行。與工作性質、人員素質、團隊規模有關係，但這三者不是關鍵。
關鍵是傳遞信息（共識）的成本：制度的作用不僅是約束團隊，比約束更重要的是制度是一種成本極低的傳遞信息（共識）的方式。工作中最重要的內容就是決策，是薄利多銷還是奇貨可居，客戶是上帝還是老闆是上帝，效率重要要是風險控制重要，會議中可以接客戶電話么，我午夜效率最高可以白天不上班么。如果團隊規模小可以隨時溝通，或者幾個人之間早有默契不再有人員調整，在這種溝通成本很低的團隊，靠自我約束是可能的。但考慮到溝通效率以及面對快速發展的外部環境，團隊必須不斷面對新狀況、或者加入新成員，這時候制度的成本優勢就非常明顯了。不用非常詳盡，不用事無巨細，但是面對新情況，或者新成員都有了錨定的坐標系，這將極大降低溝通成本。選擇自我約束還是制度，就像選擇跑過去喊人還是打個電話一樣，都可以，但聰明人都會在跑路和電話費之間做出選擇。很多創業者認為提煉製度費時費力，並不值得，問題其實出在打電話並不一定需要5000塊的蘋果，也可是是300塊的諾基亞。並不是所有制度都需要比字典還厚，一頁制度也可以伴隨公司一起成長。
對於團隊來說，制度能夠將共識沉澱下來，用最低的成本傳承下去。你可以選擇口口相傳，但不會覺得有點辜負這文明的世界么？制度是為了提高效率. 創業小團隊在初期可能不需要太多條條框框, 限制個人的才華髮揮 . 但是在發展過程中 , 一方面肯定會產生一些約定俗成 , 大家都認同的 , 可以提高效率的, 適合公司長遠發展的規則和規律. 總結起來成為制度 . 另外引進一些久經驗證的有利於提高管理效率的制度 , 對於公司的成長和壯大很有必要.只是必要的時候也要時時回顧隨著公司發展 , 是否有制度條規反而不適應了現在的情況降低了效率. 不一味迷信制度 , 思考如何改進效率和流程 ,就可以得到答案.
四五個人的小團隊，可以試試，如果再大的團隊，你快把這想法掐滅在你的煙缸中吧！
靠團隊成員的自我約束力管理團隊，當然是最佳狀態。但自我約束力是什麼？不同企業對成員在哪些方面要自我約束是一樣的么？還是會有所不同？一個大學剛畢業就加入公司的員工，和一個有過多年企業工作經驗的經理人加入一家新公司，他們所面臨的自我約束力的要求一樣么？要調整所帶來的挑戰是一樣的么？回答這些問題，你會發現，形成團隊自我約束力的過程其實就是建立制度並落實制度的過程。所以，對問題的答案是否定的，原因就是前者是後者的基礎。
那隻能靠低工資，但是高額且浮動大的獎金了……
最好有一群價值觀相似在一起工作，制度是建立在適於這些價值觀上。
我不覺得可行。制度是為了公平，如果沒有制度存在，一部分原先有自我約束力的員工看到有些人不自覺就會產生不平衡感，打擊積極性，喪失了我們不頒布制度的初衷。
不同時期，不同需求；初期可松，後期要發展必須有規矩。
不可行，從老闆角度，員工一定會有懈怠情緒。從員工角度，他們必須清楚老闆對自己的容忍底線。
靠自我約束不是不可行 而是不一定可行
可以百度一下「非正式組織」
這是一個 用好就牛了 用壞就尿了 的方法排前邊的幾個答案我都很贊同，多說兩句吧。有一種說法叫做：
小型團隊靠親情；中型團隊靠制度；大型團隊靠文化。就問題本身來說，第一個問號，我的回答是：可以，但是必須給出很多限制……
比如，團隊的人員數量、對每一個進入團隊人員的各種考察（最關鍵是要符合團隊本身的文化和基本的規範），……
但是，你會發現，無論怎麼做，時間一長，都會出問題！因此，除了團隊需要小，另外就是別想去做長久。一旦長久，那麼，請拿出制度吧!