如何能修鍊出無可替代的職場價值？

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如題，可能性挺低的。畢竟地球離開了誰都能轉呀（輕微沮喪臉）。

連創始人和CEO都可以換掉。大抵是因為，做成一件事情的基本邏輯一定，所需要的做事的人的基本素養就能確定，找到相應的人，遵循那個邏輯做事就好。大不了就是難度大了點、時間久了點，但時間金錢砸下去，找一個替代者，並不太難。

這跟戀愛很像，剛分手時再痛不欲生，覺得離開這個小男神一定會死掉，但進入下一段愛情時，又忍不住投入同樣的熱情到新的小男神身上，照樣能睡出感覺。

一家「成熟」的公司有一個判斷標準：縱使人來人往，一切是不是還可以照常運作。比如寶潔，品牌經理四年換一次，今天沙宣的品牌人明天去做海飛絲，但是寶潔就是牛逼在，人員變動再劇烈，生意還是照樣進行。你的老闆如果有管理經驗，在設計人才結構和制度的時候，一定會考慮這點——不讓公司的發展重度依賴某個人。

因此，無論職場還是愛情，「不可替代性」就是個偽命題。

為什麼要講上面那一坨呢？就是想嚇唬嚇唬你們，沒有誰真的有那麼特殊，要時刻保持謹慎，成績好時別亂翹尾巴，當心你老闆一個衝動就把你趕走啊！

但，我們可以通過很多手段，提升不可替代的程度。

如何做到「無可替代」

Step 1. 性價比高。

性價比高，顧名思義就是又好用，又不貴。這聽起來特別物化人才，但是幾個創始人聚在一起，聊起自己的小朋友，經常會用的語言是，「這個小朋友靠譜又不貴，挺好挺好。」或者「那個同學能力明明一般，還很貴。哎你有更合適的人推薦么？」

這裡的「便宜」或者「貴」，指的是工資。老闆代表公司僱用你，其實是在用薪資購買你所能提供的服務，老闆也是會衡量性價比的。

這好像我作為一個用戶去訂閱了一個服務，如果便宜又好用，恨不得當成寶，一直留在身邊；但如果又貴又難用，就算短時間內勉強忍了，一旦出現一個價格便宜又好用的，第一時間就會把前者換掉。老闆也是，一個很貴卻不好用的人才，或許可以忍一時，但是一旦遇到一個價位較低又能幹的孩子，第一秒鐘就會換人。

所以呢，要合理給自己開價，性價比高是職場競爭力很重要的組成。這不是讓大家刻意壓低工資，只是「開價合理」，畢竟哪個老闆都不是傻子。

亂開高價不意味著一定會死掉，但一定意味著你很容易被替代。

總之，在問「我能賺多少錢」之前，一定要先問「我能提供什麼價值」、這份價值值多少。這是比較成熟的職場思維。

Step 2. 好用

「好用」對職場小朋友來說還是很重要的。讓老闆發出「這個人很好用」的讚歎，算得上是非常高的職場評價了。好用就是用著順手，老闆願意讓你做事兒，讓你做事兒也放心。

好用的孩子，讓人用了一次想用第二次，用上癮就戒不掉，哎跟好用的男朋友一樣，大家懂的。這種男朋友，能不換就不換了嘛。

好用有幾個關鍵詞：靠譜、聽話、耐操，而且被操完還真的有長進。——是不是和好用的男朋友定義很像？

所以反過來說，不好用的孩子，基本特徵：說話做事不靠譜；不好好執行，整天想法飄忽不定（也不是說職場中不能有自己的想法，只不過組織都是有流程的，過了決策階段，進入執行階段後，要的就是完美、精準的執行）；情緒化，較為嬌氣，較為說不得，說一句得哄半天，那，老闆找你還不如再找個女朋友。

Step 3. 個人核心競爭力

有一個屬於自己的核心優勢，是現代社會職場競爭力的很大來源。

個人核心優勢，算得上是一種個人branding。現在有一種趨勢：公司個人化、個人公司化，也就是公司想要勝出，就要打造個人人格IP；個人想要勝出，要跟打造品牌一樣打造自己。

有關個人branding的重要性，咱先舉個例子哈，我們都買過洗髮水，有些洗髮水確實有一個比較鮮明的特徵，好比海飛絲就是去屑，飄柔就是柔順，這樣你去選擇海飛絲或者飄柔的時候，是有理由的；

但如果有一個牌子，各方面都沒啥特別的競爭優勢，那怎麼說呢，你也不會討厭它，可在購買的時候總是少了點說服自己花錢的理由，在貨架前選的時候，也會被其他功能鮮明的牌子搶走眼球。

老闆看員工是一樣的。職場就是有兩類人，第一類員工是有鮮明特色的，相當於有一個鮮明的branding, 但另一類各方面都比較平均，無功無過，也沒有突出的亮點。

第一類小朋友，由於很容易在某個小領域成為專家，所以組織一旦遇到類似問題，就一定會需要到他，老闆也會很想要再培養這個孩子看看——所謂「培養」，就是升職加薪加重任；但是第二類小朋友，各方面都不大會出錯，可想給她升職加薪的時候，總少了點理由。就跟買一個各方面都很一般的洗髮水一樣，讓人掏錢總是有些猶豫。

所以呢，在這個競爭激烈的市場，千萬不要再把自己當做標準螺絲釘用。而是成長為一顆，獨特的，螺絲釘。標準螺絲釘很容易被取代，越與眾不同的螺絲釘，一旦找到自己的位置，不可替代性就很大。

這個個人優勢，從大里說，是人格魅力，比如非常獨特的領導力氣質；從小里說，是某種獨特的技能，比如特別會溝通，特別會做ppt，特別會做表格，特別懂視頻。不要小看這些無厘頭的特長，都有用武之地。

比如我認識一個師兄，在快消領域做marketing，他在條理性和計劃性上，都不是特別突出，但有一個非常厲害的特長，就是特別擅長做視頻，並且知道怎麼通過視頻表達用戶需求、佔領用戶的心智。因此就算他們公司的廣告視頻有非常專業的agency做，但只要他提出修改意見，結果就很不一樣。這種神技能讓老闆怎麼都不敢動他，因為就是好牛逼啊！

總之，大家一定要培養出一個核心競爭力，把這個競爭力打紮實、研究徹底，這是讓老闆不敢輕易動你的根基～

Step 4. 複合型的競爭優勢

最後一個屬於進階法則，成為複合型人才。這個是最厲害的。

一個很典型的例子，認識一個法律專業出身的marketing。在市面上，懂市場營銷的人很多，懂法律的人很多，懂金融運作的人也很多，但三種都懂的就不多了，全公司大概也就她一個，所以在別人著眼於業務的具體執行時，她會跳出來，從戰略層面建議公司去收購一個本土品牌，再跟自己的品牌做怎樣的整合，最後利用自己的法律專業優勢，提出一些實操性的計劃。

你們想想啊，老闆怎麼敢隨便動這種人！

再說說創業環境，我自己感覺，創業公司的業務變動比較快。而每次新的小業務的增加，都要有人去做。那老闆最喜歡的員工，肯定就是「指哪打哪」，讓做啥都可以，起碼能在一段時間內撐起來，直到公司找到更合適的新人。

此類靈活度特別好的人，換個洋氣的名字是「延展性好」。文案能做，活動能做，讓做銷售也可以。

讀到這兒肯定有同學要問了，那這點，和上一點「個人核心競爭力」是不是矛盾了呢？不矛盾哈，以培養個人核心競爭力為主，附帶培養延展性。前者為養成不可替代性的基礎，後者為錦上添花。

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